审计人才评价与分级的能力模型：一项探索性研究，本文主要内容关键词为：模型论文,评价论文,能力论文,人才论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
审计工作在我国的政治与经济运行中越来越重要，审计人才的选拔、培养与激励已经是一个刻不容缓的问题。然而，结合审计人才特点的能力评价体系研究却十分薄弱，目前尚未出现系统的研究，这阻碍了审计人才管理水平的提高。为保证审计人才能力测评的科学性，必须借助量化手段，使人才能力测评能够打破测评者个人感觉的局限，由个体感性测评上升到理性测评，从模糊的测评转化为清晰的测评。因此，对审计岗位进行工作分析，建立审计人才能力评价体系，探索建立审计业务人员能力等级管理制度，构建符合审计工作特点的职位能力等级标准，为审计人才的选拔、培养、使用、考核等提供科学的依据，具有重要的理论价值和现实意义。
二、几个基本概念
具备岗位工作所要求的能力是员工产生工作绩效的基础。一定职位所要求的能力在现代人力资源管理中又称为胜任力，是指绩效优秀者所具备的知识、技能、思维方式、工作动力与个性特征等的组合，是判断一个人能否胜任某项工作的起点。
能力评价是根据不同职位要求建立的能力模型(也称为“胜任力模型”或“胜任特征模型”)，通过科学合理地设定一些具体的、可量化的评价指标和标准，采用适当的方法对人员的胜任特征进行评价，以了解员工真实素质水平的过程。
能力模型是建立能力评价体系的基础。能力模型是为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同能力要素或胜任特征的组合。选择与岗位能力模型相吻合的人员任职是提高工作绩效的基础，对于专业性很强的审计机关就更是如此。审计人才能力模型的构建需要提炼出能够对审计人员的工作绩效有较强预测性的能力特征，包括辨别不同层级的审计岗位对审计人员在知识、技能、社会角色、自我认知、特质等方面要求的差异。
工作分析是研究岗位能力模型的基本方法。在本研究中，为了对审计人员的工作进行系统地了解和分析，尽量科学和准确地收集系统的数据信息，使审计人员的能力模型与其实际工作相吻合和紧密关联，我们采用专家访谈法和行为事件法对各级审计岗位进行工作分析。
根据工作性质，我们将审计业务人员分为首席主审、高级主审、主审和助审四个职位等级。各等级的定义如下：
首席主审：权威性的专业审计专家；
高级主审：系统性、行业性项目的审计组长和大型项目审计组长；
主审：大型项目的分项目审计组长、中型项目审计组长；
助审：一般项目参审人员、小型项目的审计组长。
三、研究方法
1.样本选取
本研究样本由访谈样本和问卷调查样本组成。受限于研究条件，以作者所在单位上海市审计局的审计干部为研究样本，由人事处安排一定数额的处级干部、业务科长、一般审计人员，基本覆盖全局所有业务处室。访谈样本和问卷调查样本不重复。
2.资料收集
本研究参考了《审计署职位说明书汇编》，借鉴了《上海市审计局“十一五”人才队伍建设调研分析报告》的研究结论。
3.人员访谈
人员访淡分两个阶段进行。第一轮人员访谈的主要内容是关于工作分析的访谈，了解被访谈者的工作职责、工作要求以及他们在日常工作中的行为事例。通过访谈内容结合工作职责抽取其能力素质项。在第一轮工作分析的访谈过程中，我们一共访谈了10个业务处，共16人，其中包括5名处级人员、6名业务科长和5名一般审计人员。访谈提纲如下：
(1)您所在岗位的基本职责及您本人负责的审计工作的内容主要有哪些?请详细逐条列出(主要指审计业务管理方面)；
(2)您认为在本职岗位工作中要求的能力素质有哪些?
(3)您对下属的能力素质要求如何(业务科长请分别列举对高级主审、主审、助审的能力要求)?
