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现代企业制度的一个基本特征就是所有权与经营权的分离，由此产生了所有者与经营者之间的委托——代理关系。如果具有与委托人不同目标函数的代理人没有私人信息，那么委托人当然可以通过提供一个完备契约来控制代理人的行为，使其与自身的目标函数完全一致，那么激励契约也就没有必要存在了。但是，当代理人具有私人信息，而委托人又无法完全监测代理人的行为，此时激励就成为影响代理效率的核心因素。正因如此，近年来随着国有企业改革的深化，建立企业家激励机制的呼声也越来越高，相关的文献也极其丰富，并且提出了一些切实可行的政策建议。但是，是否建立了激励机制就一定会有效率，是否激励的结果能如同期望的那样让人满意，这个问题值得我们思考。
一、激励理论的模拟偏差
激励理论在解释组织的构建、运行方面是十分成功的，但是，它所给出的最优合同即使在最简单的情形下也是很复杂的，而现实生活中的激励合同绝大多数是相当简单的线性形式，为此必须构建可模拟现实的激励合同，Holmstrom和Milgrom(1987)[1] (24-52)进行了这一开创性的工作，之后的相关文献基本都是对它的修正和扩展。
激励理论的基本模型考虑的是效率与保险的权衡，简单地说，激励理论研究委托人能否设计一种机制来以最小代价促使代理人采取合理的行动，假定代理人为这一行动付出努力为e＞0，而其努力程度是委托人难以观察的。我们假定代理人是厌恶努力的、风险规避的，其指数效用函数依赖于补偿和努力程度e：
U=-exp[-r(w-C(e))](1)
这里r是常数绝对风险规避系数，为处理的方便，我们将成本函数假定为二次的，C(e)=ce[，2]/2，令代理人保留效用为U，委托人是风险中性的。
尽管委托人难以观察代理人的行动，他可以将对代理人的支付建立在与其行动相关的信号集上。我们考虑两类信号：客观信号y与主观信号s，其差别在于信号能否被第三方验证。这两种信号区别在于，前者可以被验证，就直接写入合同，如工作产量、时间等；后者不可验证，通常不会写入合同，如对员工工作表现的主观评价、打分等。信号反应了期望产出，两类信号分别为：
y=e+α+ε[，y](2)
s=e+α+ε[，s](3)
这里e为代理人的努力程度，α为代理人的能力，ε[，y]和ε[，s]分别为两种情形下的随机误差项，ε[，i]服从N(0，σ[，i][2])。尽管s是主观决定的，但为了分析它的影响，我们将它纳入合同中。能力项的加入使得我们可以分析道德风险以外的逆向选择、能力披露、人力资本等问题，在标准情形下先假定它对于双方都是未知的，α服从N(0，σ[，α][2])。
根据代理理论中的信息法则(Holmstrom,1979)，任何在边际上披露代理人努力水平的信息都应该包括在补偿合同中，那么，我们就要同时使用客观信号与主观信号。Holmstrom和Milgrom(1987)指出在指数效用函数中，误差服从正态分布假设下，最优合同中补偿与信号的关系是线性的。这样，最优的补偿方式为：w=β[，0]+β[，y]y+β[，s]s(4)
这里β[，0]可以理解为固定补偿，β[，y]和β[，s]可以理解为绩效补偿。实际上固定补偿β[，0]的取值只是为了满足代理人的保留效用，因此，它在后面的分析中是无关紧要的。代理人最大化期望效用，由一阶条件容易得出：e=β[，y]+β[，s]/c(5)
在完全信息下，只有当β[，y]+β[，s]=1时，最优的努力程度为e=1/c才能实现。委托人最大化期望利润，它等于产出与给予代理人支付的差额，将努力程度式(5)代回代理人的目标函数，对β求一阶条件可得：
由式(6)、(7)容易看出，当主观信号的方差变大，即精确度降低，客观信号的激励敏感系数β[，y]就会增大，也就是说相对越精确的观测信号，可以在激励中赋予更大的权重。在此模型下，当代理人风险中性r=0，可以实现最优的配置，即β[，y]+β[，s]=1，但当代理人风险规避r＞0，代理人的努力程度是不足的，有趣的是，当代理人风险偏好r＜0时，他的努力是过度的。在这里，我们过分关注激励与保险的权衡，而不注重其他因素的影响，事实上这一模型的解释能力是有限的，激励的结果往往导致扭曲，扭曲可能源于以下可能的偏差。
(一)财富效应与有限责任
