英国中小学教师的评价制度和特点，本文主要内容关键词为：英国论文,中小学教师论文,评价论文,制度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
近年来，英国开始推广实施一种称为表现管理的新的教师评价制度。本文拟就该制度的基本架构、做法和特点做一简要叙述和分析，以便从中获得有益的启发和借鉴。
一、基本框架
在英国，自20世纪80年代末期开始全面教育改革后不久，政府便考虑将改进和完善教师评价作为提高学校教育质量的手段。1991年7月，当时的教育与就业部(DfEE)公布了《教育（学校教师评价）条例》[1]，要求英格兰各地在公立中小学建立教师评价制度。该条例是英国现行的教师评价制度的法律依据。自那时起，各地公立中小学便开始根据条例规定开展教师评价工作。针对实施中存在的各种问题，教育与就业部于2000年公布了第51号通告《中小学表现管理》，要求英格兰各地公立中小学根据政府提出的新的表现管理系统对原有的教师评价进行全面修订，并从当年秋季起推广新的教师评价制度[2]。2001年，政府又颁布了新的条例，对1991年的条例作了修订，并提出了新的评价架构[3]。至此，一种称为表现管理(performance management)系统的评价制度就开始在英格兰地区公立中小学迅速推广开来。该制度的核心是通过建立教师评价的法律化、制度化和规范化的架构，为教师提供各种必要的支持和帮助，改进教师的教学能力和水平，进而达到促进学校办学效率和水平的提高，最终达到提高学生的学业成绩的目的。正因为这样，英国政府将表现管理的推行当作现阶段基础教育改革的一项重要举措。为了保证这一制度的推广，仅在2000～2001年度，政府投入的经费便达4000万英镑之多。
从职责看，为了确保该制度的有效推广落实，政府明确了各级办学主体承担的义务。这里包含三个层次。首先是地方教育当局(LEAs)，其职责是确保本地区所有公立中小学都要建立表现管理制度，督促学校必须根据条例有关规定对教师进行检查。其次是各个学校的董事会，应承担战略性的(strategic)职责。具体包括：制定学校的表现管理政策；确保对教师的表现进行常规检查；对表现管理过程进行监控；对学校表现管理的政策进行检查。学校董事会不负责对本校各个教师进行评价，但负责对校长的表现进行检查和评价。这一工作可以在经政府专门培训的校外顾问(external adviser)的帮助下进行。最后是学校本身。学校的校长是实施表现管理的主体。具体要做到：确保教师小组组长(team leader)履行职责；确保各个教师发展计划和标准的制订，达成专业发展的目标；确保对教学实施监控，给予教师及时和必要的反馈，以便对自己的表现进行深入反思，并充分参与讨论；在向学校董事会建议教师加薪晋级时参考对教师表现的检查结果。此外，负责对英格兰各地公立中小学进行评价和督导的教育标准局(OfSTED)也将公立学校是否实施表现管理当作对学校和地方教育当局进行评价的一项内容。
从对象看，表现管理系统涉及英格兰各地公立中小学所有学科的在任教师，包括校长、非检定教师(unqualified teachers)以及由地方教育当局或学校董事会聘用的合同期达一年以上的教师，但不包括处于任教第一年的入职培训期(induction year)的新教师（政府已经为新教师入职培训订立了专门的标准以及相应的评价制度）。因此，表现管理系统实际上是一种在职教师全员评价系统。
从组织结构看，表现管理系统强调分层负责制。在明确校长是负责实施教师评价的责任者的前提下，为了真正做到落实，在学校中设立教师小组(team)，作为负责教师专业发展与评价的基本单位。对于小规模的学校而言，校长可能就是全体教师的小组长(team leader)。而对于规模较大的学校来说，则要设立多个教师小组。为了保证质量，每个小组的教师数量大约为4～5名。各个学校要根据表现管理的需要和自身的情况来决定小组的具体模式。小组长应是对教师教学和管理工作具有全面了解的有经验的教师。如果小组规模较大，小组长通常还要配备教师助手。
