管理学学说的发展脉络与人性化管理，本文主要内容关键词为：脉络论文,学说论文,管理学论文,人性化管理论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
管理是一个无处不在的重要的社会范畴，也成为当今经济社会发展条件下具有巨大应用价值的学科。我们不仅要对“管理”范畴有正确的理解，还应当对这一学说的发展脉络、特别是当今的最新思潮与发展趋势有全面的理解。本文对管理学主要学说的发展脉络进行阐述，重视其中对于“人”的科学管理与人性化管理两大研究倾向。
一、经典管理学说
经典管理学说是伴随着工业化而来，它以大生产活动为对象，力图建立全面的科学管理原则和体系，不同的学者分别从原理、机构、职能和对象的角度创建了管理学的基本学说。
（一）泰罗的科学管理
泰罗(F.W.Taylor)的科学管理理论是科学管理的起点，科学管理是管理史上的第一次革命，泰罗由此被称为“管理学之父”。泰罗科学管理的内容主要包括工作效率和工作定额、职能研究、标准化、科学选人用人、差别计件工资制、例外原则管理六个方面，其内容为：
1.工作效率和工作定额。泰罗之前的“管理”是以经验为主，它导致工作的低效率。为此泰罗提出，制定出有科学依据的工作定额，研究时间和动作的有效性，去掉不必要的工作时间，提高时间的利用率，并总结先进经验，确定合理的工作经验，推广先进的操作方法，使生产效率得到提高。
2.劳动职能分析。泰罗以前的劳动分工没有科学的依据，也没有专门的管理部门。对此，泰罗主张进行体力劳动工人的时间、动作研究，制定劳动定额标准，使用标准的工具和方法，并把管理工作与一般劳动分离出来，实现了管理的专业化。
3.实行标准化。泰罗提出，工作中应该建立各种标准的操作方法、规定和条例，使用标准化的机器、工具和材料，利用标准化来提高生产效率和工作效率。这不仅是科学管理的标志性内容，也成为现代管理的精髓。
4.科学选人用人。盲目的分配工作往往会导致人和岗位的不协调，降低工作效率，因此需要充分了解人的能力和工作意愿、工作态度，并依此来选择适当的工作岗位。泰罗的做法，使人的能力、态度与工作得到了合理的配合，并对上岗的工人进行培训，教他们掌握科学的工作方法，从而大大提高工作效率。
5.差别计件工资制度。泰罗设计了计件单价有差别的工资制度，“有差别”的目的是鼓励工人完成定额和超额。泰罗认为，单价水平相同的计时工资制不能体现多劳多得，不能促进生产效率的提高；如果工人完成定额或超额按比正常单价高出25%的水平计酬，完不成定额则按比正常单价低20%的单价计酬，则能较好体现多劳多得，而会使产量大量增加。
6.例外原则管理。泰罗主张，在管理中实行例外原则，一般事务由下级管理人员做，例外事务和重要工作由高层主管来做。
上述泰罗制的科学管理思想奠定了管理得以成为科学的框架基础。在泰罗的管理思想中，实际上不是见物不见人，而是对“人”的管理强调了合理性，并进行了有科学依据的“工作标准”的根本界定。
（二）法约尔的管理十四原则
著名的管理学专家、法国的法约尔也在同时致力于管理理论研究，他不仅提出了前述的管理五大职能，而且提出了管理的十四条原则，是至今被人们认同的管理者履行管理职能的重要思想。
1.法约尔的五大职能。内容如下：
其一，计划职能。主要任务是收集大量的基本资料，对组织未来环境的发展趋势作出预测，根据预测的结果和组织拥有的可支配资源建立组织目标，进而制定出各种实施目标的方案、措施和具体步骤，为组织目标的实现作出完整的策划。
其二，组织职能。组织职能有两方面的含义：一是进行组织结构的设计、建构和调整；二是为达成计划目标所进行的必要的组织过程，如进行人员、资金、技术、物资等的调配，并组织工作任务的实施等。
其三，领导职能。领导职能是指组织的各级管理者利用自身的职位权力和个人影响力去指挥和影响下属，为实现组织目标而努力的活动。