在第一轮人员访谈的基础上选取局内职责较重要或人员较多的处室的处长或主任进行行为事件深度访谈。深度访谈人员与第一轮访谈人员不重复。要求被访谈者有着丰富的审计机关工作经验，并且在两个以上业务处室担任过科级或处级领导职务。行为事件访谈要求被访谈人员简单谈谈本人的处室及工作经历、工作职责，并回忆在工作经历中认为比较重要的6件工作事例，包括三件本人比较满意的工作事例、三件本人认为比较遗憾的工作事例，以及本人认为工作事例做成与否的原因。另外还要求被访谈者谈谈自己认为已经具备的或还需提升的能力素质，以及下属需要具备的基本能力素质。在深度访谈的基础上，对访谈记录的关键事件进行编码，为编制能力素质问卷提取数据。
4.问卷编制
两轮访谈为能力素质模型问卷设计提供了相关数据，结合《上海市审计局“十一五”人才队伍建设调研分析报告》的结论，参考《审计署职位说明书汇编》和相关文献，经专家小组讨论，最终确定问卷内容包括27项指标。
这27项指标是：宏观思维能力、对政策法规的理解运用能力、综合分析能力、团队合作能力、组织协调能力、财会审计专业知识与能力、所审计专业领域的知识与能力、语言文字表达能力、信息技术能力、学习能力、责任心、归纳总结能力、计划能力、数据收集能力、逻辑思维能力、判断决策能力、执行能力、高压力高强度下工作的心理调适能力、领悟能力、创新能力、激励下属的能力、良好的个人品质和职业道德、细致严谨、事业心与工作热情、领导意愿、学习的动力与热情、团队培养能力。
在调查阶段，请参与调查的审计人员针对自己所在能级的岗位、上一能级和所有下级审计岗位就上述27项指标的重要程度进行评价。例如，目前任职主审的人员可对高级主审、主审和助审三个能级岗位进行测评指标的重要性评价。对每项指标的评价采用7点量表，1表示“非常不重要”，2表示“比较不重要”，3表示“基本不重要”，4表示“重要性一般”，5表示“比较重要”，6表示“重要”，7表示“非常重要”。
5.问卷的发放与回收
问卷发放对象为全局各个业务处室，要求包含各个层级的审计人员。实际发放问卷150份，回收110份，其中有效问卷106份。被试平均年龄38.2岁，从事审计工作平均年限12.5年。其他基本情况见表1。
6.数据的统计分析
运用SPSS对问卷中审计人才所需要的胜任特征进行因子分析。详细结果请见下文的统计分析与结论。
四、分析与结论
(一)审计人才的胜任特征与层级比较
表2是各项目的平均得分统计及表示各层级间差异显著性的方差检验(F值)。
由表2可以看出：
1.对于助审来说，得分最高的十项能力素质为：责任心、细致严谨、良好的个人品质和职业道德、事业心与工作热情、执行能力、学习能力、团队协作能力、学习的动力和热情、数据收集能力、领悟能力。
2.对于主审来说，得分最高的十项能力素质为：责任心、良好的个人品质和职业道德、细致严谨、事业心与工作热情、组织协调能力、语言文字表达能力、团队协作能力、归纳总结能力、逻辑思维能力、团队培养能力。
3.对于高级主审来说，得分最高的十项能力素质为：责任心、良好的个人品质和职业道德、细致严谨、事业心与工作热情、综合分析能力、判断决策能力、政策法规理解运用能力、组织与协调能力、高压力高强度下心理调适能力、良好激励下属的能力。
4.对于首席主审来说，得分最高的十项能力素质为：政策法规理解运用能力、综合分析能力、逻辑思维能力、创新能力、良好的个人品质和职业道德、事业心与工作热情、宏观思维能力、归纳总结能力、财会审计专业知识与技能、所审计领域专业知识和技能。
5.各层级间的差异是显著的(p＜.001)。组间差异最显著的能力项有：宏观思维能力、综合分析能力、政策法规理解运用能力、创新能力、判断决策能力。
(二)因子分析
为了精简模型，我们对27项胜任特征进行了因子分析，共提取四个因子(见表3)。
根据负荷高的项目内容，对四个因子分别命名如下：
因子一：审计领导才能；
因子二：审计工作能力；
因子三：审计人才特质；
因子四：审计基础能力。
在提取四个因子之后，为了检验各因子测验的内部一致性，我们进行了信度分析(见表4)。信度分析结果表明，每一测验项目的内部一致性系数高，问卷总体的项目内部一致性系数也高，这说明该问卷有较高的测验信度。
表5列出了四个因子的平均值、标准差以及各变量之间的相关系数。相关分析结果显示，审计领导才能、审计工作能力、审计人才特质和审计基础能力四类能力素质之间存在中等到高的相关性，但因子分析又表明它们是相对独立的四种不同的能力因子。综合因子分析和相关分析的结果，我们认为，在四类审计能力素质之上可能还存在一个二阶因子，即优秀的审计人才应该具备的审计整体能力。
(三)各因子组间差异分析
四个因子组间差异分析见表6。
从该表中可以看出，各个层级之间差异最大的因子是审计领导才能，包括宏观思维、激励下属、判断决策、计划能力、创新能力、领导意愿、综合分析、团队培养、逻辑思维、心理调适、政策法规、归纳总结共12项能力素质。
