试析《道德经》与现代企业人力资源管理，本文主要内容关键词为：道德经论文,人力资源管理论文,现代企业论文,试析论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
《道德经》是中国古代一部重要的哲学巨作，人力资源是企业最重要资源，可借鉴《道德经》的管理思想，以确立现代企业人力资源管理“道”与“德”，树立人本思想，提高人力资源管理者素质，妥善管理人力资源，最终实现人力资源管理“无为而治”和“天长地久”。
《道德经》亦称《老子》[1]，相传为春秋末老子所著。老子姓李名耳，字伯阳，谥号聃，是道家学派的创始人。《道德经》一书，五千余言，文约义丰，以其丰富的内蕴和高度凝炼的哲理性，古往今来受到众多学者的高度重视，是一座含藏有深刻的朴素辩证法思想和“无为而治”的政治观之外，还涉及到伦理、军事等许多领域多学科的智慧之矿。老子言：“执古之道，以御今之有。”意即：明古之理，可今之事。辩证学习和借鉴《道德经》思想对现代企业人力资源管理仍不失其重要的现实意义[2]。
一、正确认识人力资源管理之“道”与“德”
（一）人力资源管理之道
“道可道，非常道。名可名，非常名”。老子破天荒提出“道”的概念，作为《道德经》哲学思想体系的核心。这里第一个“道”是名词，指的是事物发展的本原和实质，或说为原理、原则、真理、规律等。第二个“道”是动词，指解说、表达的意思。老子关于“道”的思想对确立现代企业人力资源管理之道有重要借鉴意义。现代企业人力资源管理是否有绝对、一成不变的管理规则或方法呢？显然没有。如：西方近现代管理学家对人的认识从“经济人”—“社会人”—“复杂人”—“自动人”等，都在不断变化，而且至今无法证明基于那种的人性假设理论对企业人力资源管理更有效。从管理理论发展历程看，西方大体经历了古典管理理论—行为科学理论—现代管理理论等三个阶段，无论哪一种管理理论都无法生搬硬套企业实际人力资源管理之中。在中国自古有“性本善”及“性本恶”之争，近几年在企业人力资源管理上也有“学海尔学张瑞敏——学海尔不学张瑞敏”等等关于企业人力资源管理规律、经验之争。这些企业人力资源管理中的现象归根结底不是学不学谁、怎样学、怎么学的问题，而是怎样学对企业人力资源管理有益处。席酉民教授（2002）认为：管理的基本规律、原则、技术和方法具有一定的普遍性，可以学[3]。根据老子“道”的思想，只有正确把握企业人力资源管理的现状，积极学习人力资源管理理论及先进企业管理经验，借鉴其他企业人力资源管理失败教训，才能使企业人力资源管理达到一个新的水平。企图一劳永逸地找到一成不变的人力资源管理方法，最终只能“东施效颦”，甚至一无所获，所以，最佳的管理之道是遵循人力资源开发与管理的客观规律，因时、因地、因人、因境而定的“道”，即“人法地，地法天，天法道，道法自然”。
（二）人力资源管理之德
老子曰：“孔德之容，惟道是从。”即说：大德的内容，就是遵循“道”而行动。历代解《老》名家皆曰：“德者，‘道’之功也。”“德者，‘道’之用也。”“德者，‘道’之见（现）也。”总结其含义，即：“德”是“道”的具体体现形式，而“道”则为“德”的内容。我们将人力资源管理之“道”解释为：要遵循人力资源开发与管理客观规律，那么，作为“道”的体现形式的“德”则应理解为：人力资源开发与管理的外在表现形式。所谓：“道生之，而德畜之，物刑之，而器成之。是以万物尊道而贵德。”道生育了万物，而德蓄养万物，物质构成了万物，外形完成万物的种类。对于一个企业而言，先有了建立和发展企业之“道”，通过“德”具体管理企业人力资源，最终就能实现企业的目标，所以万物尊道而贵德。