教师持股：破解教育培训行业薪酬困局
何 洁 1，2，张满姣1
（1.湖南科技大学 商学院，湖南 湘潭 411201；2.湖南创新发展研究院，湖南 湘潭 411201）
［摘 要］ 对于教育培训企业而言，企业的持续成长需要获得学生和家长的信任、有稳定并不断扩大的市场，而学生的信任需要依赖于优秀的教师，吸引并保留优秀教师的关键在于科学合理的薪酬制度。因此，薪酬制度改革成为中小教育培训企业持续成长的关键点。
［关键词］ 教师持股；教育培训行业；薪酬制度
1 引言
“国将兴，必贵师而重傅”。一个人遇到好老师是人生的幸运，一个学校拥有好老师是学校的光荣，源源不断涌现出好老师是民族的希望。习近平指出：“让广大教师在岗位上有幸福感、事业上有成就感、社会上有荣誉感，让教师成为让人羡慕的职业”。如何提高教师待遇、让教师成为让人羡慕的职业，这是每一个学校的使命与责任。其中，薪酬是教师最关心、最直接、最现实的问题（周均，2010；马述杰，2017）。在民办教育培训行业，公司给老师的待遇低，优秀老师没有得到与之匹配的待遇，优秀老师会从机构流失，导致学生找不到优秀老师，学生流失最后导致公司倒闭。特别对于大量中小教育培训企业尤其如此。因此，需要从薪酬这一关键点着手，破解行业困局，实现学生、老师与企业的持续发展。
“让教师成为让人羡慕的职业”，高中状元教育科技有限公司（简称“高中状元”）是这一精神矢志不渝的践行者。高中状元是广州市一家中小学校外辅导培训的中小型教育培训企业，成立于2012年，专业为中小学生提供学科与素质能力教育，已有业务模块包括学科校外辅导、素质教育、全日制教育等。其中，逆时针是高中状元的教育机构，专注于K12教育培训。作为K12教育培训的小微企业，高中状元勇于创新，通过薪酬制度创新，实现企业的持续成长。
在各行业繁荣发展的社会中，我国逐渐加强了对生态环境的重视。主要是以电厂锅炉为主的工业发展，产生的废气和有害物体极大程度上破坏了自然环境，也危害到了人们的身体健康。脱硫脱硝及烟气除尘技术具有高效、节能和环保等多种优点，被广泛应用到各类工业企业中。基于此，较多的电厂锅炉企业在发展中，都加强了对脱硫脱硝及烟气除尘技术的应用。针对此种现象，本文主要对干法、半干法、湿法等烟气脱硫脱硝技术进行综合性的分析。期望通过本文关于电厂锅炉脱硫脱硝及烟气除尘技术内容的探究，为日后提高空气质量，提供宝贵的建议。
2 民办教育培训机构面临的机遇与挑战
第一，教育培训企业面临成长的市场机遇。近年来，K12学生群体逐年增加，随着二胎政策的放开，新生儿成为教育持续输出新的用户；教育消费支出特别是课外教育支出占家庭消费比重不断增长，这是K12民办教育行业市场规模扩大的重要基础；针对教育培训的法律规章健全完善，这是促进K12教育培训市场高质量发展的重要政策支持① 前瞻网：https://www.qianzhan.com/analyst/detail/220/181228-09669 623.html。 。
首先，升学考试对英语习得有一定的负面反拨效应。由于中考、高考的英语科目主要考察句型、语法规则、单词等固化知识点，语言创造性应用的分值比例不大，所以，中小学阶段的基础英语学习重心主要集中于机械式记忆（胡钰衎,2016），缺乏个性化和乐趣，较难激发学生的学习兴趣和主观能动性。
中小型教育培训企业是民办教育市场的中坚力量。K12民办教育行业的市场集中度比较低。长期以来，K12教育行业呈金字塔型分布：新东方、好未来领先市场，其他全国性、区域性的龙头企业跟随其后，共同占据金字塔顶端，共占市场份额的15%左右；中间部分是数量众多的中小企业；金字塔底部由数量庞大的个体老师、工作室组成。因此，除金字塔顶端15%的市场领先企业外，中小型教育企业是民办教育培训市场的主力。
