中层人员的人力资本谈判能力及其影响因素，本文主要内容关键词为：中层论文,人力资本论文,因素论文,能力论文,人员论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
现代企业理论认为人力资本所有者和非人力资本所有者一样应该分享企业剩余索取权和剩余控制权。根据员工所拥有的知识结构不同和在企业中的地位不同，企业中产生创新思想和倡导创新思想与创新实践的人被看成人力资本，而那些经过一定的培训就可以从事熟练工作的作业者在企业中被当成人力资源。
企业的中层管理者既非经一般培训就能胜任简单的体力或脑力劳动的人力资源，又非属于创造、革新能力较强、以较大的知识技能来处理事务和机遇的人力资本，在企业中处于一个模棱两可的地位和特别困境。但是，由于中层的各种特性以及与高层的很多共性，加上中层自身有提升自己定位的期望和要求，这种定位的改变可能性是非常大的，改变的实质就是中层管理者对剩余权利分配情况的改变，改变的力量就是谈判力。中层管理者的谈判力将影响到分享企业剩余索取权和剩余控制权的范围和程度，进而影响其在企业中的价值和地位。
中层管理者的谈判力是中层的人力资本类型、企业信息结构和企业发展阶段三个因素相互作用的结果。从人力资本类型看：那些在团队生产中越关键，在市场上越稀缺，越难被替代的专有性越强的中层管理者谈判能力越强，并且往往是那些具有通用性质的专有性知识或能力的中层管理者的谈判能力最强，而“专有性”不但不是中层管理者谈判能力的基础，而恰恰削弱了中层管理者的谈判力，因为专用性员工的价值，严重依赖于团队其他成员，中层管理者以退出企业作为威胁很难令人相信或动摇，因而谈判力较弱。从企业的信息结构看，以横向信息为基础的企业的中层管理者的专有性较强，中层管理者一旦离开这一团队便需要重新建立和学习另外的资产，因此其谈判力较弱；相反，在纵向信息结构为基础的企业中，中层管理者的资本主要是有关从事岗位的通用性资本，即使中层管理者离开这家企业，其人力资本的价值不会发生较大的缩水，因此管理者的谈判力也较高。从企业的发展阶段看，在衰退期，企业可能面临着关、停、并、转的局面，伴随着企业人力资本数量、结构、层次的调整，中层管理者也面临着失业、转岗、再学习等压力，其谈判力下降。而初创期、成长期和成熟期企业的中层管理者的谈判力较高。