集体劳动争议明显上升的原因及应对，本文主要内容关键词为：劳动争议论文,集体论文,原因论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
劳动关系的变化与经济社会的发展有着密切的关系。国际金融危机对我国经济产生影响后，部分企业生产经营出现困难，由于企业停产、减产或调整，导致劳动关系的不稳定性增加。企业无论裁员、减薪、缩短工时，都直接涉及职工切身利益和劳动关系的稳定和谐。由于拖欠工资、拒付加班费、非法解除劳动关系、不缴或少缴社会保险费是目前企业特别是中小企业和劳动密集型企业普遍存在的违法用工行为，因此劳动争议往往也主要集中在劳动关系（包括未签订劳动合同的经济补偿金、违法解除劳动关系、解除或终止劳动合同的经济补偿以及赔偿等）、劳动工资（包括拖欠、克扣工资以及拒付加班费等）、社会保险（少缴、欠缴社会保险费）等三大类型上。其表现在2009年以来群体性的劳动争议案件大幅增加，劳资关系进一步恶化。
群体性劳动纠纷的基本情况
2009年以来各地因企业停工、倒闭、老板欠薪逃匿，企业改制买断工龄遗留问题，追讨历史拖欠加班工资和社会保险费，以及企业大量裁员引发的集体劳动争议同比增长80%以上。集体争议涉及人数多，问题复杂、对抗性强、处理难度大，尤其是劳动者集体追索历史加班费和社会保险费数额巨大，企业短期内全部支付影响到企业生存，处理不当极易引发连锁性的群体性事件。案件激增既有劳动者依法维权意识明显增强和维权成本降低的原因，有世界金融危机造成部分企业关停和裁员的原因，也有历史积累的案件在《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》实施后集中爆发的原因。随着经济形势的趋紧和经济结构调整的深入，劳动争议案件数量快速上升的趋势还会持续一段时间。
2008年《劳动合同法》实施之后，群体性劳动争议案件呈现上升的趋势，尤其是一些长期违法用工的企业的劳动者纷纷集体通过法律途径维护自己的合法权益。且由于近年来的确发生了多起极端的集体劳动争议事件，在巨大的压力之下，政府、企业做了适当的让步，这使得更多的劳动者错误地认为，只有大家组织起来把事情闹大才能得到期望的结果。尤其是2009年以来，金融危机的影响，导致部分企业生产经营出现困难，劳动关系的不稳定性增加。群体性劳动争议案件出现了新的特点：一是批量多，数量大。2009年1月至3月，广东各级劳动仲裁机构受理的这类争议案件是去年同期的3倍。特别是珠三角部分地区出现案件“井喷”，同比增长160.1%，案件数量占到全省的96.5%。2009年来昆山法院已受理5人以上同时起诉的群体性劳动纠纷60批1142件。在已审结的39批460件中，调解撤诉的有21批320件，占比69.6%。二是对抗性强，调解难度大。随着企业改革改制深入，经济结构调整，劳动关系更加多元化，劳动争议趋向复杂化，对抗性增强，内容也更广，调解难度加大。昆山法院在未结案件中，三家企业的265件案件的劳资关系比较对立，已经当地劳动部门、司法所多次协调不成而进入诉讼，调处难度相当大。如国内外多家媒体关注的尼赛拉电子器材有限公司的130件劳资纠纷，如果处理不妥，有可能被上升到中日关系的高度。三是不稳定因素多，隐患大。如目前昆山还有两家企业的数千名职工因公司停产上访，索要工资、经济补偿等，若处理不当，极易引起群体性劳动争议，导致社会不稳定。四是遗留问题多，处理难度大。一些用人单位实行改革改制，部分职工解除劳动关系后，一些历史遗留问题，得不到妥善解决，由于时间长，情况复杂，处理难度大，容易引起集体劳动争议发生。