企业民主的缺失与重构--从安钢宪法到组织所有制行为_鞍钢宪法论文

企业民主的缺失与重建：从“鞍钢宪法”到组织主人翁行为，本文主要内容关键词为：鞍钢论文,主人翁论文,缺失论文,宪法论文,民主论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。

      改革开放以来，我国经济与社会建设取得举世瞩目的成就，但同时也存在资本的消极力量造成的一系列负面效应。近年来，我国在宏观的政治民主、经济民主与社会民主方面取得重大进步成果，正如国务院发布的《2014年中国人权事业的进展》白皮书指出，我国在公民参与、协商民主、基层民主、公民监督等领域积极推动公民民主权利的实现①。然而，这些成果主要集中于宏观的国家与社会领域，公民在微观企业组织中的民主权利遭到侵犯的现象却较少为人所关注，相关理论研究也多集中在政治学和法学领域，管理学领域中尚缺乏以微观企业组织为研究对象的有影响力的成果。企业是市场经济的基本单元，多数公民以劳动者身份参与到各类企业活动之中，公民权利保护问题更多地与企业有关。但目前多数企业在管理过程中所遵循的却是“只见物权，不见人权”的逻辑，如2009年“通钢改制事件”、2010年“富士康员工连环跳事件”、2014年“东莞裕元工人罢工事件”等，都展现了这一管理逻辑下劳资关系的紧张态势。当前中国社会体制处于转型和深化改革的重要时期，一方面，经济发展仍是第一要务，各种管控和约束机制的缺位在客观上加大了解决企业民主问题的难度；另一方面，人力资本的作用在新兴技术、新型商业模式和新组织结构不断涌现的过程中日益凸显，知识型员工对组织的归属感和认同感愈发重要，这又为解决企业民主问题提供了新的机遇。面对挑战与机遇，如何做到既能重建企业民主，又能激活和释放资本活力，成为我国企业尤其是关系国计民生的国有企业亟待解决的重要课题。

      一、经济效率遮蔽企业民主：社会转型过程中民主的断裂

      改革开放是一场史无前例的巨大社会转型，民主与效率是贯穿其中的基本价值目标，两者处理得当则相互促进，处理不慎则彼此阻碍。作为现代国家追求的重要价值之一，民主是按照多数人的意志，通过预定的程序和决策方式，从各个领域参与国家和社会管理事务的一种组织形式。人民当家作主是社会主义民主政治的本质要求，无论在制度内涵还是在当今国际政治形势方面，中国对民主都有迫切的要求。多年来，我国公民的民主权利通过政治与社会领域的渐进式改革得到了极大提高，但由于追逐经济效率的强势思维成为计划经济向市场经济转型的主导逻辑，民主在不同的社会领域发生断裂，我们在宏观领域强调政治民主的同时，往往忽视了公民在微观企业中的民主权利。

      社会主义市场经济改革通过引入市场竞争机制以释放资本活力，从而为经济发展和社会进步提供动力机制。但资本具有双重逻辑，“一种是借助物的力量而产生的创造文明的逻辑，另一种是从社会关系中产生的追求价值增值的逻辑”②，前者是推动社会进步的文明力量，后者如不受制度约束则会在人与人的关系中形成统治、压迫、剥削等不公平问题。因为“资本的本质是盈利，是人的贪婪和恐惧心理的化身，所以资本的不断扩张过程必然是一个侵犯他人权益的过程”③，作为聚集财富的机械过程，资本增值机制本身并不受伦理和政治的规制，除非使用它的人主动考虑这些要素。可见，资本机械增值的结果可能意味着权利的侵犯，经济效率的提升也不意味着民主的进步。马克思终生致力于对资本运作机制强势逻辑的批判，这种努力“最后归结为人是人的最高本质这样一个学说，从而也归结为这样一条绝对命令：必须推翻那些使人成为被侮辱、被奴役、被遗弃和被蔑视的东西的一切关系”④。这种绝对命令传递的基本价值诉求及其实现途径就是民主和民主制度，人的民主解放与自由平等成为一切国家和组织经济社会变革的终极追求。

      作为经济生活的基本单元，效率和利润被视为企业存续的基本条件和评判其经营成败的主要依据。通过竞争机制来刺激各生产要素条件理性地追逐财富，从而为社会发展提供源源不断的动力，是改革以来激活要素市场以刺激企业活力和经济增长的基本逻辑。由于技术、管理、土地、资金和非再生资源等生产要素被不同所有者拥有，客观上造成各要素主体在机会上的不平等，这种差距可以用来维持竞争局面以获取发展动力，加之经济增长可以通过显性且精确的指标来衡量，相比之下，民主这种无法具体衡量的终极性价值在微观的企业组织生活中则常被制度化阻隔或无意识地遗忘。企业作为物质与制度上的强者，它所强调的效率逻辑具有强烈的改造功能，以至于能够强势地推衍至政府等公共组织之中，20世纪90年代以来的以企业运营模式来提高行政效率的政府改革便是佐证。民主的发展则与此不同，对公民民主权利的关注主要聚焦于政治领域，并且由于民主是一种难以评估甚至在某种程度上还受到主观感知的影响，其改造社会的“效力”特征必然不够鲜明，因而市场经济条件下的民主通常总体发展缓慢，并且难以向经济领域尤其是微观的企业组织中渗透，这便使得民主在政治领域与经济领域之间、宏观的国家社会领域与微观的企业领域之间出现断裂。