其四，控制职能。控制职能与计划职能有密切的关系，作用就是检查组织活动是否按既定计划、标准和方法进行，及时发现偏差、分析原因并进行纠正，以确保组织目标的实现。
其五，协调职能。协调职能有三方面的含义：一是协调组织内部各种资源、要素、职能之间的关系；二是协调组织内部与组织外部环境各个要素之间的关系；三是达到组织内部、组织整体与外部环境之间的全面协调，克服和消除组织内外不协调现象，以提高组织效益。
2.法约尔的管理十四原则。其内容包括：对管理劳动进行分工、处理好组织中权力与责任的关系、讲求纪律和行为控制、组织中要有统一指挥、实行一元化的领导、员工个人利益服从组织的利益、报酬制度公平合理并奖励适度、处理好集权和分权的关系、建立跳板式的等级制度、对物和对人的管理都讲求秩序、达到公平、保持员工的稳定、发挥人的创造性、注重员工的和谐团结。可以说法约尔的这“管理十四条原则”，大部分都是对人的科学管理与合理管理的结合。
（三）韦伯的官僚制组织理论
马克斯·韦伯(Max Weber)是著名的社会学家和管理思想家，他首创了一套完整的行政管理理论，也称官僚制或科层制理论。韦伯认为，科层制组织的特征是分工明确、等级严密、规范录用、任命制、管理职业化、公私有别和遵守纪律。
韦伯认为，高度结构化的、正式的、严密的非人格化行政组织体现是强制控制的合理手段，是达到目标、提高效率的最有效形式，能适用于各种行政管理工作及当时日益增多的各种大型组织。韦伯的行政组织理论，可以说其特征是弱化人为的、不合理的管理，强化客观的、严密的管理，这是泰罗学说的补充和发展，对后来的管理学发展有着长期的重大影响。与前面的两个学说相比，该学说缺乏人性化的内容。
（四）梅约的人群关系理论
美国学者梅约(E.Mayo)的人群关系管理理论，对管理思想和理论的发展做出了重大贡献。
20世纪20年代，梅约在芝加哥一家电器公司进行了著名的霍桑实验，得出了创新性的人群关系管理理论，在其后形成了管理学中占有重要位置的行为科学理论。梅约的理论认为，工人是“社会人”而不是“经济人”，他们追求友爱、忠诚、理解、受尊重等心理需要，而不是纯粹的只“看重金钱”。梅约还提出，企业之中存在着非正式组织，生产效率的高低主要取决于员工的工作态度以及人际关系，提高生产效率的途径主要在于提高工人的心理满意度。梅约的学说，无疑是对人性化管理的极大倡导。
二、现代管理学说
二次大战以后，世界经济出现了快速发展，市场需求多样化，买方市场形成，技术革新层出不穷，企业竞争加剧，在这种形势下出现了现代管理学说。这一时期的社会经济管理行为复杂多样，为管理学说的发展提供了丰沃的土壤，20世纪70年代出现了管理学迅速发展、思想众多、高度繁荣的局面，被人们称为“管理理论丛林”，诸如孔茨的管理职能理论、马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的激励双因素理论、巴纳德的社会系统理论、西蒙的管理决策理论、伍德沃德的权变理论、欧内斯特·戴尔与德鲁克的经验主义理论等。随着经济的发展，进一步出现了经济民主化、环境与生态保护、新技术革命、向市场转型、经济全球化与重组等方面的大趋势，上述格局给了当代管理学说的发展以更多的契机与启迪。至今，管理学学说仍然在大量涌现，重科学管理与重人性化管理等思想多样化，呈现异彩纷呈。
从总体上看，当今的现代管理学说主要有以下特点：
1.重视企业战略。在激烈的竞争中，为了生存和制胜，战略管理成为企业的重要内容，战略管理学说也就成为现代管理学的重要领域。EMBA教育的发展和《蓝海战略》一书的出版，就是该方面的极好见证。
2.以决策为中心。现代管理的眼界从原来重视内部的狭义管理扩展到范围大大加宽的经营管理，而决策成为经营管理活动的中心，以致西蒙等人的决策理论成为现代管理理论的主要学派之一。