如美国钢铁大王卡耐基曾说：即使拿走我的所有机械设备和资产，只要留下企业的人力资源，那么我只须用五年时间又可成为世界钢铁大王。就是说“道”与“德”对企业才是最重要的。老子对德进行了分类（见图1）。 怎样德对企业而言才算“贵德”呢？“生而弗有之，为而弗持之，长而弗宰之，此之谓玄德”：创造他但不占有他，提高他但不认为是自己功劳，培养他但不去主宰他，这便是人力资源管理之最高的“德”。中国文化传统历来抱持“士为知己者死”、“滴水之恩，当以涌泉相报”的重情立身信念，这些传统道德观念已沉淀于每一个中国人的灵魂深处。所以，对于中国现代企业管理者在管理过程中不能仅仅满足于发号施令，监督控制，这种强制管理的功能是“治表不治里”，应当在更加强调“德”的管理，运用撼人心灵的艺术手法实施管理，强调以理服人，以情感人，使每一项管理措施既合乎道理，又激发民情；理治于外，情感于内，充分调动员工的工作主动性和创造性，最终达到无为而无以为，这才是现代中国企业人力资源管理艺术的精髓，也是合乎老子“大道”的“上德”[4]。
图1 道与德关系图（第38章）
二、高度重视人力资源管理基础
（一）重视人力资源的基础和细节
对于企业人力资源建设而言，《道德经》认为“合抱之木，生于毫末；九层之台，起于蔂土；千里之行，始于足下。”（第64章）企业人力资源管理工作的基础应当从细节、从小事开始，不能忽视每个细节。生物学家研究表明，人类人DNA与大猩猩99％相同，差异只有1％，那么人与人之间差异就更小了， 就是这小小差异决定了每个人的独一无二的特性，同类企业之间的人力资源管理有差异，或其产品与服务也是有差别的，可以学习借鉴，然而没有两家企业的人力资源管理是一样的，且最终企业的命运是不一样的，所以必须重视差异管理，这差异恰恰体现在细节上，“企业就是细节”（王有琨，2003）[5]，企业人力资源管理不能忽视每一个细节，它都可能对企业的命运产生重大影响。“图难乎其易也，为大乎其细也，天下之难作于易，天下之大作于细”，考虑难办的事情要从简易处着眼，实行大的计划要从细微处入手，人力资源管理体系也是量到质的变化过程，从细节、从容易做起，最终企业必能建立良好人力资源体系。见微知著，防患未然对企业而言非常重要，企业在处理人力资源管理危机处理时，所谓“其安也，易持也。其未兆也，易谋也。其脆易判，其微易散。为之乎其未有，治之乎其未乱。”人力资源管理稳定时容易维持，管理危机未出现征兆时容易对付，脆弱时容易消解，微小时容易清除，即在处理人力资源危机要在其还没发作时处理它，要在局势还没动乱时治理它，这样就不会出重大的人力资源问题。
（二）重视人与尊重人
现代社会，从经济学的角度看，企业就是个人的集合体，企业的效益取决于每个员工的行为，企业最重要资源是人力资源，企业管理的核心是对人力资源的管理，企业管理必须以人为本，即必须重视和依靠每一位员工。《道德经》第39章讲“故贵以贱为本，高以下为基”，第36章讲“鱼不可脱于渊”，第49章讲“圣人无常心，以百姓之心为心”，这里“贵”、“高”、“鱼”、“圣人”可意为企业人力资源管理者，与之相对应或理解为企业普通员工。普通员工是构成企业的基础，如果缺少了这个基础，高层管理者也就成为无根之木，无源之水。所以企业人力资源管理者必须密切依靠每一位员工，紧紧联系每一位员工，视每一位员工的正当需要为企业需要，这样才能保证“鱼在渊中”，才能使得企业兴旺发达。管理者需要尊重员工，管理需要定的制度，制度第一条应规定尊重员工，如果把第一条规定做好了，一切也就好办了（闫培金，王成，2001）[6]，《道德经》正是体现了以人为本的思想，也进一步说明企业每一员工是成就企业组织的基础，每一员工所从事的事业是成就企业伟业的根本。
