试论图书馆专业技术职务的任期考评，本文主要内容关键词为：任期论文,试论论文,专业技术职务论文,图书馆论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
做好任期考评工作，是加强图书馆管理工作的重要组成部分，它不仅对图书馆每一位工作 人员的聘任、升迁、奖惩有着重要的影响，更对图书馆的发展起着至关重要的作用。
1 明确目的，提高认识，是做好考评工作的前提
1.1 考评的内涵
考评包含考核和评定两个过程。就一般意义上说，考核就是对工作人员进行考查审核，是 考核小组和有关部门，通过一定的考察和核实的科学程序，对工作人员从事业务的情况进行 深入了解和客观记述。考核可分成岗位录用考核和岗位工作考核两种。前者是为了选聘工作 人 员而进行的考核；后者是对被考者任期内(通常5年)或一年工作的检查；评定是在考核的基 础上，对工作人员的工作和成绩作出合理的评价。考核具有客观性，评定具有主观性，评定 只有建立在考核的基础之上，才能保证它的正确性。
1.2 考评的意义
长期以来，图书馆的业务考核是个比较模糊的概念。通常的做法是年终总结时，每个工作 人员将一年的工作状况写个报告。工作总结报告可能千人千面。叙述方式、写作程序、所包 含的项目各不相同，缺乏可比性。甚至会出现没做多少工作扬扬洒洒上千字，高谈阔论几小 时，而有些工作较饱满者，只据实列出工作项目、工作数量、进展程度等，数百字十几分钟 就将其全年工作概括完毕。以此为依据进行业务评比，似有失考核的科学性和严肃性，况且 ，图书馆业务分工细致，有些部门由于各自工作的特点、性质不同，人员比较分散，互相之 间业务往来少，很难进行横向比较，这就给评比工作增加了难度。有鉴于此，引入定性和定 量的管理机制，对业务工作进行考评被提上议事日程。
1.2.1 实行考核制度是克服管理中片面性的重要手段。实行考核制度，用统一的标准检 查评定每个人的表现，可以克服只凭个人主观印象去评价一个人，也可以克服和防止一好百 好，或以偏概全的偏向。
1.2.2 实行考核是提高工作质量和效率的重要途径。通过考核，可以起到检查、督促和 激励的作用，促使每个人忠于职守、尽职尽责，改进工作，提高质量和效率。
1.2.3 建立和完善有效的考核制度，是加强图书馆管理、优化队伍的一项重要措施。按 考核内容、标准和程序进行严格考核，能够比较正确、全面、客观地反映每个工作人员在履 行岗位职责等方面的全面情况，按照有关程序进行评定，就能比较真实、公正、本质地评价 一个人。这样不仅能够为奖勤罚懒、优升劣汰提供可靠的依据，使有关部门能够比较准确地 掌握每个人素质的优劣、才能的高低和贡献的大小，而且也使每个人知道自己的优缺点，便 于进一步发扬优点、克服缺点，促进整个队伍素质的提高。
1.3 考评的目的
作为组织，考评的目的包括三个方面：(1)人事决策，包括录用、升迁、调遣、奖惩等；(2 )对工作人员今后发展的认识与反馈；(3)对图书馆计划与政策的检查与评估。作为个人，其 目的也有三个方面：(1)检验自己的工作方向和目标；(2)了解自己的社会反映；(3)对今后 的工作方向调整提供依据。
2 遵循考评原则，制定严格的标准，是做好考评工作的关键
严格合理的考评制度是建立行之有效的激励机制，形成图书馆工作良性循环的重要手段， 是促进图书馆整体目标实现的关键。因此，在考核标准制定和评定的过程中，必须遵循一定 的原则，制定严格的标准。
2.1 基本原则
2.1.1 导向和激励性原则。考评标准的制定，要从图书馆建设和发展的目标出发，既要 鼓励馆员从事岗位规定的业务工作，又要鼓励馆员积极参与学校和图书馆的管理工作、积极 参与社会工作和所谓份外的工作；既要督促馆员做好本职业务工作，又要鼓励馆员积极从事 科研活动，拿出科研成果。这些如果只靠行政命令和觉悟是很难做到的，但是可以通过考核 指标这个杠杆，抓住人才成长的关键因素和当前工作的薄弱环节，有针对性地加大评价指标 和考评标准的导向力度。
2.1.2 定量定性相结合原则。量化管理是体现科学水平的一个重要标志。图书馆引入定 量 和定性管理机制，制定出具体明确、易于操作的细化标准，比较精确地将每个工作人员的能 力与水平和每一工作环节赋予一定的数量值，以此作为考核指标，可使全部的工作内容和人 员素质要求在一个统一的、规范的指标系列中体现出来。