      此外，人们不仅生活在国家和社会当中，更具体地生活于企业组织和家庭之中。因而民主应该是所有公民在各个领域参与的社会力量操作系统，不仅有内容范围的完整，亦当有时间与空间上的连续。正如美国学者凯尔萨所说，“政治民主只是半个民主，它分配给公民的只是全部社会力量的一半。社会力量的完整内涵还应包括经济力量”，“要实现一个真正民主的社会秩序……政治形式民主化必须由经济民主来补充”⑤。通常经济民主具有两层内涵：一方面，它与政治民主、社会民主相对应，是对政治民主的补充和扩大，特指财富分配的平等⑥；另一方面，它指在企业内部贯彻民主管理，更多的劳动者对经济过程和结果的控制，依靠劳动者的创造性来提高经济效率⑦。宏观的经济民主一般通过社会财富再分配政策来实现，而微观的经济民主即企业民主是指将“人民主权”原则贯彻到经济组织领域，以保障公民在企业中的自由、自主和共享的权利。通过统筹城乡和区域经济发展，在经济社会政策领域推进民主管理及平等调控，宏观层面的经济民主业已得到重视，但在微观的企业民主领域，效率压倒民主的企业逻辑以及在此逻辑下牺牲员工权利换取企业发展的现象依然未得到改观。

      在这种片面追求物质财富增长的非均衡发展逻辑主导下，虽然我国国内生产总值年均增长迅速，但企业民主则在诸多领域呈现衰落趋势。《中国工会统计年鉴》的数据表明：1997年到2013年的17年间，我国国有企业基层工会组织的数量由383882个下降到80317个，国有企业职工参与工会的人数也由1997年的72459116人锐减到2013年的26495660人(如图1所示)。

      

      图1 1997-2013年国有企业工会数量及职工参与工会人数变化趋势图

      资料来源：《中国工会统计年鉴》。

      此外，我国建立职工代表大会(以下简称为职代会)的国有企业的数量及职代会代表的数量也呈现持续下降趋势，而劳动争议的处理数量则呈现持续上升的态势。仅1997年到2006年的10年间，我国劳动争议的处理数量就从71524件上升到317162件；建立职代会制度的国有企业数量从1997年的212899家下降到2006年的81109家，全国职代会代表的数量则从12247906人下降到6344654人。这些数据一方面说明，国有企业建立以董事会、监事会与股东会为核心的新公司治理结构的同时，制约了工会和职代会等传统治理结构的功能发挥；另一方面也反映出员工参与企业管理的积极性处于相对低迷的状态，员工通过工会及职代会来参与企业事务的行为在减少。在某种程度上，作为国有企业员工民主参与企业管理的主要途径的职代会及工会组织的功能日渐疲弱，沦为依附于董事会及职业经理层的外围组织，名义上是员工的代表机构，实际上受控于经营者集团，国有企业民主参与呈现虚化或形式化现象。如果不能在中国显现恩格斯所说的“工联的存在和力量”，那么我们所谓的“中国模式”不过是“有中国特色的西方19世纪模式”⑧。

      企业作为人们谋取生存与发展的工作场所，本应是人类追求物质财富与精神愉悦的地方，但不断发生的工人群体维权事件表明，企业在处理人性与效率的关系时存在严重问题。企业所宣扬的“人性化”在某种程度上成为博取社会好感而仅仅用来展示的“空雨衣”⑨，时至今日我们仍然离“敬业乐群”和“使无业者有业，使有业者乐业”的社会理想相差甚远。此外，这同时也是我国企业无视本土制度及文化特征，盲目照搬西方管理模式的恶果。在企业组织中，忽视本国的制度特征和文化情景，完全移植西方组织与管理模式，不仅会使企业民主问题日渐严重，同时也给企业和社会造成民族文化虚无和自我认同危机。从此角度看，企业民主不仅是一个公民权利保障的政治问题，同时也是关乎企业的持续发展、经济的持续增长和民众的长远福祉的社会经济问题。

      二、“鞍钢宪法”：中国本土企业民主的典范及其式微

      我国的企业民主思想并非一直黯淡无光，“鞍钢宪法”便是其中的杰出典范。1960年3月22日，毛泽东在对辽宁省委递交的《鞍山市委关于工业战线上的技术革新和技术革命运动开展情况的报告》的批示中，针对苏联企业“一长制”实施过程中侵害职工利益的弊端，强调中国国营企业要实行党委领导下的厂长负责制，并坚持“两参一改三结合”，同时宣称“鞍钢宪法在远东，在中国出现了”⑩。“鞍钢宪法”是新中国成立后社会主义政治改革和经济建设思想在企业管理实践中的集中反映。“鞍钢宪法”的核心内容是“两参一改三结合”，即工人参加管理，干部参加劳动，改革不合理的规章制度，工人、干部、技术人员三结合。除此之外，广义的“鞍钢宪法”还包括政治挂帅与群众性技术革命为内容的企业指导思想，党委领导下的厂长负责制为内容的企业领导体制(11)。在当时，“鞍钢宪法”还有一系列组织与管理上的制度安排，如职工代表大会、技术表演竞赛、一条龙协作赛、技术研究小组、三结合小组和诸葛亮会等等。