五是分布相对集中，影响大。群体性争议的分布具有明显的地域特征和行业特征。从地域看：这类案件主要集中在经济发达和流动人口较多的地区。如经济较为活跃的广东省、江苏省，约占全国此类案件总数的四成。从争议涉及的行业看：这类争议主要集中在加工制造、建筑、服务等劳动密集型产业。在上海法院受理的这类案件中，涉及加工制造业的占29.7%，涉及建筑业的占17.7%，涉及服务业的占11%，三行业劳动争议案件占了这类案件的58.4%。根据新疆高院的调查，乌鲁木齐中院2008年受理三行业劳动争议案件占此类案件的58.52%。这类案件涉及劳动者人数众多，有的到当地党委、政府上访，有的封堵公路，有的私自哄抢企业财物、拆毁厂房设备，成为影响社会稳定的因素。六是适用法律难、执行难。集体劳动争议案件既涉及民法、劳动法，又涉及众多的行政法规、地方规章等，不仅法律规定的空白点多、政策性强，且对同一问题的有些规定不一致，如何适用不好把握。并且这类案件往往涉案人数多，劳动纠纷影响到劳动者的基本生活，且许多经营者为逃避债务，往往抽逃资金后隐匿藏身，难以寻找。
造成集体劳动争议的成因
1.金融危机以来，我国企业在发生大规模裁员、减产、停产、降薪、关闭和破产等情况时，极容易产生劳资纠纷，劳动者维权的组织化程度和行动的一致性将大大增强，使得原本表面上看似和谐的劳动关系进一步恶化。由于企业经营风险的加剧，企业主逃匿后引发群体性劳动纠纷的情况正在增多，涉及数百人的群体性纠纷数量明显上升。
2.企业改制遗留问题。随着国有资产大幅度退出商品产销领域，中小型国有企业股份化改制、管理层收购等改造步伐的逐年加快，原有大批量签有长期乃至无固定期合同的国有企业职工其身份置换问题日益浮上台面。在此过程中，有改制协议未能对职工身份置换明确安置补偿方案，导致职工多年工龄得不到任何补偿而引发的纠纷，亦有新企业与职工签订短期合同、期满后以劳动关系自然终止为由，推脱为其此前工龄进行补偿而导致众多职工提起的仲裁诉讼。由于当前各地国有、集体企业改制特别是各区县所属企业的改制进程大多仍遵循当地政府主导、甚至“拉郎配”的模式进行，导致在此过程中，投资方或受让方与政府主管部门的精力主要集中在双方就其投资利益分配整合的博弈之上，而对职工的安置及补偿则在有意无意之中被简略乃至忽视，由此导致的职工群体性上访申诉、寻求司法救济的现象日益突出。
3.《劳动合同法》在很大程度上偏重于劳动者权益的保护，提高了对用人单位的要求。《劳动争议调解仲裁法》大幅放宽了劳动者追索包括加班工资在内的劳动报酬的诉讼时效，导致员工追索两年以上加班费的劳动争议仲裁案件，尤其是为追索加班费而要求解除劳动关系的重特大集体劳资纠纷急剧上升。而大多数用人单位属于劳动力密集型企业，在劳动合同签订、工资支付及人事管理等方面或多或少地存在一定的问题。随着《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的实施、劳动者维权意识的提高以及一些法律从业人员的鼓动，劳动争议案件数量将猛增，请求的金额也将大幅度提高。案件主要集中在追索加班费和社保金。据称，仅深圳龙岗一区，多年来拖欠的加班费如数计付将达80亿元左右。部分企业在《劳动合同法》颁布后、实施前就已开始采取一些规避法律的措施，如批量裁减老职工、重新签订劳动合同、改变工资结构、降低工资标准等。同时，《劳动合同法》实施后，由于用人单位劳动力使用成本增加，许多规模较小、管理不规范的企业因经营困难而倒闭或转移财产负债逃匿。用人单位的这些行为势必进一步激化劳资矛盾。造成群体性纠纷的发生。