完善我国集体协商与集体合同制度的对策分析，本文主要内容关键词为：对策论文,集体合同论文,集体论文,制度论文,我国论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
劳动关系的和谐稳定是维持和发展社会主义市场经济的保证，而劳动关系的和谐稳定需要劳资双方达成合意。因此，我国劳动关系法制的完善和发展，应该更加重视对企业层次劳动关系的立法规范，通过多种方式的集体交涉(包括集体谈判、集体协商、职工参与等)达成关于劳动条件的集体性合意，建立以集体交涉为媒介的劳动关系系统。同时，应加强对集体劳动关系的行政指导，并对集体交涉权予以法律保障。
行业性集体谈判更具实际效果
目前的集体谈判应以企业层面集体谈判为主，并重视树立特定行业和区域性集体合同的典范。同时，明确工会职责，督促劳动关系双方真诚地开展集体谈判，也是推进集体谈判工作深入开展的重要影响因素。
在成熟的劳动关系系统中，与集体谈判相关的程序性规定往往作为双方达成合意的体现，成为集体合同的绑定条款。但是，我国现有法规中的相关规定却只限于集体合同本身，对达成集体合同的过程，也仅仅简单提及“集体协商”一词，未有更具体的规定。因此，在我国目前的劳动关系环境中，要解决集体合同无“谈判”的问题，对集体谈判过程的程序性规定就必不可少。对集体谈判的程序性规定可以以部门规章或法律解释的形式出现，主要的程序性规定可包括雇主和工会各自的协商代表的推选、对协商单位的确认、对谈判时间地点等安排的合理要约和承诺等。而集体谈判过程中的公平代表原则、协商出现僵局时的解决步骤，尤其是对仲裁方式的自愿选择等，也需要加以规制，以保证充分谈判。
目前，集体谈判仍应以企业层面集体谈判为主，同时重视树立特定行业和区域性集体合同的典范。我国的集体谈判从一开始就是以企业层面为中心，随着区域性、行业性集体合同在《劳动合同法》中的确定，这类更具专业性的集体谈判可以为分散而低效的企业谈判作出积极示范。从各国经验来看，行业性集体谈判更能够回避工会和企业管理层的直接对抗，避免管理层对工会和集体谈判的控制，尤其是在劳方力量相对弱小的情况下，行业性集体谈判的这一特征更具实用价值。目前，在规模较小、职工流动性较大、工会力量薄弱、职工权益受侵害严重的非公有制企业中，有针对性地开展高于企业层面的集体协商，具有积极效果。从某种意义上说，高于企业一级的“外部”工会代表不但可以达成真正意义上的集体合同，而且其专业性还可以为企业层面谈判设立指导标准。
谈判双方应当履行真诚谈判的义务，这在客观上决定了集体谈判有效与否。真诚谈判的原则，意味着双方承认彼此有代表性的组织、努力达成协议、进行真诚和有建设性的协商、避免无正当理由的耽搁、遵守已达成的协议并真诚地履行协议等。在谈判过程中，双方还应当按照对方的合理要求，提供相关的数据和材料，并遵守为涉及商业机密的内容保守秘密等行为规范。虽然我国法规明确了“无正当理由不得拒绝进行集体协商”，但是我们仍然需要就“正当理由”以判例形式形成法律惯例，或者更实际地，由劳动部门或法院对此作出进一步解释。当然，真诚的谈判并非仅仅靠法律就可以强制实现的，更需要在实践中，依靠双方自愿和持续努力来达成。
为了更好地推进集体协商，应对工会职责进一步予以明确，尤其是当工会不当作为或不作为时，应当保障劳动者可以发出质疑。这是彻底改变工会与职工群众脱节，让工会把劳动者权益放在心上的关键步骤。《工会法》第55条规定，当工会工作人员损害职工或者工会权益时，可由同级工会或者上级工会责令改正，或者予以处分甚至予以罢免，并根据不同情况追究赔偿责任,甚至刑事责任。然而，问题在于没有任何司法解释或案例清楚地定义了什么是“损害职工权益”，也并没有明确违法的确切后果。目前，虽然法律规定工会代表劳动者，但这一职责在基层工会组织中并未充分体现。在集体谈判中，工会虽然理论上有责任听取会员意见、报告协商进展，并就所达成的集体合同征求雇员同意，但事实上，当工会拒绝或漠视雇员对集体合同条款的意见，或者在劳动争议中无作为，甚至代表雇主利益时，目前并没有任何有效的制约办法。对基层工会行为的规范，可以在工会章程或部门规章中阐明。另一个可行的办法是对不当劳动行为的立法遏制，这一点不论是对规范劳资关系还是工会运动，都是有益无害的。
