西方工资生成制度及其启示，本文主要内容关键词为：启示论文,工资论文,制度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
工资生成制度是工资制度的基础，反映了工资的生成机理，其构成要素有工资决策主体和工资决定方式。在西方工业化国家，占主导地位的是劳资集体谈判共同决定工资形式。随着我国经济体制改革的深化和劳动力市场的逐步形成与发展，很有必要展开对工资生成制度的研究。本文对西方式工资生成制度进行分析后，提出了中国工资生成制度创新问题。
一、西方工资生成制度素描
当代西方占主导地位的工资生成方式是由劳资集体谈判共同决定工资的生成。集体谈判（Collect Bargaining）是劳资关系的一种规范，起源于英国，随着工业革命的发展传至欧洲大陆和北美洲，到20世纪，新兴工业化国家也相继采用。
集体谈判系雇主或雇主团体与工会之间为达成关于规定工作条件的协议所进行的协商。协商的一方为雇主或雇主团体，另一方为工会；雇主团体和工会均具有独立性，不受对方的控制；协商双方各自具有团体性，有各自的整体利益和整体政策。
集体谈判的内容十分广泛，其中一项最基本的内容就是工资。发达的市场经济国家（如美国、日本、西北欧）的工资决定均以劳资双方的集体谈判为特征，工资等级和标准、工资增长幅度、福利待遇标准等，一般由劳资双方组织通过谈判及签订集体合同加以确定，合同条款由资方负责执行，劳方负责监督，政府对于劳资双方谈判以及劳动合同的执行一般不予干预，只有当劳资双方发生严重对立，以及劳资双方通过集体谈判而确定的有关工资问题与政府的宏观经济目标发生严重背离时，政府才通过立法或其它措施予以干预。
二、工资谈判的集中化程度及其宏观经济效果比较
工业化市场经济国家工资谈判的水平差异很大，基本上可以划分为3种类型：一是分散化的工资决定，即企业工会与企业管理部门（或单个雇主）协调决定工资，如美国、日本、加拿大和瑞士；二是高度集中化的工资谈判，即全国性的工会组织与雇主联合会之间进行谈判，如北欧的丹麦、芬兰、瑞典；三是位于上述二极之间的半集中化程度的工资谈判，这个层次的工资谈判主要在产业工会和产业雇主联合会之间进行，如比利时和荷兰。
西方的许多经济学家已经对工资决定的集中化程度及其效应做了大量的研究，试图对各国工资决定的集中化程度进行排序。他们进行排序所依据的标准大同小异，主要是工资决定过程中工会组织和雇主组织内部合作的程度及谈判的水平。
近年来，越来越多的西方学者对工资生成集中化程度与宏观经济效果和关系发生兴趣。一个非常流行的观点是：高度集中化和高度分散化的工资生成制度有益于抑制失业和工资膨胀，工资生成的集中化程度与失业、工资膨胀的关系用图示表现出来呈现“驼峰”型，即工资谈判高度集中化或高度分散化的情况下，失业和通货膨胀率都较低；而在工资谈判处于半集中化程度的情况下，失业和通货膨胀率却比较高。对于这种现象的解释是，高度集中化的工资生成制度有益于在工资决定过程中通盘考虑其它经济变量，有益于考虑工资增长对就业的影响，有益于考虑各种不同的社会群体工资增长的平衡；而高度分散化的工资生成制度有益于市场力量的发挥，强有力的市场作用力同样会有益于抑制失业和工资膨胀。
三、工资生成过程中的政府功能
在工业化市场经济国家，政府不是作为集体谈判的主体出现的，但它对劳资双方做出的工资决定却施加着影响，最常见的干预形式有以下2种：
（一）确定和实施最低工资标准
最低工资制度是国家以法律强制手段规定工资的最低限额，以禁止企业以低于这一数额的工资雇用工人的制度。最低工资制度具有改善低工资、扩大有效需求、削弱雇主对工资的控制、稳定社会秩序的正面功能。
1.最低工资标准的制订主体和实施范围