以深圳市龙岗区为例，在《劳动合同法》颁布后，2007年第四季度至2008年1月共四个月中，龙岗区劳动局已受理了重大劳资纠纷（即群体性纠纷）394宗，与2006年全年总受理的重大劳资纠纷398宗已基本持平。其中《劳动合同法》实施后，2008年1月就已受理172宗。在东莞市虎门镇，一些非法的法律从业人员利用新法出台的机会对劳动者进行一些不实的鼓动，甚至在散发的传单里篡改《劳动合同法》有关条款，造成部分劳动者对相关法律规定的认识产生偏差，在其要求不能得到全部满足时，容易产生不满情绪，从而引起大量群体性罢工或上访。
4.用人单位对劳资纠纷的忽视。一些企业出现劳资纠纷时，不注重妥善处理，或听任法院判决，或自行任意处理，其它劳动者或律师在确定有利可图时，借机发挥，通过律师代理向用人单位发函索要高额加班工资，用人单位拒不支付的，则群起解除合同并申请仲裁。
5.用人单位管理不规范，或未向劳动者如实告知而引起纠纷。如尼赛拉系列案就是因为没有向劳动者明确告知可能存在的职业病危险，因此在一员工因病死亡时引起全体劳动者的恐慌而致罢工，虽经用人单位及政府相关部门采取积极补救措施，但最终仍有上百人以各种理由拒绝上班，在用人单位作出除名决定后，又以各种理由提起仲裁索要经济补偿金、劳动保护费、体检费等。
6.经营不善致企业关停而引发群体性劳资纠纷。有的因企业老板沉迷赌博欠下大量赌债致企业无法正常经营，有的因企业主外逃而引起劳动者上访、索要工资与经济补偿等群体性纠纷。
对策建议
集体劳动争议的多发和新时期的特点，对我们的劳动关系处理机制，提出了更高的要求。我们在处理集体劳动争议是要坚持以下原则：
坚持有利于社会稳定原则。对集体劳动争议，要高度重视，妥善处理。对那些可能激化矛盾、影响社会稳定的案件，要做好疏导工作，稳定当事人情绪，并及时与有关部门沟通，争取支持。
坚持合法与合理并重原则。在适用法律规定时要充分考虑现实情况，不简单机械运用法律，避免不切实际和僵化、避免双方矛盾的进一步激化，力争达到法律效果和社会效果的统一。
坚持及时处理处理原则。劳动争议案件特别是劳动报酬争议案件往往影响到当事人的生产、生活，处理必须及时，否则会导致矛盾激化，影响社会稳定。对那些严重影响到当事人生活的此类案件，要快立案、快审理、快执行，及时妥善化解矛盾。
坚持以调解为主，彻底化解纠纷的原则。劳动争议案件的持续增长凸显了人民内部矛盾的多发，而引导双方采取协商的方法解决，有利于清除双方之间的隔阂，排解纠纷，建立良好和谐的劳动关系。
1.建立完善的预防化解群体纠纷的经常性工作机制。当前，集体劳动争议关系的变化呈现出三个新特点：一是规模逐渐扩大，造成较大影响。一些人抱着“法不责众”以及“事情闹得越凶，领导越重视，越容易解决”的心态，成团结伙，集体越级上访，重复上访，在社会上造成较大的负面影响；二是行为容易偏激，容易冲动，常常表现为谩骂工作人员，堵路、堵门、阻碍施工，造成社会人员围观，使事态扩大，给处置工作带来难度；三是有一定的人为操纵和组织倾向。有些人为了个人私利，统一口径，明确分工，造谣生事，挑动胁迫群众盲目参与。
尽管当前各级各部门已经有一系列这方面的工作措施，但由于没有形成制度，处于部门“单打独斗”的局面，没有形成合力，更重要的是不能适应当前劳动争议的发展趋势。相当多的部门忽略了超前做好社会稳定工作，办法简单，工作质量不高，驾驭全局的能力不强，对矛盾纠纷排查不力，对社会稳定动态信息把握不准，在事件初露端倪时缺乏政治敏感性，得过且过，或一推了之，导致矛盾激化。这些特点说明我们仅仅依靠原有的预防和化解机制是远远不够的。要组织成立一个由政府牵头、政府各职能部门骨干人员组成的协调联动机构，机构设立常务理事，形成工作体系，采取联动和分散相结合的工作机制，一旦出现重大群体纠纷便可马上投入工作，坚持协调原则，以教育、疏导、劝阻等方式协调劳资双方，解决矛盾纠纷。
