工作中的异化：中国国有企业和中外合资企业的比较研究，本文主要内容关键词为：中国论文,国有企业论文,中外合资企业论文,工作论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
异化（alienation）是组织行为学与人力资源管理中的一个重要概念。Korman（1980）将异化定义为一种与内在自我认同和社会生活相分离的感觉。这种感觉对与工作相关的行为有重大影响。因而，关于异化的变量是组织绩效与员工福利的关键指标，并且在不同的组织有着显著区别。西方学者做了许多关于公共组织和私营企业组织的比较研究。研究结果指出公共部门员工相对而言通常对他们的工作有较为负面的看法，认为他们在工作中缺乏自主权，任务不够明确且缺乏重要性。
当然，大多数这类研究都出自西方社会，其结果对于非西方社会的组织并不一定适用。Banai和Teng（1996）用实证方法比较了俄罗斯公共部门和私营企业的员工异化情况，结果指出公共部门员工比私营企业员工感觉到较低的社会异化。由此可见，相对于西方社会组织中的员工而言，非西方社会中的员工在公共部门和私营企业中会有非常不同的特征和表现。因此，为更深入和广泛地了解公共组织和私营组织的区别及其内在原因，将这种比较研究推及更多的国家和经济类型是一种很有价值的工作。
本文用实证方式尝试探索中国国有企业和中外合资企业的异同，对这两种组织中的员工异化状态进行了比较研究。中国国有企业虽然也在经历改革和变化，但仍是传统的公有经济的代表。私营经济有相当的发展，但受到各种局限。在相当长时间里发展更为迅速的是各种三资企业（中外合资，合营，合作企业，其中方合作者往往是中国国有企业），外方独资企业，以及乡镇集体企业。中外合资企业是一个迅速发展且地位越来越重要的企业类型，而且这种企业类型被认为是一种桥梁，通过这种桥梁，西方管理知识得以传入中国企业组织（Warner，1998）。因为在非公有经济中中外合资企业比私营企业更具有代表性，我们的研究选择比较中外合资企业与国营企业。
理论背景和假设
卡尔·马克思指出工人的异化是由于他们失去了对生产资料的控制权。他倡导给予工人对生产资料的控制权，以便使他们有更高的工作积极性和效率。在衡量像中国这样一个从计划经济转向市场经济的国家的组织行为时，我们自然会对衡量工人的异化有兴趣。我们可以考察这样一个问题：被认为是拥有生产资料控制权的国有企业的员工是否比不拥有生产资料的私营企业员工感受到较少的异化。
Kochen和Deutsch（1980）指出异化在西方在增加，因为“人们期望更多，所以在他们认识到实现提高的期望的困难时，也会经历更大的失望”。Korman和他的学生们（1981）认为在现代社会中很多人靠技能而不是劳力为生，而且在大多数情况下他们的产出是某种服务而不是实物产品，因此异化不再单单是缺乏控制、单调的工作，以及不通情理的老板引起的。他们断定异化是一种普遍的现象，至少在西方社会如此，所以需要更好的解释以便对其有更深的认识。Korman等提出一般的异化概念可一分为二：个人异化与社会异化。个人异化包括自我认同分裂的感觉，是一个人高度焦虑所致。这个概念描述我们这样一种感觉，即我们的日常活动并不反映真实的自我，而是反映另外某种表面的东西。社会异化是一种与社会生活相分离的感觉。这种感觉源于外在的社会吞噬个人所带来的个人的高度焦虑。
Korman和他的同事确认出四种可引起个人异化和社会异化的与工作相关的因素：未能兑现的期望，相互冲突的角色要求，受外界控制的感觉，以及来自友情的满足感的丧失。在美国公共部门组织的员工往往被要求追求数个互相冲突的目标。而且，公共领域的管理人员较少使用基于工作成效的刺激手段，所以他们需要对员工加强控制。结果是公共领域的员工更倾向于感觉到受外界的控制以及相互冲突的角色要求，而这些又进一步导致他们对所在组织较低的忠诚度。相比美国的情况，Banai和Teng（1996）发现俄罗斯公共组织的员工比私营组织的员工感受到较低的社会异化。他们的解释是相对于俄罗斯极不稳定的私营组织的员工，俄罗斯公共领域的员工仍然享有较高的工作稳定，有时还有较高的报酬。
我们的研究是对于Korman的双因素异化理论的进一步运用。我们使用他关于异化的定义和度量标准来比较中国国有企业和中外合资企业中员工的个人异化和社会异化程度。中国国有企业的管理层大都由党政系统任命。这些管理人员权力巨大，极有可能导致滥用权力和腐败。因为国营企业中管理人员与普通员工在名义上的收入差别并不显著，腐败往往成为管理人员增加自己实际收入的一个途径。这种情况引起了国营企业员工的巨大失望和不满。同样的情况在中外合资企业中并不存在，那里的员工通过合同雇用，而合同规定了他们的工作职责以及工资和福利。合资企业并不像国营企业那样在理论上强调管理人员与工人的平等，所以合同规定的管理人员与普通员工的工资与福利待遇有较大差别。因而合资企业不像国营企业那样受腐败所累。这些情况会导致这两种组织的员工对异化有不同的感受。我们将这种不同反映在下面的假设中：