3.重视人力资源与文化。现代企业具有了资源意识，重视资源的开发和利用。由于“人”的多样性、复杂性和对企业效益的巨大影响，企业相当重视人力资源的开发和利用，“人力资本”学说也在企业管理中得到应用，高级经营人才和高级技术人才则成为企业争夺的对象。与“重视人”的根本趋向有关，也与20世纪后半叶日本经济高度增长和亚洲“四小龙”的出现有关，企业文化研究也成为管理研究的重点。
4.注重变革。市场变动迅速，产品的多样化，竞争对手不断“出招”的压力，使企业可能基于外部环境和自身特点，经常调整经营策略，技术工艺、管理方法、组织结构、业务流程等，都成为管理学研究和实践的重要内容。
5.广泛吸收多学科内容。随着企业管理现象日趋复杂，随着自然科学、技术科学、社会科学的发展和应用，其理论、观点、方法内容大量融入管理学，进一步促进了管理理论的发展。在现代管理学的学科划分中，分支有管理理论与工程、工商管理、公共管理三大部分。其中第一分支大量应用数学、计算机科学的内容；第二分支是对传统管理学的深化发展，并加上许多其他学科的拓展（如行为科学是对心理学在管理学领域的应用）；第三分支则大量融入经济学、行政学、社会学等内容。
三、管理研究新进展——现代管理学说①
所谓“后现代”，是指人们对于新型社会思潮的观念认识，它在一定意义上反映着某种事物在当代最新潮、最前卫的内容，当然，它往往隐含着和显露出一定的发展趋向。管理学作为一种具有高度实践性和灵敏反映社会动态的学科，本身就颇具现代性和一定的后现代特征。可以说，现代性与后现代性学说比较注重人性化的，尤其是后现代管理学说是以人为本、以人为中心的管理学说。
（一）后现代管理思想的提出
在被称为“第三次浪潮”的信息社会迅速成长的形势下，在科技革命引发知识经济和经济全球化导致全球竞争加剧的社会经济大背景下，人们的前卫性思潮纷呈，社会上的后现代思想大量反映在管理实践和管理理论上，后现代管理学说也在酝酿形成中，于世纪之交脱颖而出。
后现代管理学说的开创者是我国著名管理学家、管理实战专家张羿。张羿是上海灵智营销管理咨询有限公司董事长，担任上海市管理科学学会理事兼后现代管理专业委员会秘书长，兼任《第一财经日报》、《商界》、《销售与市场》、《中国新时代》、中国管理传播网等多家财经媒体的专栏作家或特约撰稿人。2004年5月，张羿发表了《后现代企业与管理革命》（云南人民出版社），其内容横跨哲学、经济学、管理学、文化学等诸多学科，对于知识经济时代全球企业变革经验与理论学说进行了集大成式的汇集和总结，构建了当今世界前沿性和实用性相结合的管理学说思想体系，代表了21世纪全球管理革命的大趋势，可以说是后现代管理领域的里程碑著作。该著作一问世，引起国内外管理学界的强烈反响。
（二）后现代管理的基本内容
后现代管理思潮源于20世纪80年代的美国。虽然它迅速风靡西方，并向全世界蔓延，但后现代管理理论也同后现代社会以及后现代哲学、文化理论一样，充满着不确定性和歧异性。真正具有后现代理论语言基础的文献迄今为止尚属凤毛麟角，后现代管理既没有形成统一的理论范畴，更远未形成完整的理论体系。
当然，后现代管理理论研究是具有一些共同的特点的。根据罗珉对西方后现代管理研究的考察结果，后现代管理研究涉及管理哲学、人性假设、组织文化、组织结构、组织变革与发展、企业的国际化战略与跨文化管理等。其中关于人性的假设和关于管理主体的看法，是后现代管理的主要研究对象和基础。后现代管理理论学者对人性问题是围绕着“文化人”这一命题来展开的。在他们看来，将社会学、心理学和文化人类学引入管理学之中，无疑推动了管理理论的发展。②
这就是说，后现代管理不同于“经济人”、“社会人”和“复杂人”等管理学的人性假设，而与后现代哲学和文化学一样，将现代社会对人本质的异化作为批评对象，试图在管理中还原人的本质。后现代管理对人的看法无疑是源自后现代哲学的。后现代管理理论认为，现代社会结构中的人不是“真正的人”，而是社会结构的附属品，其存在的方式是权利。现代社会中的个人还被工业化文明的成果所压迫，人成为管理制度的创造物，是被现代文明的产品所异化而存在的。而在后现代社会，管理原则、管理艺术、管理制度的游戏规则已经完全不同于从前，知识变成一种“权力话语”。
