管理者情绪智力行为模型及其有效性的实证研究，本文主要内容关键词为：管理者论文,智力论文,模型论文,有效性论文,情绪论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
引言
领导研究一直是组织和人力资源管理中一个重要的研究领域。20世纪领导理论的演变大致经历了三个阶段，即特质行为理论、情境权变理论、交易变革理论，[1] 不同类型的领导理论强调的领导能力是不同的。研究领导能力，领导有效性，以及它们对组织绩效的影响是人力资源开发的一个持续课题，也是组织增强战略能力的重要方式。纵观领导理论的演化，对领导能力的要求是与时代和社会环境的变化密切相关的。随着时代和环境的变化，领导形式和领导能力的要求还将继续演化。近年来提出的情绪智力被认为是领导有效性的一个核心变量。[2，3]
情绪智力是在社会智力（处理人际关系的能力）基础上发展起来的概念。情绪智力概念的正式提出还不到20年。然而，它已受到研究者和企业界人士广泛关注。在术语方面，情绪智力（Emotional Intelligence，简称EI）和情商（Emotional Quotients，简称EQ）经常交互使用，在理论研究和学术文献中更倾向于用情绪智力，而在大众化和管理实践中更倾向于用情商。为了表达方便，本研究统一用“情绪智力”一词。
同领导研究一样，情绪智力研究在最初几年中一直是沿着自身的领域在不断深入和细化。直到最近几年，情绪智力和领导者的研究开始走向融合。本研究主要在现有成果基础上构建管理者情绪智力行为模型并对此模型的有效性进行实证检验。
一、相关文献综述
最早正式提出情绪智力概念的是Salovey和Mayer，但是把此概念大众化和商业化的却是Goleman。总体看来，当前情绪智力研究按照情绪智力的定义和测量方式的不同，可以分为两个流派：一是能力情绪智力（Ability Emotional Intelligence）流派，或者称为能力模型（Ability Model）。能力情绪智力流派把情绪智力看作是情绪与智力的联结，认为它是智力的一种，对情绪智力的测量主要是通过让被试完成与情绪相关的任务这样一种方式（任务绩效）进行的，其代表人物是Mayer和Salovey等。二是特质情绪智力（Trait Emotional Intelligence）流派，有时也把它称为混合情绪智力（Mixed Emotional Intelligence）流派，或者混合模型（Mixed Model）。特质情绪智力流派把情绪智力看作是与智力相对应的一个概念，认为它是个性和能力的结合体，对情绪智力的测量是通过让被试按照设定条目对自己或者他人进行评价的方式进行的，主要以Goleman、Boyatzis、Bar- On和Cooper等为代表。
能力情绪智力流派从一开始就坚持基础理论性的一面。这一流派的代表人物Mayer和Salovey最先正式提出了情绪智力概念，他们把情绪智力定义为：鉴别自己和他人的情绪情感，并区别它们、利用它们为自己思考和行为服务。[4] 随着研究的深入，Mayer和Salovey后来又修正了他们前期的定义，着重强调了情绪智力的认知成分。按照对智力和情绪发展的潜在功能，他们把情绪智力看作是与传统智力类似的一种习俗化的特殊智力，认为这种智力主要由在情绪信息（情绪意义、情绪模式、情绪结果以及它们反映的关系评价等）基础上，并与情绪信息一起操作的一系列能力所组成。这些能力主要包括四类（见图1）：（1）准确地感知、评价和表达情绪的能力；（2）产生促使思考的情感或者趋向于产生这类情感的能力；（3）理解、分析和使用情绪和情绪知识的能力；（4）调节情绪以促使情绪发展和智力发展的能力。他们认为，以上四种能力有一个从低到高的发展过程，情绪感知是情绪智力的最基本过程，情绪管理是情绪智力最复杂的过程。从情绪感知到情绪管理，代表了这些能力整合到个体其它主要心理过程的程度。[5]