式(1)假定的效用函数考虑到代理人的风险规避，但忽略了财富在效用函数中的作用，实际上更为接近现实生活的效用函数应当是递减绝对风险规避(DARA)与递增相对风险规避(IRRA)，这是因为随着收入的增加，代理人愿意承担的风险水平是增大的，但其相对于自身财富的份额则是减少的，那么对于具有不同初始财富水平的代理人，委托人所给出的实际激励强度也应该是不一致的，实证经验也支持这个观点，激励具有较高财富水平的中老年代理人要付出更高的补偿。财富的另一方向则是有限责任约束问题，由式(4)可以看出，β[，0]、y或s都可能取负值，整体补偿水平也可能是个负值，此时就要求代理人能够承受一定的损失，否则的话，只能由委托人提高整体的收入水平来满足代理人的参与约束，这样就产生了一个相应的有限责任租金，使得委托人付出的补偿大于标准模型下的水平。
(二)努力影响高阶矩
式(2)、(3)假定的一个重要缺陷是，努力对于业绩的方差没有影响，即β[，y]和β[，s]独立于e的选择，换句话说，如果不考虑努力所带来的负效用，那么代理人的期望效用是随着努力增加而绝对增加的，与风险因素毫无相关，实际上，一个普通工人的业绩可能与其努力程度呈线性的比例关系，但企业经理人的业绩则并非如此，他面临着更大的不确定性，经理人的努力不仅改变了其补偿或者说业绩的一阶矩，还改变了业绩的二阶矩，也就是说加大了业绩的方差，努力可能使企业变好，但波动可能是增大了，那么努力带来的业绩水平可能处于不努力的业绩水平之下，甚至于努力可能改变业绩的高阶矩，例如通过努力改变企业业绩的偏度和峰度，使得从统计上得以验证努力与否，这些都是完全有可能的。
(三)业绩的可计量性
我们在模型内仅仅考虑简单的主客观信号，而实际上业绩或者说工作的成果可能难以计量，难度在于：(1)强行制定的指标体系与委托人真正追求的目标存在偏差，那么对于这样的指标体系，更高的激励强度只能带来更大程度的扭曲，Baker(2000)[2] (415-420)讨论了绩效目标与期望目标偏差的角度与激励强度的关系，认为激励强度与偏差角度的余弦成正比，直观地给出了其间的关系。(2)代理人行为对于业绩的影响可能包括长期与短期的，而这两者可能有时候是矛盾的，无远见的委托人所雇佣的代理人往往只会注重提高短期业绩水平，而这常常是以牺牲长期业绩为代价的，而基于长期业绩制定的标准是很模糊的，目前最为接近的就是资本市场的反映，但是，中国的资本市场是否已经接近半强式还很难说，股票与股权的激励可行，但不一定有效。
(四)委托人的缺位与毁约
模型内的委托人是以最大化期望收益为目标的，是剩余索取权的所有者，有足够的激励去激励代理人，提高资源配置效率。然而委托人缺位的问题却时有发生，尤其中国国有企业的所有者缺位问题，更是引起了国有企业管理与改革方面的专家与学者的重视，委托人仅仅成为上一个层次的代理人，而并不是真正意义上的所有者，国有企业的厂长和经理承担了全部的监督责任，却没有收到相应的补偿水平，而就其获得的补偿而言，它并不一定取决于业绩，而是更多地取决于上一层次委托人的判断，这必然造成国企经理人努力的扭曲。另一方面，委托人毁约的可能性降低了代理人的努力程度，委托人的毁约可能源于委托人或代理人行为的不可验证性，也可能源于委托人基于动态不一致的事后谈判，两者都会降低代理人的预期，而最终其损失必然转嫁给委托人，因此，委托人应当试图制定一个可自我实施的合同。
二、激励实践的两难选择
(一)主观激励与客观激励的矛盾
简单地说，主观激励方式就是委托人完全根据个人立场判断代理人的努力或业绩，客观激励方式则是依赖于一些既定的标准判断。传统上，国企采用主观方式来评价经理人的业绩，尽管这种方式灵活方便，但其缺陷是明显的：作为委托人的政府的主观意志使得作为代理人的企业发展成为“小而全”或“大而全”的企业办社会形式，企业承担了大量的教育、医疗卫生、公检法、社会保障等职能；国企经理人由上级主管部门任命的方式使其成为标准的寻租问题，而这又成为孳生腐败的巨大温床；由于委托人承诺的动态不一致，导致的标准随业绩上升的“棘轮效应”降低了代理人努力的积极性；此外还有委托人缺位引发的对代理人业绩的过高评价。国企改革后引入了大量的客观激励方式，不同于事后的主观评价，但这种方式的特点是事前的，这种性质使得客观标准的制定变得不太客观，根据合同的不完全性，事前有无数种可能性，事后可能只有一种结果对委托人是最优的，那么事前制定客观标准就可能扭曲代理人的努力方向。另一方面，客观激励不考虑实际结果与目标多接近，只要求必须完成，不考虑何时完成，而只要求到指定时期完成，那么这种激励就只对临近目标的代理人产生激励，当然也可能促成了代理人在时限将近时的冲刺行为，一个有趣的例子就是上市公司临近年报公布前经理人操纵业绩的现象。从近几年的经验来看，在年报和中报公布期间，往往是业绩好、报表好看的公司先公布，而业绩差、报表难看的公司后公布，临近报表公布截止期更是“危险期”，部分原因就是报表这一硬性约束扭曲了经理人的行为。