第一，高中状元确保所有教师的工资高于行业平均水平。高中状元强调教师对学生、对公司的重要价值。因此，企业提供的保底年薪为行业平均水平的1.5倍及以上，确保所有教师当下工资优于同行。与此匹配的是高中状元对员工的精心甄选，在招聘中强调与企业价值观一致的员工；建立健全科学合理的绩效考核机制，强调教师上课课时数量、学生学期进步率、学生续保率、学生好评率几大关键指标的考核，并且对教师实施末位淘汰制。目的在于让优秀教师收入领先，也让混日子的教师出局。自成立公司以来，高中状元教师的工资至少基本为行业平均工资的1.5-2.5倍，能留下来的员工也是公司的精锐之师。
如何提高教师待遇？高中状元决心进行薪酬制度改革，破解分配瓶颈，下大力气构建回报与付出相匹配的薪酬待遇机制。从“做大蛋糕”出发，对员工进行分类管理：对于80%的普通教师，提高教师的绩效奖励，确保其收入高于行业水平；对于20%的核心教师，提高教师分红比例、实施教师持股。长期以来，高中状元将近一半的收入，直接用于教师分红。从而实现组织收入与个人收入、个人短期收入与长期收入的平衡（程恩富、白红丽，2018）。高中状元的薪酬改革主要包括以下三个模块的内容：
员工持股是企业薪酬制度改革的热点（张衔、胡茂，2015）。特别对知识型工作者而言（吴君，2010；彭剑锋，2014）。教师是典型的知识工作者。因此，教师员工群体的持股计划，有利于激发工作的积极性、主动性以及创造力（陈效东，2017）。高中状元的创始人深刻意识到，教师是教育培训企业的核心人力资源，决定了产品创新与教育质量。因为教育企业的持续成长，必须持续培养优秀的学生，优秀学生的培养则依靠优秀的老师。然而，在已经成熟的教育培训行业，教师待遇偏低已然成为行业痛点。
3 教师持股：中小教育培训机构成长的内在驱动
因此，笔者认为，在机遇与挑战并存的民办教育培训行业，中小教育培训企业如何抓住机遇、抵御风险，根本在于实现企业自身能力的成长。
对于逐渐成熟的领先企业，他们市场推广能力强大、产品模板标准、教师培训标准与流程规范，对中小型教育培训机构形成蚕食及挤压。相反，中小型教育培训企业由于运营成本较高，管理不规范，组织人才流失严重等劣势，导致很多中小型教育培训企业面临“不成长便死亡”的困境。比如，广州教育市场上的“明师教育”是最早融资上市的教育公司，2016年7月挂牌，2017年4月申请并审批通过终止挂牌，正式挂牌时间不足一年。迅速成长，迅速陨落。
第二，面临发展机遇的同时，中小教育企业也面临较大的生存风险。随着金字塔顶端企业的逐渐成熟与扩张，他们在一线城市占领先地位，并逐渐向二三线城市渗透。一般而言，一线城市是K12教育培训企业的布局重点，据前瞻统计，北上广深城市K12课外教育支出占全国比重近1/3。与此同时，二线城市的课外教育支出占比逐年增高，伴随着消费升级及一线城市渗透率提升，教育机构例如新东方、好未来逐渐往二线城市渗透，并纷纷以在线教育的模式布局三线城市。
第二，高中状元为优秀教师提供分红。如果说1.5倍于行业平均水平的收入是提高教师今天的收入，那么利润分享则是增加教师一年后的收入。高中状元的教师利润分享比例占员工总数的20%。高中状元的收入主要来源两大模块：晚辅导和周末培训课。高中状元将周末培训课的利润全部用于教师绩效奖励与利润分享。利润分享比例以一年为周期，以一年的周末辅导课利润为总量，精确计算每天的份额是多少。再根据员工每天的贡献判断是否可以获得当天的分享利润，最后累积到年终一次性发放。计算每天的利润分享比例，主要是强调激励的及时性。高中状元教育通过利润分享，将周末课时收入作为教师的绩效与分红还利于教师，从而建立企业与教师的长效合作机制，也提升了教师岗位幸福感和工作成就感。
四是以减少行政审批事项转变政府职能为重点，大力开展水利行政审批制度改革。深入贯彻落实《国务院机构改革和职能转变方案》和国务院第一次全体会议精神，积极有力地推进水利行政审批制度改革，会同人事司制定了 《水利部贯彻落实国务院机构改革和职能转变精神推进行政审批制度改革实施方案》。经摸底核实，水利部现有行政审批事项48项，拟于3年内减少审批事项19项（包括国务院已决定取消的3项行政审批）。认真做好取消事项的落实和衔接工作，加强后续监管。严格行政许可设定标准，完善审批条件，创新服务方式，依法简化优化审批程序，切实做到规范高效便民，加强许可事项监督检查。