除了探讨情绪智力是什么外，能力情绪智力流派的另外一个突出贡献是编制情绪智力的测量量表。这些量表主要建立在他们1997年情绪智力构念基础上。最初，他们建立的量表是多因素情绪智力量表（MultiFactorial Emotional Intelligence Seale，简称MEIS），此量表用12项任务共402个项目去测量情绪智力四个分支的能力。量表采用两套记分体系，分别是专家记分体系（让专家决定哪一个选项是最佳的，如果被试选择了此项得1分，否则为0分）和一致性记分体系（如果一个选项有51％的被试选择了，被试选择此项就得0.51分）。[6] 后来，Mayer等通过删除一些问题项目，缩减量表的长度，于2002年出版了以他们名字头个字母命名的情绪智力量表（Maver- Salovey- Caruso Emotional Intelligence Test，简称MSCEIT）。MSCEIT量表通过八项任务共141个项目测量情绪智力四个分支的能力，其中每两项任务测量一种能力（见表1）。测试时间也由原来量表（MEIS）的两个多小时减少到30分钟左右。[7]
与能力情绪智力流派不同，特质情绪智力流派则主要坚持其应用实践性一面。在特质情绪智力流派内，根据各自对情绪智力概念的界定不同，又可以细分为三类代表性研究：
1.以Goleman和Boyatzis等为代表。Goleman最初把情绪智力定义为：识别我们自己和他人的情绪、鞭策和激励自己、并驾驭我们的情绪以及把握人际关系的能力。根据定义，Goleman把情绪智力划分为五个方面的能力：（1）自我认识；（2）自我调节；（3）自我激励；（4）移情；（5）人际关系处理。并认为前三种能力反应了怎样管理我们自己，后两种能力反应了怎样处理好与别人之间的关系。[8] 后来，他们提出了情绪胜任力（Emotional Competence）的概念，并对情绪智力与情绪胜任力进行了区分，指出情绪智力主要决定一个人学习实践的与工作相关的情绪和社会技巧的潜力。而“情绪胜任力是建立在情绪智力基础上，导致工作中杰出绩效的习得的能力”，它能够帮助学习与工作相关的实际技能，而且已经把情绪智力转换成了实际的工作能力。[9] 在研究范畴方面，他们遵循由一般到特殊的过程，即从最初的一般性研究逐渐转向工作场所的情绪智力，再到近期的领导者情绪智力研究。随着他们关注点的不同，他们所提出的理论模型也有一定的差异。最近他们提出了领导情绪胜任力模型，认为领导情绪胜任力是2－4－18型的结构（见表2）。[10]
在情绪智力的测量方面，随着概念和理论模型的不同，他们所编制的量表也有所不同。其中代表性的量表是情绪胜任力量表（Emotional Competency Inventory， 简称ECI 1.0）。此量表是基于自我报告和他人报告的方式进行测量的，即通过360度评估（包括自我、同事、下级和上级等）的方式进行，在他评时，量表条目的表达方式有所变化。最近，他们又对早期的ECI 1.0量表进行了修订，并出版了ECI 2.0（Emotional Competency Inventory，简称ECI 2.0）版本的量表，ECI 2.0量表共包括73个项目，每种具体能力用不少于三个项目进行测量。[12]