      “鞍钢宪法”不仅是一种纯粹的企业管理理念，而且涉及人的自由与解放这一社会主义根本问题与核心价值。作为毛泽东思想在企业领域的自然延伸，它实际针对的是整个资本主义经济体系中资本雇佣劳动的企业治理逻辑，这与后来的国有企业改革所实施的“股东至上”的美式公司治理范式迥然不同。社会主义的根本任务是推翻资本逻辑主导下的劳工被剥削、被压迫的社会制度，“鞍钢宪法”便是社会主义政权确立后政治解放任务在经济生活中的进一步展现。消除资本对劳动的控制，确立劳动者的主人翁地位，解放企业中被压迫的雇佣阶级是毛泽东推崇“鞍钢宪法”的初衷。因此，“鞍钢宪法”的理论本质是职工当家作主，是“人民当家作主”的社会主义政权本质在国有企业经济生活中的体现。

      相较于以“理性经济人”假设为理论基础的西方主流企业管理模式那种将具有丰富秉性的异质化的人抽象为一个个均等和分裂的原子的做法，“鞍钢宪法”将人性建立在马克思主义理论基础之上，在“关系”中界定人的本质，将组织视为一个开放的协作系统，从而将组织中的个体引向“自由与全面发展的人”。在马克思看来，“人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其现实性上，它是一切社会关系的总和”(12)。员工在企业中从事生产与管理活动，是一种类生活和生命活动，融合了人的自然属性与社会属性，这是“一个种的整体特性，种的类特性就在于生命活动的性质，而自由的有意识的活动恰恰就是人的类特性”(13)。所以，“鞍钢宪法”是一种更加契合人之类本性的管理模式，其对人性的解放功能具体表现为以下两个方面。

      第一，“鞍钢宪法”的管理设计思想打破了亚当·斯密以来企业中日益精细化的分工原则，是对僵化的、以垂直命令为核心的企业内分工理论的挑战，消解了权威主义、部门分立、责任分割等分而治之的企业治理逻辑及其对人身及人性的束缚。西方主流管理模式中的“泰勒制”和“福特制”建立在专业分工与权威主义基础之上，认为制度体系及操作规程一旦固定下来就不能进行改变，工人必须按照规定和指令进行机械地操作执行。“鞍钢宪法”则通过三结合小组以及技术竞赛，对许多操作规程、技术动作进行了再设计，生产流程及操作标准的确定也不仅仅依靠管理人员。此外，官僚组织为增加管理中的可控性和确定性会建构庞大的等级系统与各种具体而明确的规章制度，这对技术人员的自治构成严重威胁。在鞍钢的技术表演赛和技术竞赛中，则打破技术人员的群体限制以及由此导致的与职工之间的对立状态，赋予技术人员和工人一定的技术决策权。最后，与高扬理性主体的科学管理造成的管理者与员工的对立关系不同，“鞍钢宪法”消解了科学管理中的基于中心性主体的控制与反控制的斗争，领导者、技术人员与工人在结合中成为平等主体，使权力“扩散”到职工群体之中，有力地遏制了西方企业中作为特权阶层的管理者对于作为弱势群体的员工的剥夺和压制。管理者参加劳动并非单纯考虑效益因素，还具有丰富的象征意义，它缩小了管理者与工人之间的情感距离，有助于解决工人和管理者之间由于分工不同而造成的情绪对立。

      第二，“鞍钢宪法”将工人视为管理的主体而非被管制的对象，并增加其在生产过程与组织管理中的参与权与自治权。“鞍钢宪法”之所以被毛泽东上升到企业宪法的高度并在全国大中型企业中推广，就在于其思想本质与人民民主解放的社会主义革命与建设逻辑一脉相通，其根本目的是在经济领域落实工人的主人翁地位，增加工人的自决、自治权力。首先，工人在日常的工作中可以就生产工艺、操作技术提出建议，在某种程度上拥有了决策参与权。这改变了“泰勒制”和“福特制”仅仅把工人视为“会说话的工具”而不需要其拥有思想的管理方式。其次，鞍钢的职代会制度是社会主义代议制民主在企业领域中的发展。通过参与职代会，以及在班组层面工人自己进行日常核算，增加了工人对生产过程的控制，从而提高了工人自治、自主的程度，激发出工人对于企业的介入感、参与权及主人翁意识。再次，三结合的实施，不仅增加了工人的决策权，而且对于技术人员、管理人员来说，用合作代替了对抗，从而减少乃至消除了管理过程中来自于工人的抵制与反抗，由此有助于管理中的沟通和协作，使企业目标的达成不是以命令服从方式而是以一种自然融洽的途径得以实现。最后，在各项权利受到“鞍钢宪法”的保障下，劳动者不再是一种被现代管理驯化为标准化的机器式的“自然之力”，而是支配生产资料为自身利益服务的“自主性的人”，人在生产与管理中“控制物”而不是“役于物”，从而成为对自身进行支配的企业主人。