(二)显性激励与隐性激励的矛盾
显性激励是物质上的，但隐性激励绝非是精神上的，可以将其理解为对物质上的显性激励的一种预期。日常生活中的现金、奖励、福利都是显性的，它们可以直接激励代理人的努力，对于短期的绩效提升可以起到相当大的作用，特别适用于目标明确且努力难以监测的行业，但是，这种方式除了对现金流和利润的抵减之外，有可能对长远目标有所扭曲或损害，比如有些上市公司经理过度追求资产或销售额的最大化，而不关注企业的长远发展。国有企业经理人传统的激励方式是低效率的，一个显著的特点就是经理行为的短期化。根据黄群慧、李春琦对单独国有大中型企业的调查样本分析，其短期化倾向非常极端，而且竟有57.3％的经理人认为业绩考核仅仅取决于未来1—2年的表现。[3] (59-63)隐性激励常表现为晋升和声誉，组织内不同层级待遇的差别可以激励代理人努力工作，以增加其被提升的可能性，尤其在事业单位或层级较多的大企业，这种激励方式相当普遍。但根据Baker(1988)，晋升的另一个作用是选拔具有更高能力的人担任高一级的职务，而适合某一级的能力并不一定适合上一级，业绩最好的销售经理并不一定适合当销售总监，这个道理是显而易见的。声誉机制的作用原理是概率上的大数定理，参数的期望在无限次试验中趋近于其真实值，这样就可以消除噪声的影响，使得代理人长期行为接近其能力的真实值，这也正是经理人市场存在的意义。
(三)基于投入与基于产出的矛盾
绩效指标的制定是一门复杂的系统工程，但根据Lazear(1986)[4] 的分析，从根本上可以分为两种：基于投入和基于产出，也可将其狭隘的理解为计时制与计件制。基于投入就是基于代理人的努力来给予补偿，努力通过工作时间等指标来量化，这种方式最大的优点在于当产出是团队完成的而难以分离到每个人时，仍可以作为补偿标准，而且对于风险规避代理人而言，完全规避了不确定性带来的风险，但是由此导致的平均主义损害了高能力代理人的积极性。基于产出的补偿方式可适用于不同能力的代理人，但这种方式缺陷在于代理人过分重视数量而非质量，而激励强度也限定了代理人的努力程度，这是从基本模型中可以直接得出的结论。Lazear(2000)[5] (1346-1361)对沙夫利特(Safelite)玻璃公司2755名工人的样本数据就业绩工资对生产率的具体影响进行了实证研究，在1994年以前，此公司实行计时工资制，之后实行计件工资制对生产率产生了较大的影响：企业的生产率上升了44％，工人的平均工资水平上升了9.9％；基于个人产出的薪酬计划吸引和保留了更多生产率高的员工；质量的下降由工人对自己的产品负责而得到避免。
(四)独立激励与合作激励的矛盾
通常委托人面对的是多个代理人，他们之间的关系可以选择竞争或者合作，竞争方式主要采用锦标赛的形式，业绩相对最优的人获得最高的补偿，其他人获得一般补偿，也有以惩罚方式给予业绩较差的人低薪，极端的形式就是开除业绩最差的人，这里奖金差额决定了激励强度。尽管这种方式避免了委托人违反承诺不支付激励补偿的可能性，由于比较的是相对业绩，代理人可能合谋共同降低努力程度，而仍能获得同等程度的补偿。合作方式往往采用团队形式，Hamilton(2003)[6] (465-497)等人通过对加利福尼亚州一家服装厂的实证研究，发现团队生产和团体计件工资制下员工的平均生产率上升了14％，尤其成员异质情况下生产率提高更大。但是团队形式的致命缺陷就是成员的搭便车问题，团体越大，搭便车问题越严重，依赖成员的相互监督有两种极端的可能性：一是成员无动力监督他人，二是所有成员都监督他人，前者使得搭便车依然存在，后者形成了过度监督，原本一人监督是有效的，现在变成了多人监督。
(五)经济激励与心理激励的矛盾