2.以Bar-On为代表。Bar-On把情绪智力定义为：影响一个人成功处理环境需要和压力的一系列非认知性潜能、能力、技巧的综合。[13] 在其概念的基础上，Bar-On提出了自己的情绪智力理论，此理论主要包括五个元因素（Meta- factor），分别为内省能力、人际交往能力、压力管理、适应性与一般情绪状态，之后的15个子因素（Factor）分别为自我认同、自我意识、坚持性、独立性、自我实现、移情、社会责任、人际关系、压力容忍、冲动控制、现实测验、弹性、问题解决、乐观、高兴。在其概念的基础上，Bar-On编制了用于测量个体的情绪和社会智力的情绪商数问卷（Emotional Quotient Inventory，简称EQi），并于1997年公开出版。量表包括儿童版（6－12岁）、少年版（13－17岁）及成人版三个版本。其中，成人版本情绪商数问卷是1－5－15式的结构，也是被广泛用于研究和商业目的情绪智力测量工具。量表共133个项目，完成一次测试大约需要40分钟时间。[14，15]
3.以Cooper等人为代表。Cooper等在其著作《Executive EQ》中把EQ定义为：感觉、理解情绪，以及有效地运用情绪的力量和智慧去帮助人们迸发能量、需求信息、增强信任、进行创造和实施影响等的能力。在定义基础上，Cooper等构建了他们的情绪智力理论框架，此理论主要由三个模块（背景信息、主体、结果）组成，共五个部分（当前环境、情绪意识、EQ胜任力、EQ价值和态度、结果），20个子成分（生活压力、生活满意、自我情绪意识、情绪表达、他人情绪意识、目的性、创造性、灵活性、人际交往、建设性的不满、前景展望、同情心、直觉、信任范围、个人权力、综合自我、一般健康、生活质量、关系商数、最优行为）。根据以上情绪智力理论，Cooper等开发了EQ Map量表，运用主成分方法对总量表的效度进行检验，发现20个子成分可以聚为三个清晰的因素：在压力下能够爆发出能量和取得效果、建立信任关系、创造未来。完成整个EQMap量表的测量约需要40分钟时间。[16，17]
从当前的现状看，能力情绪智力流派由于其情绪智力概念界定比较清晰和严谨，基本得到学术界的认可，在理论研究方面的影响较大。而且其情绪智力测量方式（任务绩效测量方式，类似于传统的智力测试）避免了自陈式量表的弊端，被试者不容易撒谎，因此能够测量出真实的能力。但是，此流派对研究范畴进行了严格限制，舍弃了与情绪相关而且很有价值的研究内容，从而导致了他们的研究成果对商业界的影响较小。
特质情绪智力流派则走的是另外一个极端，他们把所有有助于解释绩效的方面，不管是否与情绪相关，都概括进他们的情绪智力概念和理论，这对于实践界和商业界是很有价值的，因此其成果在商业界的影响较大。而且，在情绪智力测量方面，采用360度的方式进行测评，在一定程度上避免了自我报告的不足。但是，他们提出的情绪智力的概念及理论被认为是过于宽泛和松散，故而受到学术界的批判。
二、问题的提出
比较能力情绪智力流派和特质情绪智力流派的研究成果，我们发现，能力情绪智力的概念是狭义的，它过于集中和关注情绪，特质情绪智力的概念是广义的，它把情绪智力看作是包罗万象的结构。其结果是：概念的内涵要么过窄，要么过宽。另外，两派研究的出发点也不相同，能力情绪智力追求科学的严谨性，而特质情绪智力追求实践的应用性。由于研究动机的不同，从而导致要么坚持能力视角，要么坚持特质视角，两者各持一端。
无论是能力情绪智力还是特质情绪智力，最终我们都期望能够表现为某些行为。因此，我们认为情绪智力研究可以在两点上有所突破：第一，在研究视角上，通过重点关注行为表现，兼顾理论的严谨性和实践的应用性，寻求理论和实践的最佳结合点；第二，在概念上扬弃现有的太“窄”或太“宽”的弊端，在狭义和广义概念的共同点基础上，可以从“中观”层次进行界定，即把情绪智力的内容限制在“情绪及与情绪有密切关系的心理和行为”领域。