      不幸的是，“鞍钢宪法”及其承载的丰富的企业民主思想，由于特殊的历史原因逐渐在中国大陆消逝。“鞍钢宪法”及其各项制度安排被扭曲、破坏及至消失，其蕴含的科学精神及人文精神尚未充分展开就为时代潮流所淹没。然而，与在中国“昙花一现”不同，“鞍钢宪法”在国外却经历了截然不同的命运。20世纪70年代出现的以精益生产、工作团队、无库存零废品和注重和谐劳资关系为特点的日本管理模式便与“鞍钢宪法”具有承继关系。此后，日本管理模式被欧美各国引入本国企业组织管理领域，使团队协作与全面质量管理得以推广，并备受推崇，形成了与以流水线生产和高压管制为特征的福特制相迥异的“后福特制”。正如崔之元所言，这种“后福特制”与“鞍钢宪法”思想一脉相承，“两参一改三结合”就是“团队合作”，“后福特制”的精神实质就是“鞍钢宪法”(14)。“后福特制”在20世纪90年代与后现代主义哲学合流，升华为对传统管理模式的基础假设及研究方法进行彻底批判的后现代管理思潮，对主流管理模式产生深远影响(15)。

      三、从打工者心态到组织主人翁行为：企业民主的重建

      改革开放之后，我国涌现出一个规模庞大的“打工族”群体，打工者的心态和行为对我国企业的公司治理及人力资源管理都具有深远影响。按照员工对于企业的认同和归属程度，企业员工主要存在着打工者心态、组织公民意识和组织主人翁精神以及相应的打工者行为、组织公民行为和主人翁行为。“鞍钢宪法”对建设企业民主的最主要启示是，在公司治理与组织管理中重塑组织主人翁精神，保障员工的主人翁地位和激发员工的组织主人翁行为。

      1.员工心态类型及其对应行为

      员工的心态及其相应行为可以分为以下三种类型。

      第一种，是打工者心态与打工行为。打工者心态是指员工对组织发展抱有的一种冷漠、旁观和无责任感的态度。该心态的产生有两方面原因：其一是员工对组织的经济依赖使得组织将员工看作追求经济利益的动物，基于此定位的制度安排使员工产生消极的自我意识感；其二是员工在诸多因素作用下产生的不满意感和心理挫折感损害了工作积极性(16)。更深层次原因则是效率逻辑主导下的企业，将员工看作如同生产过程中的资本、机器和设备等生产要素或者需要着力降低的成本，并完全移植西方“股东至上”的公司治理范式和管理模式，剥夺了员工在企业内的各种经济资源(无所有权与剩余收益权)和政治权利(无决策参与权)所致。因此，打工者心态的形成不仅源于员工物。质资源的匮乏，更多的是由于效率利润导向的企业治理与经营方式使之产生了权利和自由的被剥夺感。这类心态下的员工自然会表现出一种“混日子”的工作状态和完全消极被动的打工行为。

      第二种，是组织公民意识与组织公民行为。组织公民意识是指员工将自己视为组织中的公民，表现出关心组织的倾向，并愿意为组织发展付出一定努力。与之相应的组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior)由美国学者欧根提出，指员工自觉表现出的有益于组织，但未被正式薪酬体系所直接识别的角色外行为(17)。通过一系列显性或隐性的措施，如加大对员工的组织支持、改善组织内部公平和寻找与组织文化相匹配的激励措施等多种方式，有助于促使员工发展高程度的组织公民行为(18)。组织公民行为对于提升组织绩效、建立企业内部良好的氛围和员工的职业发展都有着极好的促进作用。不过，已有研究过于偏重员工作为组织公民的义务层面，即如何使员工承担更多角色外责任以激发角色外公民行为，却忽视了员工作为企业公民应该享有的权利。

      第三种，是主人翁精神与主人翁行为。“主人翁”一词出自于《史记》(19)，原意是对主人的尊称，现在多被引申为当家作主的人。计划经济时期的员工在企业中具有主人翁地位，表现出以企业为家的主人翁精神。改革开放后，随着私有制经济的迅速发展，员工在丧失企业主人翁地位的同时，主人翁精神也日益衰退，取而代之的是打工者心态和正在试图建立的公民社会基础上的组织公民意识。然而，由于中西方情境差异，移植于西方的组织公民行为理论与中国企业实践相脱节。为此，基于主人翁精神、泛家族主义和心理所有权等理论，杨百寅等人提出“组织主人翁行为”概念，将之界定为，员工将自己视为所在组织的主人，并基于这一心理状态而引发的一系列有益于提高组织有效性的行为。组织主人翁行为不仅包括西方文献中的组织公民行为，还包括在中国文化背景下被视为员工应尽义务而未必明确列入职责的行为(20)。从企业民主的角度来看，组织主人翁行为较组织公民行为更为进步的地方在于它将员工的权利纳入组织考察之中，其立场也从组织转移到员工个体。

      2.异化劳动理论与员工心态及行为的跃迁

      马克思在《1844年经济学哲学手稿》中提出异化劳动理论，用以概括劳动者同其劳动产品及劳动本身的关系，以此对资本主义所有制和古典经济学进行批判，并借此探寻人类劳动的本质和作用。劳动异化的内容有四重规定：一是劳动者与自己劳动产品的异化；二是劳动者与自己的劳动相异化；三是劳动者与人的“类”本质的异化；四是人与人的异化，集中表现在资本主义社会尖锐的阶级对立关系(21)。在异化劳动理论中，马克思不仅对异化现象进行批判，同时也着力于研究现实社会中的谋生劳动向未来社会新型劳动的实现条件和途径(22)。