（三）人性假设
管理心理学家苏东水（2002）认为，管理上若不注意研究人性，必然忽略人的重要作用，不去鼓励人与物的配合，而犯了偏重物而约束人的错误[7]。必须正确把握人性，正确运用人性，才能充分发挥人工作的积极性和主动性，才能实现人力资源的价值。《道德经》并没有对人性直接进行界定，但从老子的论述可以看出老子对人性的认识。在老子看来，人的欲海难填，总是无止境地追逐名利财货，老子认识到，声色犬马，本是人的需要，说明人性有恶的一面。老子认为过分放纵了人性，必然会带来恶果。有恶必有善，在《道德经》第18章指出：故大道废，案有仁义。智慧出，案有大伪。六亲不和，案有孝慈。邦家昏乱，案有贞臣。这说明人性有善的一面。当然，老子所追求的人性则是纯朴自然、无争无邪境界，在当时都不可能存在，今天的人性要达到老子的境界可能还需要很长时间，当前的企业人力资源管理的人性是善与恶的综合体[8]。
三、人力资源管理管理者与管理行为
老子认为，以正治国，以奇用兵，以无事取天下，企业人力资源管理可用正道治理，但也须讲究技巧。企业人力资源管理包含管理者、被管理者与管理行为，当然被管理者可能是下一级被管理者的管理者，但管理之道有其相通之处，为研究和应用方便，本文分为管理者与管理行为两部分进行说明。
（一）人力资源管理者
1.管理者分类
老子对古代“君主”进行分类，用在现代企业人力资源管理中，管理者可分为四类，第一类，称之为“大上”，即最好的管理者下属只知道有他的存在；第二类的管理者，下属愿意亲近，并歌颂他；第三类管理者，下属敬畏他；第四等的管理者，下属侮辱他。管理者若是诚信不足，下属就不会信任他，所以第一类的管理者凡事深思熟虑，注意自己的每个言行，管理成功了，下属不知道是他所为，而是觉得一切顺其自然。
2.管理者领袖
如何成为管理者中的领袖，老子以江海为例：“江海之所以能为百谷王者，以其善下之也。”江海能汇集一切溪流成为百谷之王，是因为它善于处在溪谷的下游。管理者若要成为管理之王，必须先从言语上对下属表示谦卑，即“礼贤下士”，这也是中国人的优良品德，所以要成为管理者，就必须把自身的利益放在员工利益之后，这样的话，当他作为管理者，下属就会拥戴他，不会感觉自己处理被管制或剥削。“非以其无诤（通‘争’）与，故天下莫能与诤”。本质上看，老子的“退”是为了“进”，“退”是“进”的一种手段。这里“退”不能教条的理解，“退”是指对自己谋利应当退，而为员工的利益应当是勇于开拓，敢于进取，不甘落后。现实中，当管理者随着自己地位不断提高，往往恃大而骄，这样就很难成为管理者中的领袖，所以越是职位升迁，越要“礼贤下士”，这样想成为“百谷王”，终会水到渠成。
3.宠辱不惊
企业人力资源管理者应当做到“宠辱不惊”，“舍身天下”，这是老子“上德若谷”的思想在荣辱观的具体表现。“宠辱若惊，贵大患若身”，一个人受到宠爱和侮辱都会感到惊喜或惊恐，重视大忧患就像重视自身一样，这种人不可能成为“上德若谷”的管理者。只有一个人能做到“无私”、“忘我”，能忍辱负重时，就不会有“宠辱若惊，贵大患若身”，而是“宠辱不惊”，这是老子所提倡的，也是企业人力资源管理者最好应当做到的，在管理过程中，凡事不可能一帆风顺，管理者需要正确看待得失，时时处处保持积极向上的情绪，对于一时得失，注意调整心态，正确对待，以饱满的热情投身于管理之中。
4.自知与知人
