摘要：在社会生产发展的一定阶段，一切规模较大的共同劳动，都或多或少地需要进行指挥，以协调个人活动。通过对整个劳动过程的监督和调节，使单个劳动服从生产总体要求，以保证整个劳动过程按人们预定的目的正常进行。尤其是在科学技术高度发达、产品日新月异、市场瞬息万变的现代社会中，企业管理就显得愈益重要。任何一家企业的人力都包含多项工作性质不同的人员。从上至企业老总，下至企业车间工都是企业人力的组成部分之一。人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人员，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。本文就企业管理中培养人才有哪些途径进行较深入的探讨。
关键词：企业管理；人才培养；途径
一、企业管理概述
企业管理，是对企业的生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制等一系列职能的总称。企业管理是社会化大生产发展的客观要求和必然产物，企业管理的重点是企业管理的整体系统，无论企业自身系统是否完善，这套系统从企业的创始之初便存在。
根据企业管理定义，我们可以得出企业管理的几大主要组成因素，即物资、人力以及财力的管理三大主要组成部分。任何一家企业创业之初都是由人作为牵头而进行创立，因此可以得出，人力资源管理是企业管理三大元素中最重要元素。
二、企业管理中人力的重要性
人才针对企业，应分以下三种：一是领导型：每家公司都具备一位领导型人才，他有可能是老板或者是具备决策权的人员。他是企业的“第一把手”代表公司最终的决策与执行；二是管理型：他们除本职工作外还有一项工作职责。协调领导型与执行型之间的关系，包括任务的传达以及管理。三是执行型：通常上，这类型人才主要用于执行领导型的决策，管理型传达后的任务或者工作目标，来实现创收效益的主要组成部分。
人才的竞争力如何，决定着企业的生命。人才资本比金融资本更重要，人才兴，则企业兴，企业跨越式发展才有保证。在知识经济中，知识资本空前增值，对企业来说，欲在知识经济时代积累更多的财富，没有比获取创造知识资本的人才更重要的事情了。人力资本不是指一般的企业员工，主要是指管理创新人才和技术创新人才，这两种人才成为企业发展的关键，是知识经济中的主导资源。
人才能够帮助企业及时应对风险，直接促进企业的成长。任何企业至创办之日起，就面临着市场经济中激烈的竞争和巨大的风险，这就需要企业培养一批有素质、有技术的人才帮助企业不断发展、壮大。
人才能够为企业员工树立榜样，起到带头作用。人才通过示范、激励和引导三个层次作用于企业众多的员工，让大家对人才以及他们的表现树立一种敬仰精神，人才能够感染和激励身边员工，带动他们不断发挥自身优势，不断创新，从而促进整个员工队伍素质和技能水平的提高。
三、我国企业管理中人才培养存在的问题
随着改革的深化，我国企业人才管理与开发出现了新的景象，企业在人事、用工和分配制度等方面都较传统劳动人事管理有明显改善。但目前我国企业人力资源还存在许多问题，我国企业人才管理的整体状况仍然不容乐观。面临的问题可以归纳为以下几个方面：
（一）对人才不够重视
人才是未来经济竞争的关键，谁掌握了关键人才谁就占领了竞争制高点，而我国对人才争夺战反应较为冷漠，对人才国际化感觉比较迟钝。观念上的落后导致行动上的迟缓，当国际上同行企业开始大肆争夺人才时，我过企业在具体准备上却很不足。我国很多企业领导在人才使用和人才管理上同样观念落后，对于国际化没有感觉，如何发展、提升企业人才资本，如何更科学地进行国际化人才管理和开发这些问题都没有进行深入研究。个别企业只看到人员多，负担重，而没有看到人才是资源，可以升值，对人才只讲奉献，不谈激励，只想让人才放电，不想为人才充电。只注重眼前利益，对人力资源投入少。