从结果看，表现管理制度对于教师具有重要作用。由于它是对中小学教师教学业绩最为全面的制度化的评价，最为直接的就是对教师的工资待遇和晋级影响。学校将根据表现评价的结果，对评价合格和优秀的教师向学校董事会提出奖励和晋级的建议。对于评价不合格的教师来说，将由学校对该教师进行进一步的评价，来决定是否继续聘用。
为了成功地贯彻表现管理制度，政府要求学校将该制度当作学校文化的内在组成部分，鼓励学校所有教师的理解和参与，注重公平和开放，不断提高学校的办学水平。为此，政府提出了具体的要求：第一，提高水平。学校教育的根本目的是给予学生最好的教育，应由此为出发点来规划所有教师的工作。第二，专业发展。促进持续性的教师专业发展，确定并顾及教师个人发展的各种需要。第三，广泛参与。鼓励教师充分参与学校的计划制定，负责自己的工作，互相提供帮助。第四，便于管理。应将表现管理视为学校管理工作内在的必要组成部分。第五，保持公平。确保评价的做法和程序公开和公平，同时，充分尊重教师的个人隐私。
二、主要环节
按照政府的要求，英格兰地区所有公立中小学都要以书面文件形式制定本校教师表现管理的具体措施、方法和步骤，使每个教师明确其目标、责任和权利，并予以贯彻实施。由于该系统是以学校为单位，根据学校自身各个方面的具体情况来制定的，因此不存在统一的模式。但为了便于学校理解、制定和实施表现管理，政府专门编制了落实该制度的范例，供各地的学校参考[4]。下面我们就据此对这一系统的主要环节作简要说明。
表现管理是一个持续性的不间断过程，由以下三个环节构成。
第一，制定目标(Planning)。教师小组长与小组中每位教师一起讨论并确定重点和目标，以及如何对进度进行监控。在学年初，每个教师要订立年度目标(objectives)或期望(expectations)，该目标或期望是关于教师教学工作的明确说明。接着要讨论教师工作的重点和学生的需要等。在制定目标过程中，特别强调目标不是教师教学活动的罗列，而是对他们的总体要求。这通常反映在三个方面，即教师本人的专业发展目标、学生的学业进步目标，以及领导／管理目标。例如，一名8年级兼任年段长的英语教师的目标是：1.教师专业发展目标：1)掌握戏剧教学的专长，2年内指导一场学校演出；2)掌握各种有效对付校园中学生以强欺弱现象的策略。2.学生进步目标：使所教班级85%以上学生掌握写作基本技巧，包括简单和复杂的句子结构、正确分段、正确使用标点符号、准确并富有想象力地应用词汇，等等。3.领导／管理目标：在本学年度将本年级学生的上课率从85%提高到90%。当然，对于没有从事管理工作的教师来说，通常只涉及前两方面的目标。学校应注意确保制定的目标是清晰、明了和准确的，应具有挑战性，是教师经过努力可达到的。在多数情况下，还要考虑目标的灵活性，因为在中途可能需要进行调整。如果目标是跨年度的，就需要有阶段性的目标，以便检查目标的达成度情况。目标的数量介于3～5个之间较为理想。如果目标过多，看上去像是对活动的罗列，且可能无法实现；如目标太少，则可能无法较全面反映教师的工作，不利于对教师进行客观评价。
在制定目标过程中，教师小组长发挥重要的作用。其主要职责包括：1)使每个教师理解自身的目标，做好实现目标的充分准备，并明确检查的时间和方式；2)就可能存在的影响教师实现目标的不可控因素，事先与教师一起进行讨论；3)将各个教师的目标与学校的发展规划的目标相联系。该阶段的结果是形成各个教师的个人计划(individual plan)。该计划是教师的职责和目标的完整记录，是提供检查和评价的依据。
第二，过程监控(Monitoring)。该阶段是表现管理的核心环节。有效的教师评价不是单纯看待结果，而是要对教师的专业发展过程表现予以持续不断的关注，关注进展，发现问题，提出对策，及时加以改进。
过程监控所采用的方法包括正式和非正式的讨论和课堂观察。后者被看作是十分重要的监控方法。新的教师评价条例规定除了校长外所有教师每个学年至少要接受一节完整的课堂教学现场评价，并提出了进行课堂观察所要遵循的4个原则：1)成功的课堂观察需要充分的准备和训练，教师和小组长对课堂观察的目的应十分明确；2)课堂观察的性质取决于其所要达到的目的；3)观察者要确保授课在尽可能自然的状态下进行；4)课后要进行全面性、建设性和及时性的反馈。至于如何通过课堂观察对教师教学进行评价，英国政府教育与技能部专门提供了供学校参考的范例。我们将在本文第三部分说明。