国外最低工资标准的制订主体有两种类型：一种以美国为典型。最低工资标准由国会决定，然后交劳工部监督执行，标准的调整也由国会通过，一些特殊地区可以由劳工部任命的专门产业委员会来确定；另一种类型以日本为典型，国家立法只规定最低工资标准的原则办法；而标准的确定、调整，则由劳资谈判提出建议数额，提交设在劳动省的最低工资审议会，以决定地区的最低工资标准。所以，最低工资标准的实施范围有两种情况：一种是实行单一的适用于全国的最低工资额（如美国、法国）；另一种是参照全国统一的最低工资标准，各地区之间、各地区内部的各产业之间根据实际情况而有所差别（如日本、英国）。
2.确定最低工资标准应考虑的因素
最低工资标准的确定是实行最低工资制度的关键，最低工资标准过低，难以完成收入保障的功能，最低工资标准过高，导致工资结构上升、产业利润下降、储蓄和投资滑落，阻碍经济增长，并且可能导致厂商成本增加，被迫减产或倒闭，造成失业增加和经济波动。所以，确定最低工资标准应综合考虑经济和社会方面的影响。从社会方面考虑，应根据公平原则保障低收入者生活。从经济方面考虑，应顾及企业的支付能力及最低工资对就业产生的消极影响。兼顾公平和效率，寻求一种最佳的组合。
国际劳工组织曾于1970年年会上制订131号最低工资公约，其中第3条对最低工资标准作了原则性规定：“在决定最低工资水平时在可能和适当范围内关于全国实际的条件诸因素均应考虑进去，包括：（1）工人和他们家庭的需求，考虑全国工资总的水平、生活费用、社会保障津贴以及其它社会集团的有关生活标准；（2）经济因素，包括经济发展的需要，生产率水平和达到及维持一切高水平的就业的思想”。
从国民的情况看，确定最低工资标准通常考虑的因素有这样几项：工人的生活费用、可比工资收入（劳动市场上工资的大体水平、平均工资等）、支付工资的能力和经济发展的需要。
3.最低工资调整制度
最低工资必须要依据工资水平和物价等因素进行正常的调整，否则其功能就会丧失。国外最低工资的调整方式有3种：一是定期经常性调整，有的国家每年调整两次或两次以上（如法国），有的每年调整一次（日本、英国），有的每两年或三年调整一次（如加拿大），美国由于最低工资的确定由立法机构负责，由此必须经过美国国会较长时间的听证和辩论才能作出决定，1974、1977年的美国法律曾分别规定采取3年和4年为期的累进增加的办法。二是适时性调整，即根据不同的经济情况选择最佳调整时间，这个方法的不足之处在于对最佳调整时间的选择具有主观性和随意性。三是指数化，即最低工资随物价和一般工资水平的变动而变动。
（二）实行收入政策干预集体谈判
收入政策是西方政府为了降低一般价格水平上升的速度，而采取的强制性或非强制性的限制货币工资和价格的政策，一般有如下几种形式：
（1）工资“指导线”或“指路标”（Guideline or Guidepost），即由政府当局根据长期劳动生产率的增长趋势来确定工资的增长幅度，要求把工资增长率限制在全社会劳动生产率平均增长幅度以内。指导线的实施，原则上不要求对基层谈判机构进行任何直接干预，即只能通过“说服”（尽管是带有权威性的）而不能由法律强制执行。
（2）对某种具体的工资增长形势，由政府进行“权威性劝说”或施加压力来扭转局势。
（3）实行工资管制（Wage control or preeze），即由政府颁布法令对工资实行管制，甚至暂时加以冻结。
（4）以税收为基础的收入政策（the taxbased incomes policies），即政府以税收作为惩罚或奖励手段来限制工资增长，如果工资增长率保持在政府规定的界限以下，则以减少个人和公司所得税作为奖励；如果工资增长率超出政府所规定的界限，则以增加公司所得税作为惩罚。
四、中国工资生成制度创新
中央集权式的工资决定制度下政府对微观单位工资决策权的剥夺，造成劳动效率以及整个社会的宏观资源配置效率低下，这已为许多国家所意识到，许多计划经济国家对集权式的工资决定进行了程度不同的调整、改革，不象过去那样严格地控制工资形式和总额，不再严格地控制不同经济部门的工资增长率，改革的基本方向是使微观单位有更多的分配自主权。