2.1.3 具体和可操作性原则。考核标准的制订，项目力求精简，内涵力求清晰，方法要 简 便易行，使之不仅成为考评小组的考评规范，还能成为考评对象平时可以进行自检的尺度。 如果考核标准、原则过于笼统、模糊，考核者就无法参照执行，难以操作。
2.1.4 全面和客观性原则。考评内容必须全面、系统，重点是履行岗位职责情况和工作 实 绩。考评必须坚持实事求是，公道正派，全面、历史、发展地评价每一位工作人员。考核时 ，必须注重群众公论，加强民主参与监督。考核人员必须掌握统一的标准和尺度，不徇私情 。
2.2 考评标准
考核标准的制定是实施考评的核心。我馆自1999年制定考评标准，先后多次修订，逐渐形 成了今天较为完整的任期考评标准。
2.2.1 考评的内容标准和等次区分。考评的内容主要包括德、能、勤、绩四个大类，德 ，指政治素质、思想素质、职业道德、组织纪律和工作作风等方面的情况；能，指专业理论 水平、业务工作能力、开拓创新能力、外语水平、健康状况等方面的情况；勤，指敬业精神 、工作姿态和出勤率等方面的情况；绩，指完成工作的数量、质量、效益和贡献。每一个大 类又包括若干项和目，每项内容分优秀(A)、称职(B)、基本称职(C)和不称职(D)四个等级( 见表1)。
上述考评标准是一个任期(5年)的标准，总分为100分，出勤统计、业务工作、科研学术项 按学术成果、任期出勤和岗位业务工作的标准分别计算(见下表2、3)。年度考核，可参照考 评标准的1/5计算。
这里的课题是指已验收合格或已出版(使用)的各种专业著作、开发项目(数据库)、软件、 咨询(论证)报告；根据在各种课题的作用和贡献，设定不同的“作用系数”：独立完成者作 用系数为1；主持者作用系数为0.8；主要参加者作用系数为0.6；较多参加者作用系数为0.4 ；一般参加者作用系数为0.2。“主持者”(含主编)指对课题起核心作用并完成1/5以上工作 量者；“主要参加者”(含副主编)指对课题起重要作用并参加完成1/5以上工作量者，或完 成工作量的1/3以上者；“较多参加者”(含编委)指完成工作量的1/5以上1/3以下者；“一 般参加者”指完成工作量1/5以下者；国家技术发明奖在现有分值的基础上现加40%，国家科 技进步奖加30%；军队技术发明奖加20%，军队科技进步奖加10%。
2.2.2 专业业务考核的量化管理。由于馆内各个部门、各个环节与各个工作之间既有联 系，又各不相同，实行科学的量化管理，才能做到相互之间紧密合作和协调，使得各项工作 井然有序地进行。因此，制定指标要结合专业的性质、任务、读者需求等主客观条件，按图 书馆业务工作流程及文献类型划分成纵横单元，根据各环节技术难易程度，劳动程度(包括 脑力劳动和体力劳动)，专业馆的特性，各业务部门工作的侧重点和人员状况做进一步细分 。细分后的量化指标，以各业务工作规范为基础，注重强调工作的进度和质量要求，赋予每 项考核内容明确的数量值，使其在操作过程中，便于检查、统计、比较，真正成为业务考核 的依据。但是业务工作量化指标的确定是一个复杂的系统工程，它既要涵盖图书馆业务工作 的全过程，又要对每一具体的工作环节作出科学、实用、可操作的定量管理数据，有些工作 可用所达到的数量值来表示，如文献的入藏量、分编量、流通量等，而有些工作是无法通过 “数”来衡量的，因此在执行的过程中，要不断地总结提高，逐步地修正和完善指标，使指 标更具操作性，真正成为衡量工作优劣的尺度(见表4)。
在业务工作中，高职与中职和初职的主要区分是作用不同。高职在某项业务工作中是起独 立或主持的作用，中职在某项业务工作中是参加或较多参加的作用，初职在某项业务工作中 仅仅是一般参加。