第三，表现检查(Review)。在目标期限结束时，小组长和教师共同对教师在表现管理周期内的工作表现情况进行全面考核，根据既定的目标对教师的总体表现进行评估。表现检查的重点是如何提高教师的教学效能，特别要注意做到对教师的活动和目标进行检查、讨论和确认，要看到教师的长处和成绩，并顾及教师无法把握的各种因素。同时，也要找出教师身上存在的各种不足，明确他们今后在专业发展方面的具体需要。在此基础上，明确新的专业发展目标，制定下一个阶段的个人计划。在进行表现检查时，依据的是教师本人的目标，并考虑到教师的教龄等因素，对处在不同专业发展阶段和水平的教师的总体教学效能进行专业判断。
在检查会议召开后的10天时间内，小组长必须提供书面评价报告。评价报告一式两份，一份交给教师本人，一份由校长存入教师档案，供小组长或学校董事长在必要时查阅。评价报告除了肯定教师在自身专业发展方面的成绩和教学业绩外，还要指出教师表现不足，特别要提出教师的专业培训和发展需要，供董事会和校长制定全校教师培训和专业发展年度报告。地方教育当局领导也可以要求学校董事会提供校长评价报告中的表现评价部分内容。教师可以在针对本人的评价报告中反映自己的看法和意见。如果对评价的意见有不同看法，可以向校长或学校董事会董事长反映。
以上三个环节构成的表现管理周期通常持续一年，但具体的长度由各个学校自行决定。一个周期结束后，学校要根据检查的情况对下一个年度周期进行安排。由于表现管理是一个不断循环的不间断过程，最后一个环节和第一个环节可以互相结合，同步进行。
三、课堂教学评价
表现管理系统涉及教师的教学、管理、专业发展等多个领域，英国政府要求各地学校根据不同学校、学生和教师的具体实际来加以确定。政府没有为此订立统一的标准。但在过程监控环节，针对课堂教学实际，为教师教学效能的评价制定了具体的评价领域和指标，为每个教师每年至少要接受的一次课堂教学评估提供参考。政府十分重视通过对教师的课堂教学表现的观察来进行客观的评价，提出改进的意见和建议，以促进教师教学和管理水平的不断提高。
教师课堂教学观察和评价大体包括以下三个环节。
第一，收集资料。在此环节，评价者和被评价教师应明确课的背景、计划的活动和学习的目标。这可以通过双方的讨论或教师的授课计划来加以了解。还可以根据规范的课堂观察记录来对教师的课堂教学作真实的反映。目前英国中小学典型的课堂观察记录表(Time/Events Log)除了一般格式要求外，还包括关于教学活动类型的划分和课堂活动的具体描述。前者大致包括：教师指导下的全班学生交互活动、全班讲授教学、个别活动、合作活动、课堂管理、测验／评价、不同活动间的过渡，等等；后者是对课堂教学过程的写实记录，包括主要的活动内容和教学进程，是对教师课堂教学进行评价的客观依据。
第二，得出结论。这是课堂教学评价的核心环节。为了给课堂教学评价提供客观依据，政府提出以下八个方面的标准为基本依据，对教师的知识和理解、教师的教学与评价、教师的专业特征以及学生的进步等指标进行全面考核。这八个方面分别是：
1.有效地计划教学，制定可理解的清晰目标。1)开始上课时清晰传递目标；2)备好教学材料；3)课的组织良好；4)课结束时进行回顾；5)教师在备课时顾及学生的各种特殊需要。
2.具备良好的学科知识和理解。1)教师具备授课所涵盖的全面的学科内容知识；2)使用的教材与课程相适应；3)传授的知识对学生适切并让他们产生兴趣。
3.使用的教学方法能够促使所有学生进行有效的学习。1)课程内容与先前的教或学相联系；2)利用学生已有的概念和经验；3)使用各种各样的活动和提问方法；4)讲授和解释明确而具体；5)使所有学生参与教学，注意倾听他们，作出适当的反应；6)鼓励高标准的尝试、精确性和呈现；7)应用适宜的对不同学生区别对待的方法。
4.有效组织学生，维持高行为水准。1)对学生的好的尝试和成绩经常进行表扬；2)对课堂不当行为作出及时反应；3)公平对待所有男女生和能力不同的学生。
5.全面评价学生的学业。1)在课上通过提问对学生的理解进行评价；2)察觉学生的错误和误解，借此来促进学生的学习；3)经常和准确地对学生的书面作业进行评价。