（二）缺乏科学的人才管理办法
1、企业人才管理机构不健全
经调查，有的国内企业根本没有专门的人力资源管理部门，即使有人事部门或者人力资源管理部门，也很难是专职的人力资源管理部门，主要执行一些低层次的功能，不涉及人事决策。企业的这种机构设置完全弱化了人力资源管理的战略职能，使得人事部门对于“人”的管理缺乏整体规划而疲于应付一些琐碎的事务性工作。
2、企业人才管理制度不完善
我国大多数企业仍在沿用传统的人事管理制度，缺乏一套与国际接轨的科学的人才管理办法。从企业的人力资源管理制度内容来分析，大都是通过记录员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以了限制，而不是从“以人为中心”、如何充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，求得员工发展和组织目标的实现。尽管企业员工心存不满，但由于劳动力买方市场的形成，求职的艰辛，致使大部分企业员工只好接受各种条件限制。因此，在某种意义上说，目前有些企业的人力资源管理制度的执行具有一定的强制性。
3、人才选拔机制不够科学
虽然越来越多企业意识到人才比资本更稀缺，一些企业为吸引人才不惜花重金招。但不恰当的岗位安排必定造成人员的不安心工作甚至抵触情绪，发挥职工的潜能因此而沦为一句空话。用人不当的表现是能上不能下、任人唯亲、唯资辈而非唯贤，目前我国许多企业在人才选拔上，缺乏合理的招聘程序和科学招聘手段，使企业招聘的人选不能真正满足企业要求。在人才招聘中仍有许多企业，尤其是目前依靠优惠政策日子还算好过，被普遍认为比较稳定的企业，在人才进入中不完全通过市场配置，而是拉关系走后门使不合适的人配置进来。
4、人才考核流于形式
人才考核机制多流于形式，缺乏硬性指标的约束，考核不合理、不公平、不科学的现象比比皆是，人才薪资、晋升不能与考核挂钩，不能发挥考核的真正作用，更伤害了优秀人才的积极性。实际中奖惩、晋升更多的凭印象而不是考核结果。由于固有文化传统的原因，虽然有些组织有绩效评估体系，但其有效性却令人质疑，这些评估体系由于设计不完善，不能真实有效地将应该考核的内容实事求是地考核出来，往往凭考核者的印象和感觉来认定被考核人的表现情况，经过汇总后的考核结果当然也就没有了真实性、科学性，其指导作用也就微乎其微了。
（三）缺乏完善的人力资源培训机制
企业在育人方面的表现就是对新招进来的人员进行短暂的岗前培训，而在以后的工作中，企业的员工只能靠自学、实践、请教别人来提高自己的业务水平，既没有固定的培训场所和培训时间，也没有严格的培训制度和培训目标。这种育人方式跟不上形势发展的需要。在知识经济时代，信息的更新尤其知识的更新日渐缩短，缺少对在职人员的后续培养，必然造成企业的核心竞争力下降。归纳而言，我国企业培训机制存在以下几个方面弊端：一是没有系统的培训计划；二是培训制度、内容、方式和培训对象的实际需要结合不紧；三是培训形式单一缺少灵活性；四是未对培训效果进行有效评估与反馈。
四、企业管理中人才培养的途径
（一）转变企业思想观念，重视人才，加大人力资源投入
1、重视人才
加入WTO以后，我国企业与跨国公司之间的首场战役将在人才争夺中展开，人才资本对公司来说将比金融资本更重要。事实上，企业的科技创新、产品质量、市场竞争都要靠高素质的人才来完成。企业有没有竞争力、竞争力是否能持续，从表面上看表现为产品和市场，但其背后反映的却是最关键的因素--人才竞争力，即决策能力、管理能力、技术开发与创新能力。
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2、确立“以人为本”的培养理念