假设一：中国国营企业员工比中外合资企业员工感受到更高程度的社会异化。
假设二：中国国营企业员工比中外合资企业员工感受到更高程度的个人异化。
研究设计及实施
程序和样本
这项研究的取样在1998年夏季完成于上海。一份既存的包含3500名在上海居住和工作的工人姓名和地址的名单被用来产生本次研究的样本。这份名单为上海社会科学院所有并曾用于他们自己的研究项目。分布在国营企业和中外合资企业的410名受访者通过随机取样从这份名单中产生出来。由一些研究生在这些受访者下班后访问他们的住所，并帮助他们完成问卷。我们向受访者保证匿名和保密，不要求他们在问卷上透露他们的身份。通过研究者到受访者家中帮助受访者完成问卷的方法，我们取得了百分之百的问卷完成率。在这些完成的样本中，166名工人在国营企业工作，244名工人在中外合资企业工作。
量化和因素分析
在国营企业和中外合资企业工作的每个受访者都完成了一份关于异化的五级量化调查问卷，以及关于受访者自身的一些背景信息。然后我们对完成的问卷资料通过Varimax rotations进行了主要构成部分的因素分析。
在本次研究中我们采用了Korman等（1981）设计的异化测量工具。这个包含17个项目的工具意在区别出个人异化和社会异化。我们将个人异化和社会异化的测量资料放在一起进行了因素分析，结果产生出6个特征值（Eigenvalue）高于1的因素（见表1）。考查这些因素涵盖的项目，以及它们的Cronbach alpha value，只有因素1（涵盖3个项目，alpha value为0.54）和因素4（涵盖3个项目，alpha value为0.52）可以为我们的研究所用。因素1包含两个设计用来测量个人异化的项目和一个用来测量社会异化的项目。两个用来测量个人异化的项目——“我有明确的目标和满意的生活目的”和“我认为我的生活是有意义的，因为它反映了我的价值”，明显有着一致性。在西方这两个项目的负值被认为是个人异化的反映。但是我们认为对中国人来说，在这两个项目上的正值，以及对个人需求而不是家庭和团体需求的强调，构成社会异化而不是个人异化的一部分。该因素中设计用来测量社会异化的项目——“人们太以自我为中心了”——正好是对上述两个项目的补充。所以，我们认为因素1是衡量一个人自我中心程度的量化标准，我们将其命名为“自我中心主义”。
表1 关于异化的因素分析结果（N=410）
内容 类别
因素1 因素2 因素3 因素4 因素5 因素6
明确的生活目的 PA.74
-.01
-.04
.03.20
-.09
生活和真正的价值
PA.67.21.08
.22
-.02.16
人们以自我为中心
SA.56.36
-.05
.11.07
-.09
人与人之间很少可靠联系 SA
-.20.66.04
.04.27.20
不可能了解他人 SA.17.66.09
.09.06.02
难以找到真正的朋友 SA.03.01
-.90
.05.05.08
在世界上自己很孤单 SA.05.19.85
.07.05.13
过一种不同的生活
PA
-.01.03.05
.73.12.13
日常活动与真实兴趣 PA.15.03
-.06
.68.11.21
考虑在生活中做大的变动 PA.22.36.11
.62
-.12
-.16
帮助他人不犹豫 SA
-.02.10.03
.08.66.12
与他人共处 SA.16.05
-.03
.05.60
-.06
希望做别的事情 PA.04
-.04.04
.17.09.78
日常生活的体验 PA
-.15.48.17
.20.43.13
疏忽他人
SA.41.37
-.10
-.11 -.27.45
大多数人很孤独 SA.08.27
-.12.02
.41.47
不情愿帮助他人 SA.35.07.08
-.02
.41.14
Eigenvalue 3.26
1.83
1.54
1.20 1.10
1.05
Percentage of variance explained
18.11 10.15
8.50
6.68 6.10
5.83
Chronbach Alpha for loaded items .54.35.29.52
.34
Boldface indicates items’signficant loading on factors.
