企业内的社会交换关系研究：组织支持感与领导支持感，本文主要内容关键词为：领导论文,关系论文,组织论文,社会论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
我国经济环境和企业组织正在经历着重大的变化，雇佣体系也发生了重大的变化。企业组织中的雇员稳定性在下降，人力资源管理面临保留核心员工的重大问题。这使得企业内的社会交换关系成为核心问题。因为，员工与组织之间的关系再不是简单的经济雇佣关系，而是复杂的社会交换关系。而且，为了全面考察企业中的社会交换关系，必须从两个角度来进行。一个是员工与组织的社会交换关系，另一个是员工与作为组织代表的领导的交换关系。在雇佣关系中，对组织支持感和领导支持感的探讨就具有理论和现实的双重意义。
在社会交换关系中，员工对交换满足与否的判断将建立在对组织政策知觉的基础上。组织公平是企业处理员工—组织关系中的基本政策导向[1]。因而，组织公平作为调整社会交换的组织政策成为探讨员工态度转变考虑的主要因素。研究也发现，组织政策中的组织公平政策是影响员工与组织社会交换关系质量的重要因素[2]。然而，组织公平包含不同的维度，面对社会交换的两条路径，组织公平如何对员工组织认同感的形成与维系发挥作用成为重要的命题。
因此，本文关注如下几点问题：结果公平、程序公平和互动公平与组织认同的提升存不存在因果关系；在这种关系中，从员工与组织和员工与领导的全面社会交换关系角度，研究影响的路径有无差异；这些差异对管理实践具有哪些启示。这些也是本文试图解决的主要问题。
1 文献回顾与假设推演
1.1 相关文献回顾与概念界定
1.1.1 相关文献回顾
员工与组织关系(Employee-Organization Relationship)在组织管理领域是研究的热点。早期的研究关注员工与组织之间的经济交换关系(Economic Exchange)，而对社会交换关系(Social Exchange)并未给予足够重视。随着对员工与组织关系研究的深入，对社会交换和经济交换的区分变得越来越重要[3]。研究表明，经济交换是基于物质利益的往来。与之不同，社会交换是基于个人的诚信、忠诚和承诺[4]。社会交换关系的研究中，学者们开始将组织内两种典型的社会交换关系结合起来研究。这两种社会交换关系包括Eisenberger和Huntington(1986)提出组织支持感[5]以及Kottke提出的主管支持感[6]。只有从组织支持感和主管支持感两个角度才能全面衡量员工与组织的社会交换关系。
在探讨员工组织社会交换关系中，Adams(1965)最早运用社会交换理论及模型来评估组织公平。组织公平是组织权衡利益分配的政策。它作为一种有效的激励因素，对员工的工作积极性能够产生很大的影响。然而，组织公平是分为不同维度的。Adams的公平理论只是关注了结果公平。Thibaut和Walker(1975)在此基础上发现，公平感应该分为分配公平和程序公平两个维度，而且程序公平更为重要[7]。其后，Greenberg(1993)的研究表明，互动公平应该成为独立于结果公平和分配公平的第三类公平维度。随后，越来越多的学者倾向于将公平感分成三个维度，分别涉及到产出分配、决定程序和人们之间相互对待三个方面。随着学术界对于组织公平维度研究的深入，有必要发现这三个方面不同的影响机制和路径。
在对员工态度和行为的研究中，以往学者关注过很多变量。比如，对员工满意度、组织公民行为和组织承诺等的研究十分普遍。自1980年以来，越来越多的学者开始关注组织认同的研究。本研究就选取组织认同作为员工态度和行为转变的代表变量。这一概念对组织管理有重要意义，因为组织管理的实质就是把员工的个体行为整合为整体的组织行为。
本研究关注企业中两类不同的社会交换关系和组织公平的三个不同维度，并且试图通过全面社会交换关系视角来扩展不同类型组织公平对于组织认同的影响机制研究。
1.1.2 相关概念界定
组织公平常见的划分方式是分配公平(Distributive Justice)、程序公平(Procedure Justice)和互动公平(Interactional Justice)[10]。分配公平是指个体投入和所得结果的等价性。在分配公平中，评价者首先会计算自己的贡献或投入与产出之间的比率，然后用这个比率与其他人进行比较，从而评价组织是否具有结果公平。程序公平是指在制定计划和决策过程中感知的公平。程序公平体现为处理不同员工没有偏见，在处理决策过程中有参与者的发言权，以及评价中运用准确的信息。互动公平是指在执行程序时人们所感受到的人际对待质量。互动公平是由领导者的管理行为决定的，对领导方式的感知决定了互动公平的质量。由此可见，组织结果公平是针对组织分配结果感知的公平，互动公平主要是针对领导者管理行为的公平感知，而程序公平中因为有组织制度和管理行为的双重因素，所以既是针对组织又是针对领导者的。