中国传统经济体制下的工资生成方式是一种典型的中央集权式的工资生成方式，经过10余年的改革，尽管在某些局部领域仍然强大地存在，但这种统一、覆盖全国的工资生成方式已经分解。目前，中国的工资生成有3种方式：
（1）市场型工资生成方式：非公有部门（私人企业、“三资”企业等）职工工资由市场调节、工资水平受劳动力供给和需求的制约，政府调节主要通过税收杠杆起作用。
（2）分权式（准市场）的工资生成方式：国有企业工资生成方式是二元的，一方面是政府直接干预，这种干预基本上通过与企业谈判确定与经济效益指标挂钩的工资总额以及给企业提供一个被称为“档案工资体系”的等级参照标准来实现；另一方面是企业自主决定内部分配，具体的内部分配过程完全由企业自己根据赢利状况决定。国家做为工资决策唯一主体的地位已被打破，工资决策由单一主体（政府）演变为双重主体（政府和企业）。并且，企业作为分配主体的地位正日益得到不断地强化，其权力范围在日益扩张。因此，这一块的工资形成方式属于准市场型。
（3）中央集权式工资生成方式：国家机关、事业单位仍然是实行集中统一的工资管理体制。由于工资标准、档次及级差的设计以及增幅的调整不具有市场灵活性，其工资形成和分配机制仍然停留在单一的政府财政管制轨道上。
多种且相互割裂的工资生成方式，无法形成一种统一的均衡工资率，不可能造就一个高效运行的发育成熟的劳动市场，不可能实现人力资源的有效配置，因而，工资生成制度创新是培育和发展劳动力市场的重要条件。
从整体经济体制改革的角度而言，生产要素价格改革明显滞后，因而需要把生产要素价格改革列为改革的重点。生产要素价格改革的实质是生产要素价格逐步市场化。市场经济的分配原则是，投入多少要素，获得相应的要素的回报，西方经济学将这种分配方式称为功能性收入分配（Functional Distribution of Income）。这里的“功能”，指的是生产要素在社会生产中的作用或做出的贡献，将功能与分配联系在一起，反应了应以要素贡献的大小来确定其报酬或价格水平高低的基本要求。注意到合理的要素价格是资源合理配置的前提条件之一，研究收入的功能分配问题对于推进市场导向经济改革的重要性是不言自明的。
工资是作为生产要素之一的劳动力功能的报酬，因为劳动要素的投入是按照市场原则来运行的，对报酬水平的确定和评价当然也应该采取市场评价办法。劳动供给与劳动需求主体的相互作用共同决定市场工资的生成。由于劳动力市场的性质不同，工资的市场生成具有不同的制度表现。如果我们将劳动力市场分割成公共部门（政府机构、非赢利性事业单位）和非公共部门（厂商、赢利性事业单位）两个领域，两个领域的工资生成具有不同的制度模式。按照国际惯例，市场经济国家非公共部门的工资生成采用集体谈判工资制。劳动供求主体双方追求各自的利益目标（厂商追求利润最大化、工人追求收入最大化），利益目标的背离在工资决定过程中表现为双方的牵制、制衡和约束，从而决定工资率的形成。构成双方集体谈判势力基础的基本力量仍然是劳动供给和劳动需求，厂商会在劳动边际产品价值与现行工资率平衡点处决定劳动需求量（此时能保证厂商获得最大利润），个人将在工资效用与闲暇效用的平衡点处决定劳动供给量（此时能保证个人获得效用最大化），劳动供给与劳动需求的相互作用会校正双方的工资预期目标，从而形成均衡工资水平。公共部门雇员的工资一般是通过同企业各类人员进行平衡比较、“滞后跟进”的方式确立的。考察世界各国，尤其是发达工业化国家的工资和增长机制，可以发现许多国家都有一套完整的政府机关工资自动跟踪企业工资的机制。以企业工资水平为参照系来确定机关、公益部门职员的工资是世界各国公职人员工资增长运行的一般规律。
工资生成制度的创新，除了需要构造完整市场行为主体、创建工资谈判的组织和规则、消除劳动力流动的行政障碍之外，需要对工资范畴的内涵进行革新。工资范畴按照其内涵分为全额报酬工资和部分报酬工资。