对于首席主审来说，作为本审计专业领域的专家，需要组织行业审计或大型项目审计，代表本领域参与组织跨行业审计，并且要对审计过程中有争议的问题进行判断决策，需要从宏观层面把握经济的内在规律，研究经济运行中存在的问题，并从体制、机制和管理制度上深入分析产生问题的原因，提出行之有效的解决办法。因此，上述能力就显得尤为重要。
审计基础能力包括财会审计专业知识、被审计领域专业知识、组织协调能力和文字表达能力。这几项能力是作为一名审计人员所必须具备的。财会审计专业知识技能和所审计领域的专业知识，需要在不断的审计实践和理论学习中提高。一般来说，从事审计业务时间越长，知识积累越多，经验也越丰富。前面提到，工作年限和职称也是较高层级审计人员的必备条件，因为工作经历和职称也是审计专业知识和技能的表现之一。
组织协调能力和语言文字表达能力也是审计人员必备的能力。审计人员不仅需要扎实的业务功底，更重要的要处理好与被审计对象、与各有关部门的关系。作为一名审计人员，在一个项目组中，要与各方面的人打交道，讲究方法、摸清心态，切中要害。不少重大问题的发现，不是就账看账查出的，而是通过与有关人员的交谈，从而发现了蛛丝马迹，查出隐藏的问题。
审计调查报告、综合报告和审计信息，是审计成果的载体，反映了审计工作的整体水平和审计人员的业务水平。在审计中发现的问题，要能以小见大、由表及里地分析问题的根源，归纳、整理出本质性、规律性的东西和管理制度中的薄弱环节，进而从体制上、机制上提出解决和预防问题的办法。撰写审计报告，汇报审计结果，都要求审计人员具有良好的语言文字表达能力。
组织、协调、沟通和语言文字表达能力，也是在长年累月的审计实践中积累起来的。因此，助审、主审、高级主审和首席主审的审计基础能力差异较大。
审计个人特质包括良好的个人品质和职业道德、责任心、事业心与工作热情、细致严谨。具有良好的个人品质和道德素质、高度的责任感和强烈的正义之心，是对审计人员最基本的道德要求，而细致严谨的工作态度是做好审计工作的基本保证。审计过程中必然要揭露查处一些违纪问题，遇到各种阻力和压力。审计人员必须要有强烈的政治意识和政治责任感，敢于执法，做国家资产和人民利益的忠诚卫士。
审计工作能力包括学习能力、执行能力、团队协作、领悟能力、信息技术运用能力、数据收集能力、学习的热情和动力。这些能力，之所以在各层级间差异不大，主要是由于对较高层级的审计人才来说，执行能力、数据收集能力、信息技术运用等能力相对而言不那么重要，因为基础性的工作主要由助审来完成，较高层级的审计人才需要从宏观层面来把握整个审计团队的运行和审计项目的进展情况。而对于各个层级的审计人员来说，良好的持续的学习能力是提高自身能力、提高审计工作质量的关键。同时，审计人员不是孤军作战，需要具有良好的团队协作能力，才能保证审计项目组的有效性和活力。因此，学习能力、学习的热情和动力、团队协作能力对于各层级审计人员来说都很重要。
(四)模型建立
综上所述，对于一名审计人员来说，无论是从事基础性审计工作，还是审计业务的领导，首先都应该具备良好的个人品质和职业道德、责任心和工作热情，这是做好一切工作的基础。其次，作为专业技术部门的工作人员，审计基础能力是工作质量的保证。审计业务能力可以在不断的审计实践过程中积累发展。当到达一定级别的时候，具有较高水平审计领导能力的审计人才将会成为大型项目、行业项目的审计组长乃至成为权威型审计专家。因此，我们把审计人才能力素质分层图表示如下：
图1 审计人才能力素质分层图
五、总结与展望
在本研究中，我们将审计人才分为四个等级：助审、主审、高级主审和首席主审。在实际工作中还存在见习审计，由于所有刚进入审计业务处室尚处于试用期或见习期的人员，都称为见习审计，因此没有被纳入本研究。
本研究对不同层级审计人才需要具有的能力素质作了分析，建立了审计人才能力素质模型。对于不同层级的审计人才来说，级别越高，较上层的能力相对来说就越重要。这一模型为下一步的定量考核奠定了基础。
审计人员的培训和考核过程，可以参考本研究所确立的能力素质模型。对于助审来说，要重点注意在审计基础能力和审计业务能力的培养和考核。对于主审来说，要在进一步强化审计基础能力和审计业务能力的基础上，培养其审计领导能力。选择审计个人特质、审计基础能力、审计业务能力、审计领导能力皆表现出色的人作为高级主审。在本专业审计领域具有非常丰富的经验，并且具备出色审计领导才能的审计人才中选拔首席主审。
在未来研究中，首先需要扩大研究样本，进一步检验本研究结果的普遍性，并针对每一类岗位进行更深入研究。其次，需要开发各类能力的测评工具，制定科学的记分方法，在此基础上建立审计人才的评价与能级管理体系，为审计人才的评价、考核、培训和晋升提供客观的依据。
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