2.2.3 分值计算和等次确定。分值计算时，可先单目、单项，再进行大类综合。栏目中 未标明高中初职的为各级通用项，已表明的则分别计算；总评时，有一类综合评分为不称职 ，总评就不能评为称职及以上等级。在等次确定时，先按照高、中级职务人员计算分值结果 分 别进行排序，然后按照总部规定的优秀等次人数“一般掌握在实施任期考评单位同一专业技 术职务等级考评对象总数的15%以内，最多不得超过20%”的要求，分别确定高、中级职务人 员优秀等次的人数。其他人员的等次按实际分值确定，符合那个等次就确定那个等次，不搞 人为的各等次人员数量比例划分。考核分数在60分以下的为不合格，没有数量限制。但是由 于是按分值排序的，因此在同一个等次里，是有先后之别的。
3 机构严密，程序严谨，是做好考评工作的保证比较严密的考核机构，严谨的工作程序 ，是考评工作顺利健康进行的保证
3.1 考评机构的设立
依照有关规定，图书馆任期考评工作在上级有关部门指导下，依托相应的考评小组，对符 合任期考评条件的工作人员进行考评。考评小组一般设5-7人，由领导和各室人员联合组成 ，具体名单在每次任期考评前予以确定。每次确定考评小组成员，应对原有成员至少调整1/ 3，连续担任同一考评小组的成员，最多不得超过三次。
实施考评过程中，考评小组成员要坚持原则，秉公办事，认真审核确定考评对象的业绩。 不得掺杂个人恩怨，泄漏考评情况。
3.2 考评程序的安排
实施任期考评是一项政策性强、影响面广的工作。在任期考评实施过程中，考评对象先填 写考核登记表，在此基础上，可采取考评对象个人述职答辩、民主评议打分、考评小组评定 、馆党支部审定的工作程序。
3.2.1 个人述职答辩。由考评对象向考评小组实事求是、简明扼要地陈述任现职期间的 德、能、勤、绩等方面的情况，重点说明履行岗位职责能力和工作业绩方面的情况，回答考 评小组成员提出的有关问题和考核统计表上的有关疑问。
3.2.2 量化考核计算。考评小组在个人述职的基础上，重点查看考评对象各类考勤考绩 登记资料统计，核实论文论著和科研成果，考察履行岗位职责完成工作任务情况，了解考核 对象的专业技术水平等。然后采用记名填表，统计打分形式，对量化考核的内容计算出相应 的分值。
3.2.3 非量化指标的评议。对考评对象非量化指标分值的确定，考评小组采取用表格由 群众民主测评、考评小组和领导参加民主评议的方式进行。群众民主测评采取发放表格不记 名填写分值的方法，了解群众对考评对象的意见，然后由考评小组成员对民主测评情况进行 统计，同一专业技术职务等级内的考评对象按名次排序(见表5)；考评小组和领导的评议， 采取个别讨论，无记名打分的方式，决定出考评小组的对考评对象的名次排序。
3.2.4 考评等次评定。考评小组综合全部考评情况，将量化计算的结果、群众民主评议 的名次、考评小组和领导的评议名次进行综合，确定考评对象的最后排序，结合各业务室主 任的意见，对考评对象如实作出评价，写出能够反映考评对象主要优点和缺点的评语。最后 ，馆党支部召开支部扩大会议，综合审定考评对象的任期考评结论，按照少数服从多数的原 则提出考评结果等次意见。党支部根据考评等次意见，与考评对象见面谈话，指出优点与不 足，明确今后努力的方向。
4 要注意的几点
4.1 重视加强对考核工作的领导和协调
任期考评工作是一项政策性较强的工作，必须切实加强对任期考评工作的组织领导，严格 按规定程序办事，确保考评工作的公开、公正、公平。 4.2 注意在实践中不断修改与完善考核制度
考评工作中一方面要加强政策宣传，加大思想教育力度，使所有参加考评的人员了解考评 标准，按标准要求自己；另一方面，在执行的过程中，对考评标准，要不断地总结，有关文 件尤其是计分办法要在实践中进一步修改完善，能够细化、量化的内容要更加具体。使各项 指标更具客观性，更具操作性，真正成为衡量工作优劣的尺度。就目前情况看，进一步完善 图书馆的考核标准，一是要注意岗位的设置问题。只有严格确定图书馆的岗位，规定了每个 岗位工作的性质、内容、时间、要求以及考核标准等等，考核工作才能比较好的进行。二是 在法规制订时，要考虑上下贯通、左右呼应和前后一致。
4.3 要切实注意考核结果的作用
任期考评的结果，为专业技术人员的职称晋升提供了公开、公正、公平的客观数据。实践 证明，只有将考核的结果同奖勤罚懒、同物质利益、同晋升、培训联系起来，才能真正发挥 考核指标的作用和效益。如果考核结果与奖惩、与晋升、与物质利益等等没有任何联系，考 核也就失去了价值。