人力资源管理者必须做到知人与自知，只有知人才能正确任用人才，只有自知，才能正确对待自己，但人往往缺乏自知之明，总不能正确地估价自己，常常自作聪明，自命不凡、盛气凌人。针对这种人的特点，《道德经》指出：“知人者，知也，自知者，明也。”作为成功的高层次的管理者，通常也是善于授权者，把权力授于适当的人，这就要有知人本领，才能保证事情圆满完成。同时，更重要要有自知的精神，做到“知己知彼，百战不殆”。
5.宽阔胸怀
《道德经》提出“致虚”“守静”“归根”“复命”，是世间万物动静变化的永恒规律，人只要能认识这个规律就是包容一切，所谓“知常，容。容乃公，公乃王，王乃天，天乃道，道乃久”，能包容公私就合乎王道，合王道就合天理自然，最终就能长久。俗话说：宰相肚里能撑船，将军额上能跑马。这句名言用来形容人的宽阔胸襟，这一思想已积淀于中国人的灵魂深处，成为了优良传统的组成部分。一个企业之中人员形形色色，在工作和生活中表现出千姿百态，世俗之人说三道四是常见的，管理者如果不能正确对待，则会影响工作情绪和身心的健康，为此管理者应有宽宏大量的气度，这样就会减少管理者的思想压力，愉快地投入工作和生活。
6.功成身退
《道德经》认为：功遂身退，天之道也。对于功成身退用于现代企业人力资源管理有三个境界，第一层，见好就收，防止自我膨胀，适可而止，很多管理者很难做到这一点，最后恰恰为自己种下了灾祸。第二层，为自己的事业寻找新的增长点，功成身退，是说管理者可能因为自己的年龄或其他条件所限，不适宜在原工作岗位上继续工作，这时功成身退向另一个行业，或从技术岗位退向管理岗位，或退向顾问岗位等。第三层，为自己的事业寻找接班人，中国传统有父业子承情况，这种情况在现代家族企业仍不少见，必须根据实际情况为自己寻找事业的适当接班人，美国“王安”电脑就因为“父业子承”而破产。著名企业家联想集团总裁柳传志在55岁时说过：“5年后，如果我还以现在的身份做联想主题报告的话， 就意味着联想发展得不好”[9]（吕进，2003）。
（二）管理行为
1.道立企业
治大国若烹小鲜。老子认为治理大国就象煎小鱼一样，不能经常去搅动它。企业的人力资源管理亦如此，管理者必须依照“规则”来治理企业，这样第一可使做企业中有些想故意捣蛋的人无机可乘，无恶可作，各种势力互不骚扰，各守其静，企业内就会相安无事，这恰是企业发展的关键之一。第二管理者也不能随时变更规则，使企业令出多门，无法协调。没了规则企业中小人就有机可乘，就是管理者自身也会因为缺少规则，作出有害于企业员工和企业发展的事情，而有了规则，则企业的方方面面都能以德相待，相安无事，守道立企业。
2.不争无私
《道德经》曰：“圣人之积，既以为人己愈有，既以与人己愈多。”“是以圣人后其身而身先，外其身而身存，非以其无私邪？故能成其私。”“将欲歙之，必固张之；将欲弱之，必固强之；将欲废之，必固兴之；将与取之，必固与之”，这些可用于人力资源管理方法之中，如果企业想争取员工尽可能留在企业做贡献，就必须为员工提供较好生活及工作条件，这样才能使员工安心企业工作。企业要解聘那种但有无过不求有功员工，可以把这种员工安排在其无法胜任的工作岗位上，借其工作失误进行解聘等。明智的管理者“为人”、“与人”愈多，而自我之积累愈丰，置己于众人之后，置私利于度外，却反而能保全私利，成就自我。即所谓：名为退，实乃进；以退为进，以屈求伸。老子进一步又说：“善为士者不武；善战者不怒；善胜敌者弗与；善用人者为之下。是谓不诤之德，是谓用人，是谓肥天，古之极。”一个现代人力资源管理者要取得成功，首先要赢得下属的拥戴和信服，要有相当的威望和号召力，而要拥有这些，就必须舍小利以求大德，示员工以无私，示员工以谦让，只有这样，方能得员工之倾服，“不战而屈人之兵”，永远立于不败之地。
3.管理三宝
