企业工会的科学定位和劳企商谈，本文主要内容关键词为：工会论文,科学论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
党对工会的要求和工会履职的情况 新时代党对工会工作的要求集中体现于习近平总书记2013年同中华全国总工会新一届领导班子成员集体的谈话。(1)团结职工跟党走。坚持中国共产党领导和社会主义制度，把广大职工群众紧紧团结在党和政府周围。(2)团结职工实现中国梦。工会要把广大职工群众充分调动起来，满怀信心投身于为实现中国梦而奋斗的火热实践。(3)切实维护职工权益。保障职工群众的经济、政治、文化、社会权益，促进社会公平正义，切实解决职工群众最关心最直接最现实的利益问题。(4)转变作风，密切同职工群众的联系，始终同职工群众心连心。 对于习近平总书记提出的4个任务，工会的履职情况各界评说不一。工会内部的一个比较普遍的看法是：工会(全国总工会和各级工会组织)在坚定地跟党走方面，不存在任何问题；关于“充分调动”职工群众的积极性、投身火热的实践，除某些企业开展了劳动竞赛与合理化建议之外，主流性、日常性的工作在工会自我表述中很少提到。在切实维护职工权益、带领广大职工跟党走和转变作风方面，还有较大提升改进的空间。 企业工会工作应该科学定位 我国的市场经济是借鉴西方的，从而处理市场经济中劳动关系的行动路线也借鉴西方。西方劳动关系的特点被认为是专制和剥削，协调关系的行动路线是组建工会，进行集体谈判。我国在市场取向改革中也将工会和集体协商作为“牛鼻子”。当前，工会的行动路线集中表现为“两个普遍”：在企业普遍建立工会，普遍开展集体协商。 工会的认识是，要完成团结带领职工跟党走的重大任务，就必须维护职工权益，为职工增加利益；要调动职工的积极性、实现中国梦，同样必须为职工维权、增利。而工会维权、增利的行动路线就是与企业方进行集体协商。 中国的集体协商与西方的集体谈判实际上说的是同一件事情，但经济社会体制有所不同。我国是个中央集权、条块分割的体制，与西方国家的多元主体、契约联合不同。所以，这里的集体协商主要放在企业层面进行。 然而，集体协商在企业遭遇到了坚硬性抵制。目前的情况是，除少数企业比较正常地开展了集体协商之外，还有大量企业基本没有实质性开展。 企业方之所以坚硬抵制，原因主要有4个：第一，我国的体制特征。国家统合、主导经济发展，企业是国家经济体系的细胞，得到体制的保护和支持。由此，企业坚信工会不敢把自己怎样；第二，经济全球化。资本摆脱了局限于“一国内”而不得不向工会让步的境况，富于流动性增加了其谈判筹码。如果工会的集体谈判力量强大它可以迁走；第三，本土企业的特性。国人推崇“气节”、“骨气”和“面子”，不肯在集体协商中让步，“宁为玉碎不为瓦全”；第四，企业竞争的困难。企业级的集体协商造成本企业的成本提高和产品竞争力下降，而同行业的拒斥集体协商的其他企业则很容易地抢占市场。为了生存，企业顽强地抵制“割肉式”集体协商。概言之，土壤不同、时势不同和适用不同，西方的集体谈判在这里变桔为枳。 面对坚硬的企业，工会在集体协商时只有两种选择：一是放弃行动或走形式，二是以比企业更强大的力量迫使企业让步。放弃与走形式等于放任企业侵害职工利益而利益独享，显然不能履行维护职工权益的职责。第二种选择会给企业带来很高的代价。而这不仅会让贯彻落实党的大政方针和实现中国梦的中心任务受到干扰，还会影响国家所需要的经济秩序、社会秩序和政治秩序。而且，根据近期的经验，集体冲突往往具有“撕裂效应”，导致劳资双方关系“预后不良”。一般是工人领头者被以各种借口开除，工人骨干被各种措施挤走，剩下的工人积怨深深，阴影重重，与企业离心离德，谈不上主动工作和积极贡献。这显然背离了“把广大职工群众充分调动起来，满怀信心投身于为实现中国梦而奋斗的火热实践”的要求。 其实，如果说在全球化以前的西方国家可以用极端手段对付资本家的话，在中国特色社会主义国情下是行不通的。前些年，一些西方国家的工会赶走企业，国家和工人都吃了苦头，工会也遭遇到挫折。中国工会明白，这样的情况不应在中国重演。 企业工会应以劳企商谈为主线 有没有切实可行并同时完成党交付的4项任务的路径呢？答案是“有”。其中之一就是企业层面的劳企商谈和行业层面的集体协商。