      马克思在《穆勒笔记》中提出谋生劳动的概念，他指出：“劳动的意义仅仅归于谋生的劳动并成为完全偶然的和非本质的，而不论生产者同他的产品是否有直接消费和个人需要的关系，也不论他的活动、劳动本身的行动对他来说是不是他个人的自我享受，是不是他的天然禀赋和精神目的的实现。”(23)劳动者对谋生劳动表现出厌恶的态度，因为“在奴隶劳动、徭役劳动、雇佣劳动这样一些劳动的历史形式下，劳动始终是令人厌恶的事情，始终是外在的强制劳动，而与此相反，不劳动却是‘自由和幸福’”(24)。然而，谋生劳动作为人类生存的途径，却是人类社会所共有的，即使在共产主义社会也不例外(25)。因此，作为劳动异化的必然结果，打工者行为可以用谋生劳动进行很好的诠释。正如马克思所说，“原来的货币占有者作为资本家，昂首前行；劳动力占有者作为他的工人，尾随于后……像在市场上出卖了自己的皮一样，只有一个前途——让人家来鞣”(26)。

      由谋生劳动造成的打工者心态在不同社会情境下广泛存在，为避免这一心态的负面作用，西方学者借鉴自身所处的公民社会，希望能将公民意识渗入企业组织内部，使员工表现出更具主动性的组织公民行为。因而，组织公民行为在一定程度上是组织为避免打工者心态的负面效应而采取的措施。与打工者心态下被视为“经济人”的员工片面追求个人利益不同的是，薪酬财富对组织公民行为影响甚微(27)，组织公民行为更多的是员工心理及情感需求得到满足后的结果。但组织公民行为并未改变员工对组织的高度依赖，而这正是劳动者为资本所奴役的关键。因此组织公民意识及行为仅仅是对打工者心态和行为进行一定程度矫正后的结果，未能从根本上改变劳动异化的本质。

      马克思在对谋生劳动进行批判的同时提出“自由自觉的活动”这一劳动形式，作为“劳动”概念中除谋生维度外的自由维度(28)，也被一些学者称之为“乐生”劳动(29)。乐生劳动在理想组织形态下成为“生活的第一需要”，谋生劳动则成为次一级的需要。马克思认为当劳动具有社会性和科学性之后，才会实现乐生目标，此时劳动者将会摆脱“受治于人”的角色，真正成为当家作主的人。因此，组织主人翁行为与“自由自觉的活动”有着极高的契合度，与组织公民行为相比则有质的飞越。目前，新兴的技术要素与日益专业复杂的管理要素使科技劳动和管理劳动的价值创造作用逐渐增强(30)，这些要素对人的高度依附性使员工在组织中可以为自身谋求更多的权利(31)，也为后工业社会中员工摆脱对组织的高度依赖提供更多的可能。因此，从打工者心态到组织公民意识，继而到组织主人翁精神，在劳动者的自由权与自主性程度上呈现出不断跃迁的关系。消除企业中劳动异化的过程实际是员工自主性不断增加直至成为组织主人翁的过程，也是建立企业民主的过程。

      在新常态背景下，寻找中国模式的管理元素是管理学者与企业家的共同使命。汲取“鞍钢宪法”的企业民主思想，构筑本土企业管理模式，需要我们重新审视资本与劳动的关系。任何以科学规律为名义的经济与管理理论都不能完全剥离其意识形态色彩，我国企业管理理论必须为广大劳动者服务，在经济领域体现人民当家作主这一基本原则。为此，“鞍钢宪法”启示我们在企业治理中必须坚持劳动本位逻辑，增加劳动因素在权力分配和利润分享中的比重，反对资本的压迫与剥夺，通过合作、协商、参与、自治等途径增进企业民主，确保员工在企业中的主人翁地位和激发员工的组织主人翁行为。为此，在社会主义初级阶段的市场经济体制下，我国国有企业的治理需要坚持资本与劳动双重逻辑，探索既能激发资本活力又能确保职工参与管理的实现形式。

      四、基于组织主人翁行为的中国特色国有企业治理机制

      主人翁精神深植于我国历史文化并自新中国成立后深入人心，成为宏观经济民主与微观企业民主思想的宝贵源泉。泛家族主义为组织主人翁行为提供了文化传统的支撑，社会主义国家的意识形态则为工人在企业中的主人翁地位提供了政治保障，全民所有制企业则为国有企业职工的主人翁地位奠定了物质基础。与其他性质的企业相比，国有企业天然与组织主人翁行为密切相连。《中华人民共和国宪法》第四十二条规定，“国有企业和城乡集体经济组织的劳动者都应当以国家主人翁的态度对待自己的劳动”；《中华人民共和国全民所有制工业企业法》第九条规定，“国家保障职工的主人翁地位，职工的合法权益受法律保护”。这些法律规定为组织主人翁行为提供了政治基础与法律依据，但现实中，国有企业职工主人翁地位出现理论矛盾和实践困境(32)，相关的组织制度逐渐被形式化，难以发挥实际作用。在经济新常态背景下，国有企业建构中国特色的治理机制和民主管理制度以保障员工的民主权利，建设和完善组织主人翁行为运作机制，将是一项更为迫切的管理任务。企业民主的核心要义是员工决策参与权与主人翁行为的实现，表现在权力共享、利润分享、民主监督、工作自主、人格尊重等方面。借鉴“鞍钢宪法”的企业民主思想及制度架构，国有企业可以尝试从以下四个方面建立组织主人翁行为的运作机制，以完善中国特色的公司治理机制。