员工与组织之间的社会交换关系中，组织支持感[7]是指员工对组织是否重视其贡献和是否关注其幸福的总体感受。主管支持感是指员工对主管重视他们贡献、关心他们福利程度的总体看法[8]。组织支持感和主管支持感分别从员工对组织整体和对组织代理人的领导两个角度体现员工与组织的社会交换关系。
组织认同[8]是社会认同的特殊形式，是个体与组织一致或归属于组织的感知。
1.2 理论框架与假设
为了保证研究的缜密性，本文特构建清晰的研究框架如图1所示。
图1 本文的研究框架
1.2.1 组织公平对员工与组织社会交换关系的影响
结果公平中所涉及到的结果包含着物质的和精神的奖励两个方面。对结果公平的注重会使员工感受到组织对于员工贡献的关注，而且分配公平本身所关注的就是雇员贡献结果与所获。组织结果公平要求组织在奖励方面一视同仁，同时会使员工认为组织很关心他们的贡献。公平分配决策影响下雇员的资源和奖励的分配，就形成了雇员在组织支持方面的感受[9]。
基于以上分析，可以提出以下假设：
Hla：结果公平对组织支持感具有正向影响
组织公平中的互动公平主要体现在领导与下属两者的相互交往上。由于领导与员工在情感互动中保持一致，员工在做事时会自觉感受到领导的关切与帮助。这样，导致员工愿意听从领导安排并进一步与领导形成亲密关系。Robinson和Morrison(2000)研究认为，员工与领导之间的互动对员工及主管的态度有着重要影响[10]。并且，二者呈现非常强的正相关性。因此有理由相信，组织公平中的互动公平主要正向作用于雇员感受到的主管支持感方面。
基于以上分析，可以提出以下假设：
H1b：互动公平对主管支持感具有正向影响
程序公平是领导与下属之间信任的一个重要来源[11]。基于程序公平的前提，员工在行动时就会积极听取领导意见，并且将其转化为工作的动力，同时也会认为主管在支持其工作。而且，领导在专业领域对员工的指导和帮助，容易促使员工在工作中体会领导的专业影响力，从而产生领导支持感。基于组织程序公平中领导和员工的共同参与，员工在此过程中容易产生主管支持感。
基于以上分析，可以提出以下假设：
H1c：程序公平对主管支持感具有正向影响
Wayne(2002)发现，在程序公平感和组织支持感(POS)之间有正向的关系[12]。Rhoades和Eisenberger(2002)[13]的元分析表明，影响组织支持感产生的一个重要的前因变量是程序公正。员工通过对组织中像工资调涨和职位提升这样的政策公平性的体会，认识程序的公正性。进而通过对这种境遇的改善感知，产生对于组织给予其回报和福利的正面印象。
基于以上分析，可以提出以下假设：
H1d：程序公平对组织支持感具有正向影响
1.2.2 员工与组织社会交换关系对组织认同的影响
已有研究表明，个人感受到的高质量社会交换关系与重要的员工结果变量具有相关关系[15]。组织对于员工的关心和重视是导致员工愿意留在组织内，并站在组织角度考虑问题，为组织做出贡献的重要原因。组织支持理论提出的重要意义就在于强调组织对于员工的支持是导致员工愿意与组织保持一致性的原因。根据报酬原则[14]，个体将会积极回报对自己有恩的人。组织既然为员工提供了价值实现的平台，员工出于回报的目的，为此会提高对组织的认同度，为实现组织目标积极奉献。
基于以上分析，可以提出以下假设：
H2a：组织支持感对组织认同有正向影响
已有研究表明，高质量主管支持感有利于促使员工态度和行为的转变[15]。领导者是组织的代言人，其管理行为由于代表组织权力，也会提升员工对组织的归属和依赖感。已有研究对领导方式与组织认同关联性的探讨很多，证明在主管支持感的基础上，员工会主动加深与组织的相互信任和理解，这些会促使组织认同的形成[16]。
基于以上分析，可以提出以下假设：
H2b：领导支持感对组织认同有正向影响
1.2.3 组织公平通过员工与组织社会交换关系影响组织认同
结合认知、关系和情感过程来解释组织政策与期望结果之间的关系。组织的结果公平可以使员工感知自己价值的实现，而这种价值实现会归因于组织提供的能够发挥其价值的平台。从而，在不断重复的努力和结果回报中，员工加强了对于组织支持感的认知。