另外，我们认为“情绪智力行为表现具有情境具体性和群体独特性”。因为，处于不同背景（家庭环境和工作单位）的同一个体，由于受社会规范、道德因素、权力关系等因素影响，即使他的情绪智力技巧是相同的，但是个体的情绪心理反应、情绪行为表现，以及由此而产生的结果可能会存在差异。同样，在工作场所中担任不同角色（员工和管理者）的同一个体，由于角色定位、具体的任务要求等的不同，人们希望关注和了解的情绪智力行为表现也会不同，这种期望也会影响不同角色个体的情绪智力方面的表现。因此，选择具体情境或者某类群体进行特殊类型情绪智力的研究是可行的。
建立在现有文献及以上分析基础上，本研究把管理者情绪智力操作化定义为：管理者在工作和交往过程中表现出来的理解、驾驭情绪及与情绪相关的心理和行为的能力。本研究主要通过实证研究的方式构建中国文化背景下管理者情绪智力的行为模型并对模型的有效性进行检验。与现有研究相比，本研究的主要特点是：（1）研究对象是组织中的管理者；（2）研究范围严格定位在人类的情绪系统及与之密切相关的心理和行为领域；（3）重点是考察管理者在工作场所中的情绪智力行为表现。
三、研究设计
1.研究程序
（1）构建管理者情绪智力行为模型
首先，明晰管理者情绪智力的概念。主要采用如下方式进行：①选取研究视角，对管理者情绪智力概念进行初步界定；②通过个别访谈和小组座谈的方式（访谈和座谈的对象包括暨南大学管理学院企业管理专业博士生、从事过多年管理工作的中高层管理人员以及人力资源管理和组织行为学研究的专家等），对管理者情绪智力概念的界定进行讨论、论证和修订，从而确定管理者情绪智力研究范畴，并在此基础上编制用于收集管理者情绪智力项目的初始开放式问卷；③运用初始开放式问卷，要求两位员工和三位中层管理者，针对管理者情绪智力的概念，按照问卷要求写出反映管理者情绪智力的条目，并对问卷中管理者情绪智力概念的可读性和概括性，以及问卷提问方式发表评论，在考虑到他们的反馈意见基础上，对问卷进行了修订，并通过专家鉴定后形成正式的开放式问卷。
其次，收集反映管理者情绪智力的项目。主要运用以下三种方法：①运用正式的开放式问卷，对企事业单位的员工、管理人员，以及人力资源管理和组织行为学研究专家（共42人）进行问卷调查，收集反映管理者情绪智力的项目，共收集到项目800多条，包括正向和反向的条目；②通过对已有文献的阅读，从情绪智力相关量表中获取项目；③通过对相关案例和文献进行阅读和分析，进行理论归纳，收集反映管理者情绪智力的项目。
再次，编制管理者情绪智力的初始问卷。在收集条目的基础上，进行项目整理，并编制成50个条目的初始问卷。主要通过以下方法进行：①对开放式问卷收集的条目进行归类合并，保留两次以上的条目，并吸纳了文献分析和归纳所收集的项目，形成问卷；②请非专业的人员、专业人员和专家对所形成问卷条目的表述清晰性和是否反映了管理者情绪智力构念进行鉴定，并在此基础上进行修改，形成了反映管理者情绪智力初始问卷。
最后，探索和验证管理者情绪智力的因素构成。主要通过以下方式进行：①进行初试调查，并对调查数据进行探索性因素分析，如果发现因素结构比较理想，则可以在此基础上进行正式调查，如果不理想则需要补充其它项目。本研究对初始调查的数据进行探索性因素分析发现结构较为理想，因此在此基础上直接进行正式调查。②通过扩大样本取样范围，进行正式调查，收集相关实证数据。正式调查一次性完成，共收回有效问卷629份。③把调查样本随机分半，一半进行探索性因素分析（N＝310），另一半进行验证性因素分析（N＝319），通过比较两次统计分析的结果，了解和确定管理者情绪智力的因素结构，并在此基础上，构建管理者情绪智力行为模型。