第三，高中状元鼓励教师持股、创业。此模块的薪酬设计旨在增加教师未来的收入。高中状元根据德行和才能，将教师岗位分为10个级别，7级及以上的教师占员工总数的10%，其分红比例随级别递增，从26%-35%不等。此外，7级及以上教师可以持股高中状元的分公司，教师持股需要通过公司在德行、才能等相关考核，持股比例可达35%。只要持股的分公司利润达100万，教师持股收益马上兑现。教师持股计划中，股东级教师除了剩余收益权，还拥有剩余控制权，参与公司的运营和决策，加强教师在办学模式、育人方式、资源配置、人事管理等方面参与权和决策权。通过鼓励员工持股、创业，旨在为具有创业导向的教师提供创业平台，打破教师职业发展的天花板，挑战自我，提升工作的成就感。
1.4 统计学分析 应用SPSS 22.0统计软件进行统计分析。预后因素的单因素分析采用Kaplan-Meier法，多因素分析采用Cox比例风险模型多因素分析。将单因素分析显示与预后相关的因素再纳入多因素分析中。P＜0.05为差异有统计学意义。
通过薪酬制度改革，高中状元将企业利益和个人利益绑定，做到“藏富于师”，提升了教师积极性的同时增进组织活力。截至2019年6月底，教师收入保障更高，工作幸福感增强。同时，高中状元的学生人数稳步增长，公司营业收入增长率15%，股东回报率达20%。高中状元也成功地打破行业中“教师收入低—优秀教师流失—学生流失—企业经营困难”的恶性循环，走向“教师收入高—吸引优秀教师—培养优秀学生—企业成长”的良性发展。
4 教师持股展望
在知识密集型的教育培训行业，教师利润分享与持股在高中状元已取得初步成效，也是其分配方式的亮点与未来趋势。这个出发点很好地践行了教师薪酬改革计划，如何得到教师与管理层的热情回应？除了合理的股权结构设计，还需要其他人力资源管理措施的配合，比如员工的甄选、培训、绩效考核以及退出管理等细节有待进一步完善。以教师持股为抓手推动教育培训行业的薪酬改革，提升教师工作与生活的幸福感、成就感、荣誉感，真正让教师成为让所有人羡慕的职业。
主要参考文献
［1］陈效东.谁才是企业创新的真正主体：高管人员还是核心员工［J］.财贸经济，2017，38（12）：127-144.
［2］程恩富，白红丽.我国民营企业员工分享模式的比较研究［J］.河北经贸大学学报，2018，39（4）：6-12.
［3］马述杰.薪酬公平、情感敬业与工作绩效关系研究［J］.山东社会科学，2017（12）：141-145.
［4］彭剑锋.华为人力资源管理四大法宝对国企人力资源管理改革的启示——国企人力资源机制创新应如何向华为学习［J］.中国人力资源开发，2014（8）：74-79.
［5］吴君.中小企业知识型员工的薪酬激励制度——员工股权计划［J］.人口与经济，2010（z1）：73-74.
［6］张衔，胡茂.我国企业员工持股的发展困境与现实选择——员工持股的再思考［J］.社会科学研究，2015（1）：67-73.
［7］周钧.OECD关于发达国家的教师政策分析［J］.外国教育研究，2010（9）：93-96.
doi: 10.3969/j.issn.1673-0194.2019.21.047
［中图分类号］ F272.92
［文献标识码］ A
［文章编号］ 1673-0194（2019）21-0122-02
［收稿日期］ 2019-07-12
［基金项目］ 湖南省教育厅优青项目（18B227）。
［作者简介］ 何洁（1987-）,湖南科技大学讲师、湖南创新发展研究院研究员，管理学博士，主要研究方向：战略人力资源管理。
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