自我呈现(Self-Presentation)的理论表明，在组织支持感下，员工会努力证实组织对其提供的待遇和回报是值得的，从而更愿意为组织做出更有效的努力和贡献[7]。基于员工对于组织提供保障的满足，员工不断增强着对组织的认同。
基于以上分析，可以提出以下假设：
H3a：组织结果公平通过组织支持感对组织认同具有正向影响
互动公平体现了员工参与领导决策与工作安排的机会。在重复的参与中，员工与作为组织代理人的领导之间的交换关系会得到进一步加强。这种社会交换关系满足了人情感交流的需要，较容易建立起友好合作的关系。
在友好协作意愿的驱动下，员工会主动按照与组织目标相一致的方式行动。进一步，通过与领导的协调沟通，在领导阐释和鼓舞员工按照企业目标努力后，个体对组织工作主动的承担与付出。再进一步，员工会围绕着组织的使命，达成与组织的目标和愿景的高度一致。
基于以上分析，可以提出以下假设：
H3b：组织互动公平通过主管支持感对组织认同具有正向影响
Bandura(1997)指出，自我效能(Self-Efficacy)是指个人有自信成功完成某一特定任务的信心[18]。程序公平为员工提供了展现自信的平台。在制定任务计划前有了员工的参与，可以保证员工对于实现目标的信心，同时可以让员工了解目标完成后组织及个人的回报程度，这样就会产生组织支持感。
Meyer，Becker和Vandenberghe(2004)提出，目标承诺会影响到认同，也就是说员工在做组织支持强的工作时，他的理解是在做有价值的工作，从而增强了自我价值感[19]。员工不单有物质满足及情感需要，更多的是关注个体发展机会和条件。而程序公平感使得员工认为组织就是实现自我价值的平台。在员工自己的发展中就不断增强着对于组织目标的认同和追寻。
基于以上分析，可以提出以下假设：
H3c：组织程序公平通过组织支持感对组织认同具有正向影响
员工在获得参与决策的发言权后，会有强烈的参与感。参与感的增强使得员工与领导有了亲和性动机，容易形成高质量的主管支持感。
在领导与员工形成良好关系的条件下，员工为了维持良好关系的需要，会尽力留在组织中为组织付出努力[20]。同时，由于员工与领导高质量的交换关系，在自我改进的驱动下，员工在客观上会提升自身对整个组织整体的主动贡献意愿。融入群体的交往需要使得关系亲密程度与组织认同交互提升。
基于以上分析，可以提出以下假设：
H3d：组织程序公平通过主管支持感对组织认同具有正向影响
2 研究方法
2.1 数据收集
本文的样本来自北京69家企业的294名被试员工。其中包括大型国有企业、中外合资企业、乡镇企业和私营企业等各种类型的企业。本文作者和研究人员带着调查问卷亲自到现场发放并回收问卷。本研究共发出507份个人问卷，要求员工填写。其中，有效填答的为294份，有效回收率为58％，问卷的样本信息如表1所示。
2.2 变量测量
2.2.1 组织公平
组织公平在本研究中用3个变量来衡量：分配公平、程序公平和互动公平[21]，问卷采用7点评分，总共20个指标。剔除了载荷低的指标，最终采用了14个指标来测量组织公平。对组织公平的知觉由员工本人填写，测量工具具体如下。
分配公平。采用Niehoff和Moorman于1993年编制的量表，共3个题项，Alpha=0.744，表明量表具有较好的信度。程序公平。采用5个题项，Alpha=0.778，表明量表具有较好的信度。互动公平。采用6个题项，Alpha=0.842，表明量表具有较好的信度。
2.2.2 员工与组织社会交换关系：
员工—组织社会交换关系质量使用两个典型的变量，组织支持感和主管支持感，都由员工本人填写。
组织支持感采用Eisenberger(1986)量表中负荷较高的9个题项的简化量表[5]。该量表的α信度系数是Alpha=0.889，量表具有较好的信度。主管支持感采用Kottke(1988)使用的量表中负荷较高的9个题项的简化量表[6]该量表的α信度系数是Alpha=0.865，表明量表具有较好的信度。
2.2.3 组织认同
组织认同由员工本人填写。本变量采用Mael和Ashforth(1992)的一维量表，共6个题项[8]。该量表的α信度系数是Alpha=0.775，表明量表具有较好的信度。
本研究采用内部一致性法来检测变量的信度。内部一致性法用Cronbach's α系数来衡量。结果公平、程序公平、互动公平、组织支持感、领导支持感和组织认同的Cronbach's α系数全部符合Nunnally(1978)所提出的门槛值(α>0.7)，各个维度的α系数也超过了0.7，所以本研究的变量具有较好的信度。