《道德经》第69章“我有三宝，持而保之：一曰慈，二曰俭，三曰不敢为天下先。”所谓慈，可作为以“慈”治人，企业人力资源管理者要以“慈”为怀，真正关心爱护员工，使员工在企业工作时能体会“柔性管理”或“温馨管理”。现在不少企业主或经营者对待员工动则“克扣工资”、“罚款”甚至有体罚现象，到头来引起员工罢工、诉讼、甚至其他“放火烧公司”等过激行为，最终害己害人，若达到“民不畏死”则“奈何以死惧之”，而如果用“慈”之法，则可能得员工的拥护，最终是“夫慈故能勇”“夫慈以战则胜”。所谓“俭”可作为勤俭节约理解，“俭，故能广”企业人力资源管理中要历行节俭，反对浪费，才能开拓事业。“不敢为天下先”可理解为企业人力资源管理的一种艺术，希望集团的刘永好先生曾说在中国经营企业应“顺潮流而动，略有超前，快半步”就是一个很好的例证，“不敢为天下先”这种以退为进的方法，最终反而能使企业走在时代的前列即“故能为成事长”。
4.弱志强骨
《道德经》第3章讲“是以圣人之治，虚其心，实其腹，弱其志，强其骨”，这种管理方法并不能适用于企业人力资源管理的全过程，如对于企业准备培养的管理干部或储备干部而言，是不合适的。但可用于企业普通员工的管理之中，如对传统制造业，如制衣、制鞋等企业，企业非常需要熟练工人，但由于企业污染较严重，目前不少企业为节约运营成本，不顾员工的身心健康，最终使员工得职业病，企业不但要赔偿损失，而且失去了熟练工人。企业克扣“工资”及不为员工办理社会保险实际也是忘记了对员工实行“实其腹”的政策，没有“实其腹”，如何保证员工不断为企业做贡献。“虚其心”、“弱其志”用于一般员工管理从某种程度上说有利于员工队伍的稳定。
5.以柔克刚
“天下之至柔，驰骋于天下之至坚”，即天下最柔弱的东西能在天下最坚硬的东西里穿行无阻。西方国家战后对企业的管理主要可划分成三个阶段，第一阶段即重点对人财物的管理，第二阶段即重点放在企业的战略管理之上，第三阶段即塑造企业文化实行文化管理，企业文化恰恰指的是企业所有者、经营者、员工在经营过程中所形成共同持有的理想信念、价值观及行为准则，它存在于员工的心灵之中，自动指导员工的行为，文化管理即是柔性管理。企业人力资源管理刚开始阶段多表现为制度管理，属于初级管理方式即“硬化管理”，若能提升到文化管理，实现以柔克刚，达到和谐管理（席酉民，2002）[10]，最终实现“无为而治”想必为每一个企业经营者所期待。所以当前企业人力资源管理中可以按照市场经济的规律、企业的发展要求、汲取中外优秀企业文化、根据本企业的特点塑造企业自己独特风格的文化，实行文化管理，实现以柔克刚的管理境界。
6.报怨以德
“善者，吾善之；不善者，吾亦善之，德善。信者，吾信之；不信者，吾亦信之，德信。”意指：用德行回报仇怨。善良的人和不善良的人，我都善待他；讲信用的人和不讲信用的人，我都信任他，以此大度之心，宽容之怀，使人人向善，人人守信，天下和谐一体。现代企业包含多方面人才，管理就是协调这些人才的个体活动，一起去致力实现企业目标。一个管理者的职责就是充当组织内各成员信息联系的中心，努力协调他们的协作行为。故而，管理者要能容常人所不容，行众人所难行。“海纳百川，有容乃大。”只有承受了组织体的一切耻辱和风险，善待他人，信任部属，“以德报怨，”才能使下属逐渐养成对组织的忠诚、信赖和责任感，而这些优良的心理素质和工作态度才是组织生存和发展的源泉，是管理成功的内在动力。
7.招聘人才