原始构建：PA=个人异化；SA=社会异化
因素4包含个人异化的3个项目——“我宁愿过一种与我现在不同的生活”，“我感到我的日常活动并不反映我的真实兴趣和价值”，以及“我曾严肃考虑过在自己的生活中来一次大的改变”。所以这三个陈述都是负面性质，它们清楚地反映了某种程度的个人相对于生活目标的失望以及异化。我们计算出了个人中心主义与个人异化两个因素的平均值。
结果
我们使用TWO-tailed t-tests来比较国营企业和中外合资企业受访者对问卷回答的差异。表2分别显示了国营企业和中外合资企业受访者回答的平均值和标准偏差，以及对它们的进行Two-tailed t-tests所获的值。
表2 国营企业和合资企业员工回答值的平均值和标准偏差
变量因素 国营企业（n=166） 中外合资企业（n=244）
Mean SD Mean
SD t value P
个人异化3.26 .68 3.44 .69 2.59 .01
个人中心主义3.26 .71 3.05 .76 2.66 .01
假设一和假设二推测国营企业员工将比中外合资企业员工报告出较高程度的个人和社会异化。因为个人异化采用了正面陈述，较低的回答值反映了较高的异化感。我们的资料显示国营企业员工的个人异化感（X=3.26，SD=0.68）显著高于中外合资企业员工的个人异化感（X=3.44，SD=0.69）。这个发现证实了假设一。个人中心主义采用了负面陈述，所以较高的回答值意味着较高的个人中心主义。这样，国营企业的员工所感受到的他人的个人中心主义（X=3.26，SD=0.71）显著高于中外合资企业员工对同样东西的感受（X=3.05，SD=0.76）。假设二也得到了证实。
讨论和结论
我们的因素分析获得了两个方面的异化构建：其中一个我们称之为“自我中心主义”，在西方的意义上，我们可认为这个因素反映了个人异化与社会异化的混合，但在传统上家庭、家族与集体优先的中国背景下，我们可以认为它主要是社会异化的反映。另一个因素我们称之为个人异化，这个因素在东西方的意义上都是个人异化的反映。与我们的假设相一致，我们的资料显示国营企业的员工比合资企业的员工反映出更多的个人和社会异化。
与中外合资企业员工相比，中国国营企业员工所感受到的较强的社会异化和个人异化，可能是中国这两种组织的现状的反映。国营企业是一种有较长久传统，有着明确目标，以及具有满足员工期望的潜力的明确人力资源政策的组织。但国营企业在中国也有着管理不善、效益低下的问题，其员工的收入水平相对较低，工作不可靠，他们的个人发展机会与在工作中发展自己兴趣的机会有限。在这样一种情况下，相关人员更倾向于产生一种无助与孤独的感觉，以及个人与社会异化感。中外合资企业中的情况也比较复杂。一方面，大部分中外合资企业员工都相对较为年轻，更注重个人发展。因为年龄的优势和中国的经济改革带来的新视野及新机会，在工作上他们比总体来说年龄较大的国营企业员工有更多的选择余地。同时，合资企业在工资标准上受政府限制较少，能给予其员工比给予国营企业为高的工资福利待遇。另一方面，由于合资企业中两种所有制及其文化的混合，带来了在决策过程、管理方法及价值观、对成本收益的观念，以及来自不同母公司的管理人员的目标的冲突。尽管如此，合资企业的员工仍能体会到他们所在组织提供给他们的机会。这或许是合资企业的员工与国营企业的员工相比感受到较低的个人和社会异化的原因。
两类企业在员工异化方面的差别在某种程度上是目前国有企业与中外合资企业的实际市场状况在企业内部的体现。国有企业作为中国传统的计划经济时代的产物，底子薄，负担重，尚未完成向现代企业的转变，多年来一直处于举步维艰的状态。而中外合资企业有着外方合资者的资金、技术和管理优势，又有着中国政府给予的一系列优惠政策，因而在中国市场上处于明显的相对优势地位。但是我们也不能因此忽视国有企业与中外合资企业在管理理念与导向上的差别对于员工异化状态的影响。虽然从传统的理论上讲，工人在国有企业中有着主人翁的地位，有权参与企业的决策与管理，但在实践中，国有企业往往采用的是一种集权的和官僚主义的管理方式，管理者更为关注的是上级或主管部门的指令和任务，以及创造对自己有利的某种“政绩”，而员工的权益及参与往往受到忽视。而中外合资企业的管理风格则在一定程度上体现了当代西方管理中以人为中心的理念以及关注所有参与者利益的原则。异化作为衡量员工精神状态及满意度的一种指标，它本身即反映了企业的社会效益，同时它也会影响企业的生产率和经济效益。国有企业要提高自身的竞争力，不仅需要产权和制度方面的改革，也需要管理理念及实践的更新，尤其需要真正落实员工的主人翁地位，以提高他们的参与意识和工作热情。