西方国家实行的全额报酬工资包含4个基本内容：物质消费（衣、食、住、行、医）、精神消费（学习、旅游、娱乐、享受）、后备消费（保险、退休）和社会消费（赋税），这种工资在货币数量上呈现出高于劳动者个人实际消费的特征；而部分报酬制主要包括基本生活必需品（如食品、日用品、文化消费资料等）的商品性支出和非商品性支出（如住房、医疗、交通、文化设施、旅游、学习等），这种非商品性支出在工资中只象征性地体现一部分，大部分则以“单位办社会”的公共消费方式无偿供给，并不进入工资和流通。另一部分消费，如后备消费（保险、退休金）和社会消费（赋税），也进入工资和流通，这种工资实际上只体现工资的一部分，它在货币数额上具有低于职工实际消费水平的特征。中国长期实行的就是部分报酬工资制，劳动力要素的价格被严重扭曲，“低工资”并未真实的反映我国经济的劳动成本，且维持劳动力再生产很多费用都要由国家财政和企业用诸种“暗补”的形式提供（迫使企业利润被大规模地安排于工资性用途，同时又迫使财政支出大规模地安排用于工资性和福利性补贴）。工资的市场生成，需要改部分报酬工资制为全额报酬工资制，使职工收入走向工资化、货币化和透明化。
工资生成的市场化，并不是不要政府的宏观调控。工资问题不仅是一个重要的经济问题，而是一个十分敏感的社会问题，工资政策的制定和实施直接影响到经济发展、人民生活水平和社会稳定。所以，对工资收入的调控，不论在发达国家还是发展中国家，都是宏观调控的重要方面。因而，正确界定工资生成过程中的政府行为十分必要。工资生成过程中的政府干预有双重效应，一是正面效应，即有益于保证社会公平及稳定（高就业率、稳定高速的经济增长、较低的通货膨胀率、收支平衡）等宏观经济目标的实现；二是负面效应，工资生成过程中的政府干预会扭曲工资做为劳动力市场中的“价格信号”的功能，导致劳动力市场紊乱、劳动力资源配置效率降低。这种双重效应为我们正确界定工资决定过程中的政府行为提供了一个基点，政府行为必须符合下述原则：（1）政府不应成为工资决策的主体；（2）常规情况下的政府行为：主要是制定工资法和最低工资法，协调工资关系、解决劳资争议；（3）非常规情况下的政府行为：紧急状态下的政府干预（例如在经济停滞、通货膨胀严重的情况下，限制工资增长幅度或实行工资冻结等）。
五、工资的市场生成与按劳分配原则的融通
长期以来，理论界关于商品货币条件下按劳分配实现方式问题的研究陷入了深深的误区，试图通过人为的方式准确度量按劳分配的“劳”，并以此做为个人收入的分配依据，传统体制下中央集权式的工资形成制度便以此为基础。因此，理论研究的焦点集中于：如何理解按劳分配的“劳”？是物化劳动、流动劳动、还是潜在的劳动？如何区分简单劳动与复杂劳动？如何计算劳动量？对这些问题理论界讨论了数十年，仍没有取得令人满意的进展，事实上，循着这样的思路进行研究也不可能取得任何进展。实践业已证明，靠人为的行政手段难以做好劳动的计量和解决好分配问题。而世界上比较通行的、已经被实践检验过的，是市场标准、市场评价。
那么，工资的市场生成方式与按劳分配原则是否相容呢？透过现象看本质，劳动力供求关系决定工资并不是对按劳分配的否定，而恰恰是按劳分配原则在市场经济条件下的体现。因为通过供求双方的双向自由选择，企业可以根据市场对同类人员的评价，进而对其所选择的劳动者进行产前预期和产后评估，并据此确定和调整劳动者的工资。追求利润最大化的企业固然会尽量控制人工成本，但同时为稳定本企业职工队伍并吸引对企业发展至关重要的人才，企业付给职工的工资也不会太低。追求工资福利最大化的劳动者，在劳动力能够自由流动、存在劳动力市场的条件下，劳动力供给的竞争会校正劳动者对工资的预期目标，从而使劳动者的劳动贡献得到相应的评价和报酬。正是这种市场竞争条件下劳动力供求关系决定工资的机制，使得劳动者的工资报酬与其劳动贡献相一致，从而更好地实现按劳分配。
工资的市场生成不仅不与按劳分配原则相悖，而且相对于行政方式而言大大降低了个人收入分配的运行成本，劳动市场的运行会自动导致均衡工资水平的产生，从而节约了人为计算劳动量而付出的大量劳动。