《道德经》认为“大邦者，下流也，天下之牝也。”“故大邦以下小邦，则取小邦”“故大邦者，不过欲兼畜人。小邦者，不过欲入事人。夫皆得其欲，则者宜为下。”这是老子用来解释春秋时期各诸候国之间关系，可延伸其义用之于现代企业人力资源管理。大企业管理者要取得成功必须罗致各种人才，而要网罗各种人才，必须能谦虚善待人才，而社会上各种人才也急欲为企业所聘，实现自己的理想。企业的发展主要靠各种适宜的人才。管理者要有揽才之道，拢才之术。天下无无用之物，无无用之才，明智的管理者以职量才，用其所长，不求全责备，有超凡脱俗的招才之道，用人之德。管理者只有怀“求贤若渴”之心，行“千金买骨”之事，不拘一格，唯才是举，必能使四方英才尽归来。
8.不言身教
老子认为：“知（智）者弗言，言者弗知（智）。”“多言数（速）穷，不如守中。”即指：过多的指手划脚，只会加速失败。智者是不乱发言的，指东道西的人自然不是智者。作为一个企业管理者该如何发挥自己的作用呢？老子认为：“美言可以市尊美行可以加人。”“圣人行不言之教”，也就是说：美好的言语，可以换来别人的尊重；美好的行为，可以影响他人，所以圣人行的是“不言之教”，即靠的是以身示范，不言多行。故而，现代企业良好的管理氛围，不是靠管理者的长篇宏论、诸多指令来营造，而应靠其一举一行和日常表现，靠其在管理过程中取舍好恶，扬弃归纳所产生的影响力和示范作用。
9.赏罚并用
老子曰：“兵者不祥之器也。非君子之器，不得已而用之，恬淡为上，胜而不美，而美之者，是乐杀人。夫乐杀人者，则不可得志于天下矣。”处罚，不是治理企业好办法，只在不得已的时候使用。使用时，要恬淡处之。行之有效，也不要得意洋洋。不然，就是喜欢使用处罚手段。而喜用处罚的人，是不能取得大的成就的。管理过程中，赏罚都是不可少的。处罚对于惩戒懒惰，维护纪律，是有显而易见的作用的。然处罚并非理想的管理手段，它挫伤职工的积极性，制造上下级之间的对立情绪。到底怎样使用它才好呢？老子说：“善有果而已，不敢以逞强；果而勿矜，果而勿伐，果而勿骄，果而不得已，果而勿强。”善于使用处罚的管理者，只求达到目的就行了，不敢以逞强，达到了目的，切不可以此矜持和夸耀。作为一个企业管理者不能以罚代教，要注意运用激励措施，改变职工对工作的态度，焕发他们的工作热情，从积极的一面引导职工奋发工作。
四、人力资源管理的目标
（一）管理方式上实现无为而治
老子曰：“有物混成，先天地生。寂兮寥兮，独立而不改，周行而不殆。可以为天下母。吾不知其名，强字之曰：‘道’，强为之曰‘大’。大曰逝，逝曰远，远曰反。”“人法地，地法天，天法道，道法自然。”老子认为：“道”独立而不改，周行而不殆（怠），是天下一切事物要遵循的法则。所以，人、地、天皆须遵循“道”。在现代管理艺术中，这个“道”就是被管理者的人心、人情之所向，即他们的情感、思维和心理活动客观规律。西方现代管理理论的最新观点，也是提倡根据人们的行为特点心理需求规律因势利导，实施管理。像“双因素理论”、“y理论”、“超y理论”等等，都是研究人的心理变化规律，即人心之道，民情之道。但规律的建立和执行，即使是简单行为规则，由于员工的个体差异性，即使管理者已顺道而为，要使得员工也能顺道而行，管理者在掌握了道之后，必须首先实行严格的管理，从严格管理到无为而治。企业的发展大都经历了一个“能人企业—示范效应（竞争）—孤军独进—规模膨胀—管理滞后—发展受阻”的过程[11]。所以企业发展到一定程度后必须度过这一关，才能得到更大的发展，出路在于企业必须高度重视管理体系和机制的建设，弥补管理者控制幅度不足，要做到这一点，企业的管理模式可能逐步从过去严格的控制机制向制造一种宽松和谐的环境，建立完善的管理体系和机制，从而使员工有余地和动力在企业战略的指导下，充分发挥自己的积极性、主动性和创造性，从而最大限度创造价值。