在效度检验方面：一方面，本研究所使用的问卷题项全部来自过去的文献，很多学者都曾使用这些量表来测量相关变量；另一方面，本研究在最终确定问卷之前，咨询相关领域的专家，随后在小范围内进行了问卷的预调查，后根据专家和预试对象提供的意见和对问卷的部分提法、内容进行了修正。因此，问卷具有较好的内容效度。
3 实证分析结果
各变量的描述性统计和它们之间的两两简单相关系数结果见表2。从表2可以看出，组织公平的三个衡量变量和员工与组织关系的两个衡量变量之间具有正向并且是统计意义上显著的相关关系。员工与组织关系的两个衡量变量和组织认同之间也具有正向而且在统计意义上显著的相关关系。这一结果初步说明，组织公平有利于提升员工与组织社会交换关系的质量，员工与组织社会交换关系质量有利于提升组织认同感。
面对本文提出的假设进行统计回归检验，检验结果见表3。
经检验，由表3中模型1的回归结果分析可知，组织支持感的加入，使得组织认同对结果公平的回归系数显著性明显降低，由此可以得出，组织支持感在组织结果公平和组织认同之间起部分中介作用。假设1a、假设2a和3a都得到了验证。由模型2的回归分析结果可知，领导支持感的加入，使得组织认同对互动公平的显著性明显降低，说明领导支持感在互动公平与组织认同之间作为部分中介作用。由此证明，假设1b、假设2b和假设3b都得到了验证。由模型3的回归分析结果可知，组织支持感和领导支持感的同时加入，使得组织认同对程序公平回归系数的显著性从非常显著降为不显著，可以说明，组织支持感和主管支持感在程序公平和组织认同之间同时起到完全中介的作用，它们二者同时发挥作用。由此证明，假设1c，1d、假设3c，3d也得到了验证。
4 结论与讨论
本研究的结论是：第一，员工与企业的社会交换关系质量会直接影响到员工对企业的主观感觉，一旦产生好感就会形成员工对于企业的忠诚和情感；忠诚和情感的加强就会使员工真正认同和融入企业，这些是无法用金钱换来的。第二，企业公平会体现在利益分配、参与决策和互动交往关系三个方面。利益分配方面的公平感受会使员工体会到企业对其劳动成果的重视；互动交往中的公平感知会使员工更加尊重和支持企业的代理人，即企业领导；在参与决策方面的公平感知会使员工提升对于企业及其领导的积极态度和情感。
本文的研究结果对相关理论和实践都有重要的意义。理论意义在于：第一，扩展了前人关于员工与组织交换(EOR)理论的研究。之前对于员工与组织交换关系的研究缺乏统一的视角，尤其是无法把经济交换关系和社会交换关系严格区分和分别探讨。而且，国内外学者在对主管支持感的研究中多采用单一的员工与组织或员工与领导关系，即使两种关系都采用，也并没有区分两类关系不同的作用机理。由于组织支持感和主管支持感分别体现员工与组织和员工与领导之间的社会交换关系，本文从员工与组织社会交换关系包含组织支持感和领导支持感两个视角探求其不同的影响机制，丰富了员工与组织交换关系领域的研究。第二，扩展了前人关于组织公平作用机制的研究。尽管组织公平对于员工个人行为态度和工作绩效影响的研究相对比较多，而且以上学者对于组织公平的影响机制进行了初步的探讨和实证检验，但是仍然存在很多需要进一步研究的空间。大多数的实证研究只是笼统地讨论了组织公平对员工绩效的影响，而没有区分组织结果公平、程序公平和互动公平。本文弥补了这一不足。
本文的实践意义在于：第一，我国企业时常出现面对企业危机或市场波动就瞬间“树倒猢狲散”的情况。这反映的是我国企业在管理理念上长期不注重员工与组织社会交换关系的发展。通过公平导向的人力资源政策来引导企业员工组织认同，搭建合作共赢的劳动关系对于我国企业的发展具有举足轻重的作用。注重企业中的社会交换关系质量，有利于我国企业保留核心人才，促进核心竞争力的形成。第二，我国企业应该重视在利益分配和员工参与方面的公正性。如果员工认为企业是一个支持员工发展的平台，就更愿意在这个平台上持续地发展。因而，企业和员工可以互利互惠、共同发展。组织公平政策是一个很好的人力资源管理切入点，需要注意的是要构建全面的公平管理体系，在结果公平、程序公平和互动公平三个方面都要进行完善。只有这样，才能发挥组织公平政策的最大作用，通过员工与组织的两种社会交换关系迅速全面地形成良好的组织氛围，留住核心员工并促其发挥潜力。
本研究还存在一些不足：第一，在研究设计上，本文采用的是截面数据。因此，自变量与因变量无法完全保证是前后相继的关系，对于因果关系的衡量也就打了折扣。因此，未来应该尝试采用追踪研究方法，至少采用两个时段来分别收集各种变量。第二，在研究层次上，最近开始将组织认同形成和发展过程尝试应用于组织层面的研究中，本研究仅限于员工个体层面的探讨。未来的研究应该关注组织层面的研究和跨层次研究。