传统上，激励往往被视为管理学问题，人们试图用“需求层次论”、“双因素理论”、“期望模式理论”等来解释激励行为，但随着经济学帝国主义(Economic Imperialism)的扩张，人们发现，以经济人为出发点，以效用最大化为目标，可以更为精准地解释激励现象。基于严格的数学模型，经济学者能够预测激励变化对行为的影响，做出比较静态或动态的分析，并对结果进行统计上的验证，这是其他社会科学无法比拟的优点。但是，经济学者因此，将他们的注意力局限于一个狭窄的基于实证检验的视角，束缚了他们对于激励本质的理解，因此，心理学者提出了他们对于激励的解释，而最为醒目的观点是，激励具有反生产性：激励(这里指物质激励)使得工作成为了需要完成的任务，专业化毁掉了工作热情，雇员有被控制的感觉。Fehr与Falk(2002)[7] (687-724)基于所谓的礼物交换试验的研究表明，长期内自私的人同样会对他人做出回报，而且这一反应的比率通常不低于40％，有时甚至达到60％或更高，因此，奖励比惩罚更为重要；员工追求社会归属感或认同感，这些结论在美国、德国、俄罗斯等多个国家得到验证。对此，经济学者(Kreps,1997)[8] (64-359)的回应是，之所以遵照这些社会范式(social form)，是由于种种原因使得客观激励标准的制定往往是模糊的。在没有合适的外在约束下，这些内在的社会规范就成为替代性的准则。
三、结论与启示
激励是提升资源配置效率的有效机制，然而这一机制仍然存在着失效的可能：激励机制本身对现实模拟的偏差；具体激励方式选择的矛盾与冲突。要解决这些问题，我们认为主要有以下两个途径：
一是各种激励方式的结合与协调。由于各种激励方式都有鲜明的优缺点，综合地采用多种激励方式，可以有效地扬长避短，激发代理人各个方面努力的积极性。实际上，具体的激励机制设计需要对各种情况进行具体的分析，并没有一个放之四海而皆准的普遍准则。就首席执行官的收入而言，年薪的支付要与企业业绩相关，考虑到声誉效应，年老的首席执行官要给予更高的薪酬激励，而考虑到企业的规模和层级结构，处于顶层的首席执行官的收入与下一级别员工的收入必须有相当的差距，这种种因素的差异必然导致机制设计的细微差别。此外，成本也在很大程度上决定着激励方式的取舍，如比较业绩评价就比较适合财务公开的上市公司，因为可以较低成本实现的业绩进行比较，而在有限责任公司之间比较业绩则是相当困难的。最后，我们还可以根据委托人对不同目标的偏好，静态或动态的调整代理人的激励组合，使得企业朝不同的方向发展，这样的激励机制就具有某种决策支持系统的意义。
二是激励的同时采用监管。经典的代理理论告诉我们一个最优的激励机制要利用所有与代理人行为相关的信息，而监管能够提供有关代理人行动的信息，将基于事前合同的激励与基于事后表现的监管结合起来，能够减少以致消除代理人的机会主义行为。Demougin与Fluet(2001)[9] (1741-1764)研究了激励与监管之间的关系，考虑到监管的成本，当代理人有限责任约束放松时强激励与弱监管是最优的，要促使代理人付出更多努力，委托人必须使用强激励或强监管，或同时兼用两者。可以看出，激励与监管可能替代也可能互补，监管的加入使得委托人实现同一目标具有更多可行的选择。从理论上来讲，不对称信息下委托人与代理人之间的契约安排，实质上就是租金与配置效率之间的权衡，受到各种因素的影响，单纯改变租金的支付以提高配置效率有一定的限度。为回避较为恶劣的情形，转而用一种监管机制来制约代理人，可以在一定程度上减少租金。这样实质上形成了一个包括租金、配置效率、监管机制三者的配置集合，究竟是角点解还是内部解，需要择其善者而从之。
我国企业改革经过多年，从试行年薪制、经理人持股到倡议健全声誉机制，基本上都是独立为之，这样做直接带来两个后果，一是无法判断出到底是那种激励方式真正发挥作用，各种方式之间是否相互促进或制约；二是为促使经理人努力工作的代价过高，2002年上市公司整体业绩增长8.5％，加权平均每股收益不过从0.137元增至0.143元，可高管薪酬增长却达19.15％，超出公司盈利增长的1倍还多。[10] 如果我们再关注高管薪酬与其绩效之间的关联度以及高管薪酬信息披露的透明度，就会发现问题比看上去严重得多。监督问题尽管引起了一定的重视，但实践中强调得更多的是外部监督机制，也就是说，作为企业最高领导的负责人得到完全授权，只存在国资委等企业外部的监管形式，然而在企业管理者与外部监管机构建立的博弈中，企业管理者往往具有后发优势，使得预设的监督比例、惩罚力度失去效力，使得其远不如内生的监管模式有效，这也正是现代企业制度所要求的，内生的监管模式可以赋予企业更多的相机处理权利，弥补单纯激励所需付出的巨大代价。