融媒体时代广播机构人力资源转型与创新
王萍萍
河北省唐山市丰润区广播电视传输有限公司 河北唐山 064000
[摘 要] 在媒体整合时代，广播电视人才的转型与创新是适应新广播时代人才需求的必要手段，广电行业人才管理系统存在着诸多问题和不足之处。具体改进措施包括建立一个完整的媒体培训系统，培训一批有才能的实习生储备，建立定向招聘和分配，包括扩大岗位渠道和建立最新的评估机制。以及实施最新的企业制度管理措施，完善激励机制，建立新的竞争性薪酬体系等。
[关键词] 全媒体；人力资源；体制创新
近年来，随着新媒体的发展，社会生产组织变得越来越活跃。年轻人的文化消费和视频观看继续转向移动互联网。广播电视信号传输机构和新势力的一些骨干不断投资于新媒体公司，在媒体整合时代，广播电视信号传输机构如何应对时代，加速人力资源管理的转型，如何适应现代媒体公司的绩效评估机制？为此，作者组织了当前广播电视信号传输机构的人力资源管理问题和不足，调查了满足媒体时代需求的人才要素，并提出了几种方法。
1 当前广播机构人力资源管理的问题与不足
传统的人力资源管理机制和运作模式为电视业的繁荣发展做出了积极贡献，但一些思想和实践仍然发挥着作用。但是，随着媒体产业的快速发展，广播组织的人力资源管理明显落后于产业发展水平。
1.1 传统意识形态制约人力资源开发战略，缺乏标准化的系统管理体系
由于缺乏战略规划，科学管理和长期布局，人力资源建设趋于保持健康，等级储备和重复更新不足。与此同时，缺乏健全和标准化的管理制度，如绩效奖励，评估，职业规划，职务说明，培训和教育。
1.2 常年“双卡车制”运行机制，存在劳务就业风险
大多数中国媒体集团实施“企业管理”运作模式。这不是一个真正的现代企业系统。许多电视台仍然实行双轨制就业制度，即两条轨道：职业建立和公司设立，后者主要是由于正规工人派遣。有些电视台有多个级别的序列，员工有多个ID。假期，奖金，加班，医疗，保险和退休福利方面存在显着差异。一方面，长期任命一个不断变换实习生的项目系统或驻地工作人员，不会促进电视台的高效稳定生产，也不会增加法律风险，特别是劳资纠纷[1]。另一方面，不同的准备是不同的，身份的分类是一个“标签”。容易造成群体内的不一致和不一致，难以形成集体力量，以及平等和有效的工作环境。在员工薪酬制度中，平等主义和炒作饭增加了价格，违反了罚款和惩罚市场规则，严重损害了优秀员工的积极性。
1.3 人才缺乏管理，技术性人才不足的问题
媒体产业长期以其内容为特征，长期以来形成了长编辑和光管理的惯性。主要媒体决策缺乏了解业务和了解资本的优秀人才。人才结构相对缺乏适应未来跨媒体和跨学科发展的人才。
不断积聚，12月份美联储的加息成为美股暴跌的主要因素，如果从最高点26951点算起，截止12月24日道指已经下跌近20%，而且尚无止跌迹象。而A股下探至2449点后反弹，随后维持底部震荡的走势，与美股相关性减弱。
1.4 人力资源流动，促进和退出机制不合适
无论是最初的传统细分组织结构，渠道合同制度，生产与广播的分离，还是一些广播电台的合作，都存在着人才横向流动的障碍。它仍然非常强大，因为“优质钢材处于最前沿”。非企业地位人才晋升渠道有限，技术开发和管理人才难以实现高水平的话语。
2 融媒体时代的广播机构需要什么样的人才
2.1 传统媒体专业性和互联网基因的结合
总而言之，hrHPV检测联合阴道镜检查能够较为准确地预测宫颈癌前病变，对于宫颈癌的治疗具有较为现实的意义，值得进行临床推广。
2.2 专业数据分析和行业研究人才
整个媒体带来了大量的数据，这对我们的研究和研究也很有用。随着大数据技术的出现，广播电视信号传输机构进行更详细的研究和调查，深化观众的偏好和需求，利用数据推动创新和发展，并利用调查开展业务。为了实现这一目标，广播电视信号传输机构拥有专业的数据收集和分析人才，建立了一个由观众，网络用户和广告商组成的数据库，并使用大数据背后的大数据分析技术[2]。需要充分利用一些隐藏的价值并实现完整的内容媒体。准确推广，最大限度地提高沟通效率。
当光路中耦合点的功率串扰系数ρ～10-6，偏振环行器损耗α=2 dB，绕线圈环行一次的损耗γ=0.25 dB，可估算出其奇偶时隙中一次、三次环行造成的输出误差量级分别为4×10-6φR与10-6φR.这是一个极小的误差量级.然而，在实际中，偏振合束器的尾纤消光比通常在20～25 dB左右，即B、E两处的功率耦合系数ρB(E)～10-2，故一次、三次环行误差可达不可忽略.所以，可利用一次、三次环行光束所造成的奇、偶时隙输出之间的确定相关性，对输出数据进行处理，即相关性抵消，以抵消零偏并改善其零偏稳定性.