在计划经济体制下的企业，人事工作就是人力资源管理的全部。在市场经济形势下，“人力资源”的概念才开始提出来。目前，人力资源管理已经成为企业发展战略的重要组成部分，“人”在企业中的“地位”不断上升。对于我国大多数企业来说，如何提升人力资源管理工作的水平，通过人力资源的培训增强企业的竞争力，是当前面临的重大任务与挑战。国有企业提高对“人力资源”在生产诸要素中的地位的认识，确立“以人为本”的培训理念，是搞好人力资源培训的前提。
3、加大对人力资源培训的投入
人力资源培训的投入不仅仅是一个经费问题，还是企业发展的战略问题。要认识到培训支出是很重要的投资，这种投资在促进员工素质提高的同时，和其他投资一样是有回收的，而且回报更高、更为重要、更为长远和更有意义。增加培训投入不但能使人力资本增值，而且也成为企业吸引人才，保持员工队伍稳定的重要因素。
（二）加强管理、完善企业人才培养机制
1、积极转变企业内部管理体制，与国际接轨
建立科学的管理体制是企业面对人才国际化环境所需进行的基础准备，也是关键准备。企业必须建立起科学治理结构，形成有利于人才尤其是高级经营管理人才大胆创新的制度。高层管理者的手脚放开了，权责明确了，企业的管理就会有生机、有活力。企业要建立起开放的、动态的、与国际接轨的管理模式，及时学习和转化国际知识和经验。学习国外管理经验，结合我国企业的特点，建立起与国际接轨，与知识经济、人才经济相适应的组织管理体制。企业要塑造吸引人才、留住人才的企业文化，造就能令人心情舒畅、有助于激发和释放创新能力的宽松环境，增强企业人员对企业的归属感，以环境留人，以积极的环境提高、培养人，重视人性化管理，尊重人才、尊重知识，建立积极的组织文化，使企业中的人才与国际接轨。
2、用制度提升人性化管理
没有制度，一个公司失去的是存在的基石，没有人性化管理，一个公司失去的是未来的发展。“人性化”与“制度”是相辅相成的，推行“人性化”管理的首要任务就是在企业中逐步建立起一套科学且行之有效的管理制度，管理制度是实施人性管理的平台。比如：在麦当劳，一切食品都有严格的执行标准和精确的工作程序，就连烹饪时间都有具体的规定，员工的一切行动也都有严格的制度规范。同时，在用制度管理员工时要考虑以下几个方面：一是尊重人的本性，顺其自然加以引导；二是营造企业文化，利用文化规范行为；三是注重人的创造力，利用创新推动发展。
严格的管理制度是实行人性化管理的前提。在实行人性化管理时应认识到：首先，人性化管理不等于宽松管理。要在满足公司大局的前提，充分尊重每一个人的理想，化群体管理为个体管理，让员工在做完自己工作的同时，开发其更大的潜能。其次，人性化管理不等于员工自定义任务。管理的最终目的是为了企业利益而服务的，如果一味地去追求人性化，而忽略了企业的利益，那就变成了本末倒置了。
3、合理选拔人才
企业必须建立一整套从人才进入到人才退出的人力资源管理办法。首先企业在人才招聘中应按市场规则运作，择优录用，反对任人唯亲。在技术上应避免相面式的招聘，应采用国际通用的测评技术和面试技术，使选进的人才更符合企业的要求。在选拔标准上，应该注重能力优于学历的原则选拔人才，不能因学历表面的冠冕堂皇所迷惑，而造成优秀的无形流失。同时在选拔中应注重人才的情商，一个人光有高智商是不行的，必须有相当的情商，即人的情绪智力。
4、完善人才考核机制
一是要制定科学有效的人才考核标准；二是人才考核的方式应多样化，坚持平时考核、半年考核与年度考核相结合的方法；三是完善考核等次，并赋予不同等次不同的奖惩措施，形成竞争机制；四是公平公正原则，人才的考评制度、薪资设计、晋升制度必须科学、公正、有效，在考核中应更多地运用硬性指标，避免考评流于形式，薪资、晋升与考评相结合，以考评结果为依据，使考评、薪资设计和晋升能够激励人才。
（三）建立完善的人力资源培训体系
1、建立完善的培训制度