2.健全预防及调处群体性劳动争议的机制。群体上访和群体纠纷一旦发生，往往会在社会上产生或多或少的不良影响，给政府造成一定的压力，且要花费大量的人力、财力去化解和处理。但就目前而言，政府却缺乏一个可以从源头上预防和减少群体上访、群体纠纷发生或者是在问题发生后能够马上投入运作的工作机制，往往是在问题和纠纷发生后才组织相关的职能部门去应急处理，但已经是为时已晚。因此，建立一个完善的预防化解群体纠纷的经常性工作机制可谓迫在眉睫，是政府的当务之急。特别要防止有些部门对群体性劳动争议进行“法外施恩”，搞“体外循环”，尤其在重大事件的重大时刻，往往不按法律办事，负面影响很大。建立预警制度，避免企业突然蒸发。劳动、税务、海关、工会等部门要加强对企业财务状况、工资支付状况、企业运营状况、劳动者权益保护状况等方面的实时监控力度，建立相关职能部门的联席例会制度，及时互通信息，适时为企业提供咨询与服务，掌握劳资关系动态，防止因企业突然倒闭而引发的群体性劳动争议。
3.建立工资担保制度，切实保障劳动者利益。参照建筑业的农民工工资支付担保制度，将工资支付担保制度覆盖到所有企业；设立专门机构建立企业信用的动态评定机制，对不同信用等级的企业实行不同的担保额；当前在没有信用评定机制前，重点要对无固定资产、借用办公场所经营的企业实行较为严格的企业准入制度，在不能提供工资担保的前提下不予经营许可。
4.应对现有的调解仲裁机制进行调整，将劳动争议仲裁院立案与调解职能分开，分设立案庭、调解中心，立案庭专司立案，调解中心除从事调解工作外，还负责全市各街道的调解员的业务培训与业务指导工作。加快基层劳动仲裁实体化建设，依托现有街道劳动保障平台，成立基层仲裁部门，加强基层劳动争议调解工作。基于行政成本节约的原则，可建议赋予街道劳动保障机构调解劳动争议的法定职责，在每个街道增加2至3名工作人员，专司劳动争议的调解工作。将集体劳动争议尽量化解在基层。因此，建议国家有关方面尽快统一制定各级劳动争议仲裁院的人员、装备、经费等配备标准，使之在调处劳动关系矛盾中发挥应有的作用。
5.在调研基础上，应尽快出台具有可操作性的法律配套规定和实施细则。《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》对原有法律规定进行了较大的修改，且立法本身又存在一些不够明确之处，而目前也无相关的司法解释或实施细则，造成劳动争议案件处理难度的加大。如《劳动合同法》第三十八条规定在用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费、未及时足额支付工资的情况下，劳动者可解除劳动合同。而在现实生活中，用人单位未依法为劳动者办理社会保险、未及时足额支付加班费的情况比较普遍，如何应对因此产生的合同解除潮及经济补偿要求？又如追索加班费和社会保险应否有时间限制，如何把握才合理合法？根据目前的法律及司法解释的规定，申请仲裁时效在合同存续期间不起算，则加班费和社会保险的追索期可能长达十几年。如果对追索加班费和社会保险不加限制，则可能引发中小企业和劳动密集型企业的破产倒闭潮。为尽量维护劳动关系的稳定，根据法不溯及既往的原则，建议对劳动者因用人单位未支付加班费、未缴纳社会保险费解除合同并请求经济补偿的权利进行合理限定。
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