      1.员工持股计划与共享所有权

      “鞍钢宪法”时代，工人阶级的当家作主地位是主人翁精神存在的关键，因而保障员工的主人翁地位是建构特色治理机制的核心。现代企业制度中的员工持股计划(Employee Stock Ownership plan)在某种程度上有助于通过共享所有权促进国有企业员工提升其主人翁地位。员工持股计划是通过员工持有一定比例的企业股份，使员工成为企业所有者并分享剩余索取权的一种企业制度安排，其目的是使员工能够与企业分享利润和承担风险，成为利益共同体。美国经济学家凯尔索认为，员工持股计划是“民主的资本主义”，能在不侵犯财产所有者利益的前提下，实现财富的重新分配和减少管理和劳动的冲突，并解放新的资本来源和提高劳动生产率(33)。尽管员工持股计划是资本主义企业为缓和劳资矛盾而采取的一种民主措施，而社会主义国有企业在性质上属于人民当家作主的全民所有制企业，这一计划无法从根本上保障国有企业员工的主人翁地位，但在社会主义初级阶段，借助国外企业产权制度改革的成功经验作为一种过渡形式，有助于扭转目前我国国有企业员工民主权利减弱的态势，提升员工的主人翁意识及参与权利。2013年11月12日，党的十八届三中全会通过《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，提出推进国有企业混合所有制改革，“允许混合所有制经济实行企业员工持股，形成资本所有者和劳动者利益共同体”。这一探索适合社会主义初级阶段国情，将有利于释放劳动与资本的两重活力，为国有企业的未来健康发展创造条件。

      2.共同治理制度与重大决策参与权

      美国治理范式的资本主权逻辑是依照“股东利益至上”原则，巧妙地以科学决策和效率至上的名义将劳资冲突关系转化为股东、董事、监事、高管团队及员工的关系，从而将劳方的力量在公司的不同层面进行分化和瓦解。我国的国有企业曾效仿这一模式进行改革，结果导致职工通过职代会和工会参与企业决策的权力和机会在实际运行方面被不断削弱。今后我国在深化国有企业改革时，需要在国有企业的治理层面增强劳方的力量，保证其参与重大决策的权利，强化劳动对于资本的约束及节制，建设中国特色的国有企业治理机制。日本的企业法人交叉持股使股东在相互制约中抵消资本对于企业的控制力，企业的实际归属权和控制权逐渐被从员工内部筛选出的经理人及员工团队所控制。“企业归长期固定在那里工作的人们所有，他们是企业的‘主权者’……只有当企业在法律上的所有权遇到争执时，股东才作为主权者出场。”(34)按照劳动主权逻辑，资本所有者不经股东大会或董事会等正式渠道，无权干预企业内部所有经营决策，包括对企业经营和生产劳动的监督，以及企业高管团队的任免及企业剩余的分配。在转型时期的社会主义初级阶段，国有企业法人治理结构的改进方向应该是建立共同治理制度，兼顾劳动与资本的双重治理逻辑，一方面保证资本的增值活力及企业的治理效率，另一方面允许劳方对于公司治理的重大决策具有参与权以保障企业民主。相关的制度设计还可以借鉴德国的共同决策制度。在德国，职工不是凭借所有权而是凭借劳动者身份进入公司治理层参与决策，在监事会中与雇主代表享有基本相同的人数和权力(35)。在职工与股东代表的选举程序、议事规则及职工参与决策的独立性方面，德国的“共决制”都有较为科学具体的设计。不过，不论美国还是日本，抑或是德国的企业治理模式，始终是资本主义制度下的企业管理方式，无法从根本上消除劳资对立，解决劳资矛盾。我国是社会主义国家，“鞍钢宪法”的民主精神应该成为我国国有企业改革的方向和目标。

      3.职工代表大会制度与健全民主监督权

      共同治理制度的另一要义是提升职代会地位，增强职工对企业管理的监督权，依照不同的决策范围划分权力界限并以否决制来相互监督制约，使之在公司决策及其执行监督方面与股东会具有相对平等的地位。如划分职代会与股东会之间议事权限，使之相互制约。可将我国现行《公司法》中规定的不直接涉及投资和分配方案的条款由职代会来决定，参与公司经营方针和章程的制定，审议董事会和监事会的报告，并在议事程序上采用复议制，职代会与股东会彼此具有否决权。另外，增加职代会对于董事会的监督制约权限，赋予职代会否决董事会做出的侵犯职工合法权益的决策权限，职代会可以否决不称职董事在下届选举时的董事候选人资格等(36)。企业员工通过职代会进行民主管理、民主决策和民主监督，可以维护自身的合法权益、调动员工的积极性和保障员工的主人翁地位等，同时也弥补了员工持股计划覆盖面不足的缺陷。作为我国企业实行民主管理的基本形式，这一制度不仅适用于公有制企业，也可推广至其他所有制企业。国有企业的特殊产权性质使职代会在国有企业的治理机制中可以发挥更大的作用，尤其是在涉及职工切身利益的工作安全及薪酬、福利制度等方面需要进一步加强。