（二）管理目标上实现天长地久
中国企业平均寿命只有6.5—7岁，根据最新公布的资料我国私企平均存活期达7.02年[12]，而列居世界500强或与之相当的跨国公司平均寿命大约在40岁到50岁之间（闫培金，2001）[6]。中国企业寿命比西方国家企业短得多， 当然这与我国企业起步较晚有关，最重要还是与企业的人力资源管理不当相关。如何做到“天长地久”，《道德经》第7章指出：“天地所以能长久者，以其不自生，故能长生。是以圣人退其身而身先；外其身而身存。不以其无私邪？故能成其私。”企业从工业经济到信息经济再到知识经济，企业实现所有者利益最大化（后面有股东利益最大化），所有者与经营者利益最大化，所有者、经营者、员工利益最大化，所有者、经营者、员工、相关利益主体（如供应商、销售商、顾问等）利益最大化，实现整个社会利益最大化过程[13]，都是说明企业要长久经营下去，必须顾及其他主体的利益，最终实现天长地久。企业人力管理管理者在管理过程中不能把自己利益始终摆在第一位，这样反而不能保全自己的职位，只有时刻将为员工服务放在第一位，想员工所想，急员工所急，这样员工必能拼命做好工作，从而提高工作效益，也保全自己的职位，甚至提升职级，促进了公司的发展，最后所有者、经营者受益，既实现管理者管理地位的“天长地久”，最终也使企业能“天长地久”。
五、辩证看待《道德经》与现代企业人力资源管理
首先，《道德经》充满了辩证法。《道德经》广泛论及各种对立关系，如美丑、善恶、荣辱、贵贱、难易、虚实、强弱、得失、有无、开阖、歙张等等，这说明一切事物中无不包含着既互相对立，又互相依存的两个方面，事物都是矛盾的统一体，对于人力资源管理方法，和人性假设而言，也是如此。老子说：“故有无相生，难易相成，长短相形，高下相盈，音声相和，前后相随，恒也。”这说明对立面之间的互相联系、互相依存、互相作用和互相补充，鲜明地显示出对立统一这一永恒的、普遍的规律，员工之间，管理者与员工之间，管理者之间，人与物之间等也都符合这一规律。《道德经》第40章说：“反者道之动”也就是说向相反的方向运动，对立面的出现，这是道的运动规律。“祸兮，福之所倚；福兮，祸之所伏”。祸中有福，福中有祸，祸福都能向自己的对立面转化。这说明着无论是管理方法、管理结果、管理者、被管理者，都有可能向自己的对立面转化的基本规律。其次，辩证看待《道德经》对现代企业人力管理的作用，必须肯定《道德经》的很多思想对现代企业人力资源管理是有益的，但一些观点也有消极一面，并不能全盘接受，这可能受《道德经》产生的历史背景、适用条件有关；借鉴《道德经》必须依据客观实际环境，有选择学习；本文的观点受作者的知识局限，理解也不一定正确。第三，对于《道德经》等古代优秀管理思想研究必须用辩证的观点对待。对古代思想的研究有几种思路，一是阐释性的；二是挖掘性的，即探宝性质，找其中有用的思想；三是重建性质的，借鉴和利用古代思想中的精髓，结合现实问题，开发和建立更高水平的现代理论[14]。显然第三种是研究的最高层次，也最具有建设性，本文的研究略有创新，但显然未能实现这一点。
总之，老子《道德经》对现代企业人力资源管理还有诸多启示，本文仅作了一点粗浅的探索。只要企业人力资源管理者能根据所在企业的人力资源管理实际状况，领会与借鉴《道德经》的管理思想，并与现代企业人力资源管理理论和实践相结合，定能使两者相互补充、相得益彰，从而使企业人力资源管理更贴近中国企业实际情况，对解决当前中国企业人力资源管理实际问题具有更大启迪和借鉴作用。
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