对传统媒体记者进行严格的专业扫盲培训不仅在媒体时代已经过时，而且变得越来越有价值。高质量的媒体内容永远不会被注意到并传播。随着新媒体的出现，这种关注和传播正在扩大。
3 融媒体时代广电人力资源转型与创新举措
人才整合是媒体整合的关键。职业培训是培养媒体人才的最重要途径。根据整体媒体发展战略，广播电台为员工提供持续和高质量的培训，将理论与实践相结合的培训模式，以及员工的职业培训和所有媒体的技能。首先，在网络的帮助下，培训一个全面的记者和媒体记者小组，学习多媒体技能，同时执行文本，照片，音频，视频和其他报告任务。其次，培训还跳出了媒体的基本职业技能，提高了员工的整体素质，提高了员工的文化素养，增强了文化意蕴和人文深度。
3.1 建立全面的媒体培训体系，培养媒体人才
媒体时代人才所需的高标准为广播电视行业的人力资源部门带来了许多挑战。总结人力资源系统所面临的问题和不足，广播和电视人力资源系统必须进行转型和创新。
濮阳市职业中等专业学校卢巧真在《中职学前教育专业多元化人才培养模式探索》中提出：“要根据学生发展的可能性及学生的自身需求来设立有短期就业需要、有专业发展需要、有学历教育需要等多元化培养方案来满足他们对就业的多元化需求。”多元化的学前教育人才主要包括应用型幼儿教师、儿童读物研 发及其他儿童文化工作者等复合型学前教育专业人才,要培养这样的人才，首先，政府要高调介入，制定政策及制度来保障高校教学管理的顺利进行。其次，高校要保障课程与教学运行机制的畅通。最后，形成以政府、高校、教师、学生、用人单位为主体的学前教育本科专业多元化人才培养机制。
3.2 建立备用人力资源库，有效解决“双卡车系统”问题
在媒体整合时代，人力资源需求不断扩大，有必要建立稳定的人力资源供给机制。在媒体整合时代，在校园招聘开始之前进行统一的实习招聘。与大学，专业新闻媒体和科研机构合作，建立新闻实习计划，选拔和培养人才，完成媒体储备人才库，关注有才华的实习生，通过正式招聘进行有针对性的招聘和分配。
3.3 推动岗位管理改革，拓宽所有媒体邮政渠道
岗位管理是媒体时代人力资源管理系统的核心和基础。媒体整合时代新的人力资源后期管理系统以员工职业发展和工作管理为基础，从纵向角度看，每个岗位系列分为基础职位和主要职位[3]。通过详细的工作分析，您需要确定整个媒体的工作设置和人数，并创建更详细的工作流程。在此基础上，设计了更加完善的薪酬体系，提高员工对薪酬的满意度。
4 结语
融媒体时代，广电人力资源转型与创新是适配新时期广播机构人才需求的必要举措，对融媒体时代广电人力管理体系出现的问题应及时的解决，使广电人力资源转型能更好的适应新时期的发展。
参考文献：
[1]英夫美迪:融合媒体解决方案[J].广播与电视技术,2016,43(04):133.
[2]周辛.YZ广播电视台发展战略诊断与竞争力提升策略[D].华中科技大学,2013.
[3]陈渝.媒体融合时代广电传媒的人力资源变革[J].中国广播电视学刊,2016(04):110-112.
[中图分类号] G221
[文献标识码] A
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