换句话说，集体协商应该主要在行业层面进行，企业层面则应该是职工与企业之间的沟通和协商，即彼此的商谈。 劳企商谈的典型方式是企业管理方的高层人员与工会委员们日常性、面对面的沟通、讨论，工会表述职工的意见和诉求，管理方表述企业的意见和安排，并对工会的意见和诉求进行回应。双方通过商谈，对某些事项达成一致或妥协，确定责任方和落实、执行路线；对不能达成一致的说明道理，表明理由，彼此谅解和理解。 劳企商谈的特点是柔性和非对立性的。企业方不像集体谈判那样被动和抵触，而是积极主动，借此化解职工抱怨和调动积极性。工会既是职工的代表者也是企业的合作伙伴，既为职工维护权益和争取利益，又通过商谈融通感情，和谐关系，让企业也从中受益。 工会通过劳企商谈可以同时实现5个目的：(1)工会提出诉求，企业回应诉求和解决问题，由此实现源头维权，减少劳资矛盾的发生；(2)通过沟通协商，形成约定或协议，双方共同生产、共享增益，实现双赢；(3)调动起双方的积极性，形成合力，提升经济效率、促进经济发展；(4)工会团结和带领职工跟党走，服务于中心任务和国家大局；(5)工会密切联系职工群众，与职工心连心。概言之，劳企商谈是工会完成党所赋予的四大任务的有效路径。 在西欧国家，例如德国、荷兰等都设计了企业层面的沟通协商与行业的集体谈判的双层路径。德国、荷兰企业层面的沟通协商采用了工人委员会形式，集体谈判在企业外的行业工会进行。这避免了同一企业内低头不见抬头见的劳资双方面对面、冷冰冰、真刀真枪的对峙，避免了双方关系的撕裂和敌对情绪的积累。而行业层面的谈判结果则成为企业层面沟通协商的参照，并且避免了谈判企业的市场竞争力弱化的困境。美国的工会既有行业性的也有职业性的，其集体谈判也多在行业层面进行，企业内同样存在劳资沟通。 日本的工会比较富于企业性质，即以企业为单位组建工会和开展集体谈判。然而，这里的工会既具有来自西方的特点，也具有“企业一家人”的东方特征。其集体谈判既具有来自西方的讨价还价，也带有浓厚的商谈色彩。其“春斗”并不同于西方工会真枪实弹、以压力迫使资方妥协的罢工，而是带有一定的仪式性和表演性。“春斗”的场景常常是：工人们在头上绑了印有“团结”两字的布条，但仍在生产岗位上工作；工会举行30分钟的警告性罢工，规定时间一到，全体工会会员统统合上电脑，或抽烟、喝咖啡，或在桌前看报纸。客户电话进来，秘书即小声说：“对不起，敝社在罢工，请过30分钟后打来。”这与美国的罢工显然不是一回事。 一些同志看到某企业恶劣对待职工，侵害职工权益，就认为必须抗争和以牙还牙；主张企业工会必须十分强大，集体谈判必须有“压服”力度。这当然有合理和正义的一面。然而，在特定国情下，如果将抗争和对立作为企业工会的行动路线，难免造成更大和更持久的对立。实践表明，即使某个企业罢工和谈判胜利了，但是在众多其他企业、在制度破解和创新层面，还是少有实质性进步。并且，那些“胜利”企业的成果也并不一定得到持续。这同样表明了科学定位企业工会工作的必要性。应该说，柔性的“劳企商谈”是一种科学的选择。 我国的企业同样具有劳企商谈的传统和现实做法，有些企业的劳企商谈非常成功。浙江省的传化集团就是一例，它以工资集体协商之名，建立起了劳企商谈制度。该制度的运作特点和过程是：(1)成立劳资双方共同组成的工资协商工作小组，由这一小组指导、运作整个工资协商过程；(2)工会通过工会小组，以书面或者座谈会形式，向职工征求意见；(3)工会与管理方沟通和协商，各自发表意见，从实际出发，有理有据，互相体谅；(4)达成共识。双方共同测算出一个合情合理合法的工资增长比例，使企业发展与职工工资增长紧密挂钩，重点保证职工实际工资水平在公司经济发展的基础上合理增长；(5)形成协议，各方共同监督和执行；(6)及时沟通。在工资协议有效期内，定期和不定期地沟通。如果公司因特殊原因需要对工资方案进行调整，工会就召开职工听证会，听取职工意见，然后商谈。 传化集团自我评估认为，劳企商谈方式产生了以下功效：(1)有效地维护了职工的合法权益；(2)有利于调动职工的积极性；(3)促进了企业各项管理工作的顺利开展；(4)企业效率高，发展快。 该集团在2011年8月15日的“全国构建和谐劳动关系先进表彰暨经验交流会上”受到了表彰，时任中共中央政治局常委的习近平同志在这次会议上作了讲话，其中所点名提到的企业只有传化集团一家。