6.学生取得丰富的学习成果。1)学生在课上充分投入学习，取得进步；2)学生在课上理解对他们的学业要求；3)学生在课上的学习结果与课前制定的目标相一致；4)师生双方教与学的节奏较快。
7.有效地利用时间和资源。1)充分地利用课堂教学时间，在所有教学时间里维持学习；2)维持较快的授课节奏；3)较好地利用各种教学支持，如学习助手和年纪稍大的学生；4)利用适当的学习资源，如信息与通讯技术(ICT)等。
8.有效利用家庭作业来强化和扩充学习。1)必要时布置家庭作业；2)学习目标明确，与正在进行的作业相关；3)后续先前布置的家庭作业。
评价人员要根据上述8个标准对教师的课堂教学情况进行评价，尽管不一定每节课上都会涉及所有8项标准，但应将多数标准考虑在内。每个标准均分为优秀、良好、合格和需要改进4个等级。此外，评价者在课上如果无法获得评价的证据，还可以在“不详”栏目上注明。课堂观察评价十分强调根据课堂教学的客观事实情况进行评价。
第三，提供反馈。这是课堂教学观察评价不可或缺的组成部分。要求评价人员和教师在课堂观察结束后应尽快进行讨论，前者要给予全面性和建设性的反馈意见，包括表明课堂教学的优点和需要改进之处。而接受课堂评价的教师本人也可以在评价意见上提出自己的看法。但这不是必需的要求。
四、主要特点
目前，表现管理作为一种法定的制度正在英国各地公立中小学推广实施。作为一种新的制度，在实施的初始阶段曾遇到不少困难，给学校和教师带来不少压力，也引起一些学校领导和教师的关切和担心。但近来情况已经发生很大变化。根据英国全国教育研究基金会(NFER)今年所作的问卷调查，各地学校对于表现管理表示关切的比例已经从2001年的三分之一下降到今年的11%[5]。另一方面，包括学校和教师在内的许多机构和个人大都认为该制度的建立有利于学校改进教师队伍的管理，促进教师教学能力的不断增强，进而有助于学生学业成绩的提高。那么，这一新型的制度具有哪些特点呢？
第一，从制度层面看，表现管理是一种以学校为基本单位、集教师队伍的管理、评价和专业成长于一体的校本教师评价制度。在这样一种注重表现绩效的管理架构之下，表现管理以多方受益目的为出发点，强调师资队伍的管理与培养应该既有利于学校和教师个人，又有利于学生学业成绩的提高。而将教师的专业发展与实际教学和管理工作相联系，不脱离教师的工作岗位的做法，纠正了以往常将教师评价与专业发展相互割裂的局限，既可以丰富和提高教师的教学专业知识、技能、技巧，又可以直接促进学校教学工作开展。因此，这是一种典型的既关注教师专业成长的过程，又注重教师专业发展的结果，以学校为基地的教师专业成长与绩效评价制度。通过近年来的改革，英国已经建立起新的由学校外部评估和学校内部评估构成的基础教育质量保证机制。学校内部评估包括对学校工作的整体评估和对教师个人的评估两个方面。而教师个人评估的制度化载体就是表现管理系统。
第二，从对象层面看，该制度体现了面向学校全体教师与管理人员的广泛参与性，是一种针对包括学校校长在内的所有教师的学校全员专业发展与评价制度。例如，校长本人要接受董事会负责安排的领导业绩评价，教师小组长要接受校长的管理和教学评价，所有教师也分别在各个小组接受专业发展和教学效果评价。而体现在每个教师身上，该制度的建立有助于确保专业发展伴随教师职业生涯的始终，从而成为构建教师终身专业成长体系制度的一个重要途径。
第三，从操作层面看，表现管理十分强调教师专业成长与评价的个人化、个性化和民主化。就表现管理制度而言，政府只是为其制定了基本框架，明确了主要目的、有关各方的职责和途径。在具体的实施过程中，政府除了出于评价的需要，为教师的课堂教学提供评价标准外，并没有为学校落实表现管理规定统一的模式。实际上，政府在指导文件中要求各个学校根据自身的特点，根据教师的专业发展状况进行设计，制定适合不同教师需要的有针对性的专业发展计划。在具体的实施过程中，无论是在目标制定，过程监控，还是表现检查，都体现了开放性、透明性和教师的广泛参与性。
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