      4.自我管理团队与工作自治权

      除了所有权共享与参与决策层治理外，企业民主更多体现在企业的日常运营和员工的工作过程中。“劳动过程分权制是经济民主的前提和开端，员工参与管理和劳动过程人性化是经济民主的目标和结果”(37)，因此在工作过程中消减权威主义影响转而进行分权、淡化管理者与员工之间的群体身份分割，是企业民主的应有之义，通过组建自我管理团队来增加员工的工作自治权，则是实现企业民主的重要途径。随着知识经济时代的到来，新型组织结构扁平化的设计促使自我管理团队成为企业提高效率的最佳抉择之一。自我管理团队是一种在设定规则下进行自我决策以实现组织目标的具有高度自主权的团队(38)，这一团队中并不存在固定的管理者，但具有明确的目标，成员对自己的工作负责，同时又实行团队薪酬制度。日本的阿米巴和海尔的自主经营体便是典型的自我管理团队。这一团队形态有助于提高团队成员的积极性和责任感，进而提高团队成员的组织主人翁意识。

      

      图2 国有企业组织主人翁行为运作机制

      围绕重建企业民主的目标，我们可以从员工持股计划、共同治理制度、职工代表大会和自我管理团队四个方面，建构我国现阶段国有企业组织主人翁行为的运作机制，以完善我国国有企业的治理结构(如图2所示)。员工持股计划将企业内部职工培育成一个独立的产权主体，建立起一种员工、经营者(劳方)与股东(资方)物质利益趋同的机制；职工选举代表进入董事会或监事会，则在治理层面保障劳方对于企业重大决策的参与权；强化职代会地位，通过否决制来构造与股东会和董事会的制衡关系则保障了劳方的民主监督权；自我管理团队则在具体的劳动过程中保障员工日常管理中的自治权。这些机制使企业在一定程度上为全体劳动者所控制，员工作为劳动者，能够更多地以组织主人翁的心态和责任融合到企业之中。这些制度的有机结合将有助于保障员工的主人翁地位和培养主人翁意识，从企业经营的不同层面推进我国国有企业民主的实现。

      以改革开放为界限，新中国成立以来我国经历了两个截然不同的三十年发展阶段。改革开放前的三十年，我们在探索社会主义企业民主政治的实现途径方面积累了丰富的经验，并创造了“鞍钢宪法”这一富含社会主义特质和本土特色的企业经济民主思想。改革开放后的三十年，由于确立了“经济建设为中心”的发展逻辑和“效率优先”的分配原则，资本、技术、土地和人力等生产要素的活力一度竞相进发，我国经历了GDP年均增速10%以上的经济高速增长阶段，但公民在微观经济组织中的民主监督、参与决策等民主权利却逐渐式微。虽然在宏观的国家与社会领域，我们探索出“协商民主”这一中国特色的社会主义民主道路，但该制度却未能在企业组织中得到有力贯彻。

      由于平衡经济社会发展的需要，目前我国已经对经济增速进行了战略性调整。新常态开启的崭新发展逻辑是，经济增长需要与政治民主、社会和谐、生态文明并行不悖和相互促进。在微观的企业组织中，经济效率遮蔽企业民主的历史合理性已然结束。在新常态时期，企业民主是经济持续稳定增长的内在动力和保障条件。将协商民主延伸到微观的企业组织之中，健全和完善企业民主管理与公司治理制度，通过员工持股和工作自主等途径激发员工的组织主人翁行为，提高员工参与企业治理的积极态度和行动能力，使劳动要素与资本要素在知识经济时代最大限度地释放其价值，将有助于更加稳定和持久地提高企业的经营效率和利润，促使经济按照新常态的逻辑健康运行。

      民主应该是在社会各领域全覆盖的一项公民基本权利，企业民主尤其是国有企业的民主管理是社会主义政权性质的内在要求，它与人们在企业中的工作满意度及生活质量息息相关，进而影响经济的持续稳定增长。在我国经济发展进入新常态后，企业经营的目的不应只是追求利润的增长，同时也要承担增进公民的民主权利、维护公民人格尊严和提升公民生活质量的社会责任。在社会主义社会，国有企业政企分开存有天然尺度，探讨协商民主政治及其在企业中的延伸，构建组织主人翁行为是一个亟待解决的重大课题。在公司治理与组织管理中重塑组织主人翁精神，保障员工的主人翁地位与激发员工的组织主人翁行为，是“鞍钢宪法”对于重建当代企业民主的重要启示。通过实施员工持股计划，设置职工董事和职工监事，强化职代会功能以及打造自我管理的合作团队等途径，可以尝试在国有企业中建构组织主人翁行为机制，突破改革开放以来移植的西方企业治理范式，以期探索新常态下具有本土特色的新型公司治理机制。