培训制度是建立完善的人力资源培训体系的基础，它包括培训服务制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度等。培训制度需要企业根据有关规定，结合本企业生产、经营的实际，参照国内先进企业或国外一些成功企业的经验认真制定。
2、制订完善的培训计划
制订完善的培训计划是完成培训目标、实现培训预期效果的关键。因此，在制订培训计划时应注意以下几方面的问题：一是培训计划要服从于企业的生产、经营和发展的战略需要；二是培训计划要能协调企业组织目标和员工个人目标，兼顾企业集体利益和员工个人利益；三是要注重短期培训、中期培训和长期培训之间应形成互补，岗前培训、在岗培训之间要相互协调；四是企业培训计划应兼顾员工个人职业生涯的发展，让培训计划同时成为可提升员工的发展计划；五是培训计划必须建立在企业对人力资源现状统计分析和需求预测的基础上，防止盲目性。
3、实施培训计划
实施培训计划是人力资源培训体系中的关键。再好的计划在实践中得不到充分的实施便没了意义。培训计划的实施应注意以下几点：一是确定培训机构；二是确定培训内容；三是培训的考试考核；四是学员的管理等。
4、评估培训效果
培训效果的评估是对受培训的员工是否达到培训目标进行评估。这是人力资源培训体系中的重要环节。它主要包括以下几个层次：一是从企业角度去评估；二是从受训者的角度评估；三是从培训机构的角度评估。
（四）建立健全激励机制
激励机制能有效的提升企业内部凝聚、团结、并提升自身价值观。良性的激励制度能让更多的员工减少惰性，提高工作效率。企业培训的激励制约机制应该包括以下两个方面的内容：一方面将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段，由“要我学”变为“我要学”。另一方面，根据培训的效果对参加培训的员工进行物质、精神或晋升晋级等激励。企业给予员工“培训”的机会，必须本着“公平竞争、择优培训”的原则，使真正有能力、有潜能的人获得培训的机会。同时，还要规定哪些岗位每隔一段时间必须进行必要的培训，使得企业内部形成一种良性循环培训。
五、结论
人才作为企业最根本的生产力，对于企业的生存、发展壮大起着最核心的作用。企业人才培养是企业人力资源开发与管理的一个重要组成部分，人才培养是一项复杂、系统且长期的工程。有效的管理人才，重视人才，可以避免许多企业管理上的问题，企业必须清醒正确认识人才对企业的重要性，转变思想观念，加大对人力资源的投入，同时，不断加强企业人才管理，完善企业人才培养机制，健全人力资源培训体系和激励机制，不断发掘人才的潜在能力，才能使企业保持较强的创新能力，才能为企业的长远发展提供动力，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献
[1]杨序国：《HR培训经理：“图说”企业人才培养体系》，中国经济出版社，2018年8月出版。
[2]张剑：《现代人力资源管理理论与实务》，清华大学出版社、北京交通大学出版社，2017年7月出版。
[3]张晓红、苗月新、南荣素：《创新人才培养模式研究——基于财经高校的视角》，经济科学出版社，2017年6月出版.
作者简介：陈彦霖（1989.08-），女，江苏省无锡市梁溪区人，2014年本科毕业于江苏大学，在职研究生专业是企业管理。
丁铭燕（1994.09-），女，山西省临汾市曲沃县人，2015年本科毕业于扬州大学，现居苏州，在职研究生专业是企业管理。
论文作者:陈彦霖1 丁铭燕2
论文发表刊物:《知识-力量》2019年10月40期
论文发表时间:2019/8/30
标签：企业论文; 人才论文; 员工论文; 人力资源论文; 企业管理论文; 制度论文; 培训计划论文; 《知识-力量》2019年10月40期论文;