当然，集体争议处理需要各方的共同介入，因为一个制度化的部门，比如专门的集体争议处理委员会，或者三方协商机制，可能更适合处理这类争议。
畅通从劳资协商到集体谈判之路
集体谈判是协调劳动关系的最主要的机制。但是，因为我国的集体协商制度中并不存在相关权利的规范，所以本质上仍然是劳资协商。目前应该考虑完善劳资协商机制，并在外部环境允许的情况下逐步过渡到集体谈判制度。实现这一目标，集体谈判主体的培育是一个关键问题。其中，政府承担着关键的规制、培育和监督角色，工会则应在中央层面进行内部结构的改革，并从基层工会开始实现与雇主的分离。
集体协商，以是否拥有法律上的权利保障而分为集体谈判和劳资协商两种类型。以享有自由组织工会的权利和进行集体争议的权利为背景的集体协商，就是一般意义上的集体谈判。而不享有这些权利的集体协商则被称为劳资协商。国际经验和历史经验均已证明，集体谈判是协调劳动关系的最主要的机制。但是，我国的集体协商制度中并不存在上述权利的规范，所以其实质就是劳资协商。
因此，我们应该考虑完善劳资协商机制，并在外部环境允许的情况下逐步过渡到集体谈判制度。完善集体谈判与集体合同制度，除上述立法的进一步完善外，集体谈判主体的培育也是一个关键问题。这是因为,任何制度的有效运行，都离不开各司其职的成熟的各方主体。其中，政府承担着关键的规制、培育和监督角色，虽然这种角色是辅助性的，但雇主与雇主组织要成为成熟的劳动关系主体，仍然需要政府与社会的积极引导和培育；工会要在集体谈判过程中取得劳动者信赖，不仅要在中央层面开始内部结构的改革和对不当行为的规范，更得从基层工会开始实现与雇主的分离。对于工会而言，会员的信赖和基层组织的动员力，是在集体谈判和其他任何调整机制中拥有发言权的根源。
长期的计划经济的历史和市场经济历史的短暂，使我国的集体谈判匮乏经验。鉴于此，相关政府部门应当采取各种措施推进集体谈判。其一，完善劳资关系立法，为谈判双方提供法律依据，特别是有关协调劳资关系方面的具体准则、步骤和最低劳动标准方面的法律。其二，开展舆论宣传，消除双方对立情绪，进行思想指导。其三，正确引导，适当干预谈判进程。为促进双方达成协议，相关政府部门可以进行干预，为谈判双方指明方向。如公布物价指数、最低工资标准、行业盈利水平、国内外市场竞争情况及本地区相同或相关行业的劳资双方协议情况等信息。另外还要适时介入谈判过程,排除谈判障碍。其四，建立和完善劳动争议处理机构，保障集体协议的履行。
健全完善集体争议处理机制
劳动争议调解制度以互谅互让为原则，促使双方达成和解，不仅可以及时化解纠纷，也可以帮助当事人进行更有效的沟通，从而保证劳动关系的稳定性。因此，调解制度是化解劳动争议的第一道防线，是创建和谐劳动关系的重要保证。
集体争议行为实际上是集体协商与集体合同制度的保障机制，而且集体争议的发生可能会破坏劳动关系的稳定，因此必须建立合理的劳动争议处理制度，以保证劳动关系的正常运行。与其他制度相比，劳动争议调解制度充分注重劳动关系双方当事人的意愿，以互谅互让为原则，通过温和的方式解决矛盾，不仅可以及时化解纠纷，也可以帮助当事人进行更有效的沟通，从而保证劳动关系的稳定性。因此，调解制度是化解劳动争议的第一道防线，是创建和谐劳动关系的重要保证。
为使我国的劳动争议调解制度进一步完善，我国应加强劳动争议调解机构的建设，把人民调解、司法调解、行政调解结合起来，完善调解程序，促使调解步骤高效进行，并在现有框架内完善集体劳动争议立法。在处理劳动争议的同时，还应通过完善企业规章制度建设、建立和谐的企业文化以及提高企业违法成本等手段建立劳动争议预防制度，创造良好的社会环境，促进劳动关系稳定健康发展。
各种劳动争议中,集体争议对劳动关系乃至对和谐社会的影响最大。因此，应探讨集体争议处理机制的建设，借鉴国际的经验，在集体争议处理的框架构建中主张保护具有“正当性”的争议行为，在集体争议处理机制中强调调处方法及行政裁决的重要作用。