（2）检验管理者情绪智力行为模型的有效性
首先，信度检验。本研究采用一致性系数对管理者情绪智力行为模型的信度进行检验。
其次，效度检验。主要考察的效度指标包括：表面效度、内容效度、结构效度、效标关联效度、聚合效度、增值效度、预测效度。①通过非专业、专业人士和专家对模型的表面效度和内容效度进行鉴定。②运用探索性因素分析和验证性因素分析对模型的结构效度进行检验。③用工作满意度和工作挫折感作为效标检验模型的效度。如果情绪智力与工作满意度成正相关，与工作挫折感成负相关，则表明所构建的情绪智力行为模型具有较好的效标关联效度。因为情绪智力高的管理者更善于调整他们的消极情绪，能够克服不良情绪使他们保持良好的心态。因此，工作挫折感应该与管理者的情绪智力成负相关。同样，那些情绪智力越高的人，他们在工作过程中面对不满意的事件，更容易忽视，并调整自己的心态，他们对工作会表现出更为满意。也就是说，工作满意度应该与情绪智力存在正相关。④用情绪管理来检验模型聚合效度和增值效度。因为情绪管理主要是指管理者对工作场所中自己的情绪行为表现进行的管理。因此，我们主要考察管理者的情绪智力是否与情绪管理成正相关，检验模型的聚合效度。通过比较管理者情绪智力与情绪管理对任务绩效的贡献率的变化来了解管理者情绪智力行为模型的增值效度。⑤以管理者任务绩效为结果变量，以管理者情绪智力为预测指标，采用回归分析方法，了解管理者情绪智力对其任务绩效的预测能力和解释量来检验模型的预测效度。
2.测量工具
主要包括：（1）工作挫折感问卷，用于测量管理者的工作挫折感。选取由Peters等编制的三个条目的问卷，问卷的信度系数在不同的研究中是不同的，范围在0.67－0.84之间。[18] （2）工作满意度问卷，用于测量管理者的工作满意度。选用Kunin编制的问卷，包括四个项目、一个维度，马超等运用此问卷进行研究得到一致性系数为0.79。[19] （3）情绪管理问卷，用于测量管理者的情绪管理。选用Castaneda等人开发的问卷，共四个项目、一个维度，问卷的一致性系数为0.60。[20] （4）雇员绩效问卷的任务绩效维度，用于测量管理者的任务绩效。运用经修订过的Lynch等原始问卷中的任务绩效维度，共四个条目。[19] 以上所有问卷在本研究中都采取10点记分法，本研究中分别对各量表的信度系数进行了检验，检验结果见“研究结果”部分（表10）。
3.研究步骤与被试取样
首先，访谈和座谈。通过事先准备好访谈提纲与三位专家，五位中高层管理者进行了60分钟左右正式的个别访谈，并组织了两次小组座谈，主要对管理者情绪智力的研究范畴、概念界定和用于收集反映管理者情绪智力项目的开放式问卷等征求意见并进行讨论。
其次，开放式问卷调查。通过电子邮件和纸质问卷的方式，对分布在珠三角、长三角、北京和湖南等地的企事业单位管理者和员工（具有三年以上工作经历），及人力资源管理与组织行为学研究专家进行开放式问卷调查，共调查42人，回收有效开放式问卷42份。
再次，预试和正式调查。运用编制的初始问卷进行预试，然后在此基础上进一步扩大调查的范围。取样范围在珠江三角、长三角和湖南等地。共收取有效问卷629份，其中调查的人数和统计学变量见表4和表5。调查的单位主要有：中国电信上海分公司、中国银行湖南省分行、湖南长沙卷烟厂、上海徐汇区漕河径经济技术开发区、中国南方报业传媒集团、上汽集团规划发展部、上海市公安局IT部、中宏保险、中国农业银行广东分行、黄浦区政府、广州市企业经理人才推荐评价中心等。