      ①国务院新闻办公室：《2014年中国人权事业的进展》，《人民日报》2015年6月9日。

      ②丰子义：《全球化与资本的双重逻辑》，《北京大学学报》(哲学社会科学版)2009年第3期。

      ③徐大建：《资本的运营与伦理限制》，《哲学研究》2007年第6期。

      ④《马克思恩格斯选集》第1卷，北京：人民出版社，1995年，第9-10页。

      ⑤[美]凯尔萨：《民主与经济力量》，赵曙明译，南京：南京大学出版社，1996年，第11-12页。

      ⑥[美]乔·萨托利：《民主新论》，冯克利、阎克文译，北京：东方出版社，1993年，第11页。

      ⑦崔之元：《经济民主的两层含义》，《读书》1997年第4期。

      ⑧邓晓芒：《富士康的“中国模式”》，《南风窗》2010年第13期。

      ⑨“空雨衣”是英国管理大师查尔斯·汉迪提出的一个著名隐喻，是变革时代机械化的组织与疲于竞争的个人“非人性化”的象征，意指生命之本质沦落如一件空的雨衣。详见：查尔斯·汉迪：《觉醒的年代》，周旭华译，北京：中国人民大学出版社，2007年，第7-11页。

      ⑩鞍钢史志编纂委员会：《鞍钢志(1916-1984)》(下卷)，北京：人民出版社，1994年，第551页。

      (11)戴茂林：《鞍钢宪法：毛泽东探索中国社会主义建设道路的重要一环》，《教学与研究》1998年第9期。

      (12)《马克思恩格斯选集》第1卷，北京：人民出版社，1995年，第60页。

      (13)马克思：《1844年经济学哲学手稿》，北京：人民出版社，2000年，第57页。

      (14)崔之元：《鞍钢宪法与后福特主义》，《读书》1996年第3期。

      (15)详见罗珉、李永强：《西方后现代管理思潮评述》，《财经科学》2002年第3期；胡国栋、韵江：《鞍钢宪法的后现代管理思想解读》，《财经科学》2011年第12期。

      (16)吴正国：《“主人翁精神”与“打工仔心态“——论组织变革中的心态调整》，《无锡轻工大学学报》(社会科学版)，2001年第4期。

      (17)Organ,D.W.Organizational Citizenship Behavior:The Good Soldier Syndrome.Administrative Science Quarterly,1988,41(6),pp.692-703.

      (18)Podsakoff,P.M.,MacKenzie,S.B.,Paine,J.B.,Bachrach,D.G.Organizational Citizenship Behaviors:A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research.Journal of Management,2000,26(3),pp.513-563.

      (19)详见司马迁：《史记·范雎蔡泽列传》。原文为：“范雎曰：‘主人翁习知之。唯雎亦得谒，雎请为见君於张君。’须贾曰：‘吾马病，车轴折，非大车驷马，吾固不出。’范雎曰：‘原为君借大车驷马於主人翁’”。

      (20)杨百寅、梅哲群：《组织主人翁行为的结构与测量》，中国管理现代化研究会、复旦管理学奖励基金会：《第八届(2013)中国管理学年会——组织行为与人力资源管理分会场论文集》，2013年，第14页。

      (21)张永红：《异化劳动视阈下的休闲异化——兼与异化劳动“三规定说”商榷》，《马克思主义研究》2011年第9期。

      (22)余静：《唯物史观视野中的新型劳动及其现代意蕴——对〈资本论〉及其手稿的经济哲学思考》，《哲学研究》2012年第11期。

      (23)马克思：《1844年经济学哲学手稿》，北京：人民出版社，2000年，第175页。

      (24)《马克思恩格斯全集》第30卷，北京：人民出版社，1995年，第615页。

      (25)尹鹤清：《劳动作为谋生手段是人类社会共有的现象》，《社会科学》1985年第5期。

      (26)马克思：《资本论》第1卷，北京：人民出版社，2004年，第205页。

      (27)John R.Deckop,Robert Mangel,Carol C.Cirka,Getting More than You Pay for:Organizational Citizenship Behavior and Pay-For-Performance Plans,Academy of Management Journal,1999,42(4),pp.420-428.

      (28)刘晨晔：《人类三种基本生存状态与唯物史观多元主体实践活动：〈德意志意识形态〉内在逻辑基础新探》，《社会科学辑刊》2006年第5期。

      (29)侯继迎：《劳动的双重意蕴：谋生目的与自由维度》，《东岳论丛》2012年第10期。

      (30)程恩富：《现代马克思主义政治经济学的四大理论假设》，《中国社会科学》2007年第1期。

      (31)吕鸿江、程明、刘洪：《知识经济时代知识与权力的匹配对组织的影响》，《中国工业经济》2008年第3期。

      (32)高新会：《重建国有企业职工的主人翁法律地位》，《暨南学报》(哲学社会科学版)2001年第2期。

      (33)Kelso,L.O.,Kelso,P.H.,Democracy and Economic Power,Cambridge:Ballingen,1986.

      (34)伊丹敬之：《日本企业的“人本主义”体制》，今井贤一、小宫隆太郎：《现代日本企业制度》，陈晋等译，北京：经济科学出版社，1995年，第46-47页。

      (35)吴宇晖：《经济民主论》，北京：社会科学文献出版社，2013年，第199-204页。

      (36)卢昌崇：《公司治理机构及新、老三会关系论》，《经济研究》1994年第11期。

      (37)詹婧：《企业民主参与动力研究——基于劳资双赢的经济学视角》，北京：首都经济贸易大学出版社，2010年，第40页。

      (38)肖余春：《自我管理团队及其在企业中的应用》，《中国管理科学》2001年第6期。

标签：鞍钢宪法论文;  组织公民行为论文;  企业经济论文;  公民权利论文;  政治论文;  民主制度论文;  经济学论文;