后现代管理理论指出，管理权利正是现代人的陷阱。由于管理主体是被创造的，是被所谓的理性所塑造出来的，所以，西方管理传统中管理的主体不是“我们”或者“职工”，而是资本权力或者管理精英。在很多西方企业，管理是通过企业管理当局的解释来运用的，解释者不是企业的职工，而是企业管理当局；在很多情况下，企业管理当局就是管理者个人，是一个生活在现实中的个人，个人的倾向(Oriented)和偏好(Preference)可能会导致他在解读管理时搀杂个人情绪。
通过上述后现代管理观点，可以清晰地看出，在管理实践中颠覆绝对理性、构筑相对理性，以及颠覆一元主体、构筑多元主体，已成为21世纪管理学发展的根基与必由之路。可以说，后现代管理学说更加注重人性化管理，是高层次科学管理、变化与多样化和人性化管理的有机结合，而且管理从本质上正在演变为“以人为本”的管理。
（三）彼得·德鲁克的“四个里程碑”思想
首开后现代管理思想先河的当属当代最著名的管理学大师彼得·德鲁克。他著有的《未来的里程碑——关于新的后现代世界的报告》一书，这不仅在管理学界，而且在整个思想界都率先使用了“后现代”概念，使其不愧为20世纪不朽的思想大师。由于德鲁克坚决反对对未来作出任何设计，因此，他并没有将后现代这一概念理论化和系统化，而把后现代世界称作“尚未命名的时代”。其后，德鲁克还提出了“知识工人”（或知识型员工）这一概念，该思想对于构筑后现代管理理论，具有重要的现实价值。
在《未来的里程碑——新的后现代世界的报告》一书中，德鲁克主要分析了后现代世界的转向——即未来的四个里程碑。他所指出的这“四个里程碑”直到今天依然矗立，为后现代管理学说指明了方向，铺就了道路。
1.第一个里程碑是基于生物学的世界观代替了基于机械学的世界观。德鲁克认为，“信息时代”是建立在人类生物学而不是机械学的笛卡尔世界观基础之上。早在计算机革命到来之前，德鲁克就敏锐地看到了需要一种适应新技术的新模式。他写到：我们生活在一个过渡的时代……在这个时代，昨日的旧“现代”不再行之有效，……而新的“后现代”尚缺乏定义、表现方式和手段，但是它已有效地控制了我们的行动和行动的后果。
2.第二个里程碑是从进步到创新的转变中对“秩序的新理解”。进步是自启蒙理性以来的历史神话，这种观点已不能适应新的历史需要。进步的理论过于玄虚——即历史像在骑着马飞奔，而人类却徒步而行。德鲁克对进步的理解与大卫·格里芬关于现代性的第三个精神向度——“进步神话的描述恰恰是吻合的”。德鲁克摒弃“进步”，而推崇“创新”，他认为，创新却是因人发生的、有目的、有组织、但具有内在风险性的变化。德鲁克所倡导的创新已成为今天这个后现代社会主要活动模式。社会如此，企业亦如此。
3.第三个里程碑是更加庞大的组织。这意味着团队协作精神将更显重要。德鲁克还十分关注大公司中越来越多的专业工作者。关于知识工作者管理的问题，在其后来的著作中则有更多深入的分析。这些都为后现代企业中的人力资本理论奠定了良好的基础。
4.第四个里程碑是教育。德鲁克所指出的后现代世界是一个“教育大爆炸的时代”。德鲁克认为，使受教育者具有更大生产力，这是时代所面临的最重大的挑战之一，为此应该摒弃古希腊那种迂腐和自命不凡，而重视受教育者的实际操作能力的训练。德鲁克有关教育的观点，对于后现代企业创建学习型组织具有重要的借鉴意义。
德鲁克呼吁，在后现代社会，应使人回归到精神价值上来。他倡导将“信仰”作为医治现代社会疾病的良方，倡导信仰在后现代世界的公司中的重要性。在普遍向信仰回归的后现代社会，德鲁克的思想值得极为重视。
注释：
①张羿所.后现代企业与管理革命.
②罗珉.西方后现代管理的研究特点，南开管理评论.2002,(5).
标签：人性化管理论文; 泰罗论文; 现代管理理论论文; 科学管理理论论文; 五大管理职能论文; 组织职能论文; 工作管理论文; 彼得·德鲁克论文; 后现代主义论文;