最后，管理者自评调查。运用建立在管理者情绪智力行为模型基础上研制的问卷（16个条目）、工作满意度问卷（四个条目）、工作挫折感问卷（三个条目）、情绪管理问卷（四个条目）、雇员绩效问卷任务绩效维度（共四个项目）组合的问卷，共31个条目，对管理者进行调查，共收回有效问卷320份。调查对象的相关统计学变量见表6。管理者主要来自于以下单位：广州流花宾馆集体股份有限公司、广东科达机电股份有限公司、暨南大学研究生课程班学员、人力资源管理师培训班学员、广州市企业经理人才推荐评价中心所举办的关于领导力方面培训班学员。
4.统计分析
分析软件主要包括：SPSS 11.50，Lisrel 8.50。本研究主要运用了探索性因素分析、结构方程测量模型（验证性因素分析）、相关分析、回归分析等分析方法。
四、研究结果
1.管理者情绪智力行为模型
（1）管理者情绪智力行为模型探索的结果
我们对随机分半的310份调查问卷进行了探索性因素分析。运用50个条目进行探索性因素分析发现，因素结构较为复杂，而且有些维度上只有一个或者两个条目，有些条目具有交叉负载。在第一次探索性因素分析的基础上，在理论假设和数据双重导向下，按照以下三个原则逐条删除项目：①逐条删除交叉负荷较高的项目；②逐条删除总负载较小的项目；③逐条删除那些虽然聚积在一个维度上，但是涵义却与其它条目相差较大的项目。经过多次不断的探索，最后剩下16个条目。用16个条目进行探索性因素分析发现KMO＝0.90，而Bartells球形检验值是1912.63（df＝120，P＜0.01），表7是16个条目探索性因素分析的结果（分析时选项为：主成分分析、最大正交旋转、因素负载大于0.40）。
从探索性因素分析的结果看，16个条目组成的管理者情绪智力行为模型结构清晰，各项目负载在各自因素上都大于0.55，不存在0.40以上的交叉负荷，而且各因素的α系数和总体一致性系数都大于0.70，总体解释量大于60％。各方面都达到了统计学和心理测量学的要求。探索的结果表明，管理者情绪智力行为模型可能是四个因素结构。
（2）管理者情绪智力行为模型验证的结果
以另外一批调查被试为样本（N＝319），采用结构方程模型技术进行验证性因素分析。在运用结构方程模型技术进行验证性因素分析时，一般遵循以下步骤：①提出几种可供比较的假设模型；②按照假设模型进行编程和计算；③比较各种假设模型拟合指标和各种模型的差异性；④选择可以接受的模型或者最优的模型。按照以上步骤，我们提出四个可供比较的假设验证模型（运用主成分分析强迫提取一个、两个、三个和四个因子得到），分别是管理者情绪智力单因素、二因素、三因素和四因素结构模型。
运用结构方程模型技术，对四种管理者情绪智力因素结构模型进行编程和计算，得出如表8所示的模型拟合指标。图2是管理者情绪智力四因素结构模型的完全标准化系数解。
从表8的结果看，只有四因素模型的拟合指标达到要求，而且各项指标都较优。同样，从图2反映的情况看，各项目路径系数较大且都达到显著水平。另外，各因素之间的相关系数落在0.59－0.76之间，而且都达到显著水平。这说明管理者情绪智力行为模型的四因素结构是合理的，探索的结果得到验证。
综合探索性因素分析和验证性因素分析结果，我们认为管理者情绪智力行为模型是四因素结构。因素1包括四个条目，分别为有效地倾听、善于沟通说服、关心部下成长、宽容相信部下，按照各条目反映的内容，我们把因素1命名为关系处理。同理，我们把因素2命名为人际敏感，因素3命名为工作情智，因素4命名为情绪调控。这样，管理者情绪智力行为模型就是由关系处理、工作情智、人际敏感和情绪调控四个因素所构成的模型。
图2 管理者情绪智力四因素结构模型完全标准化系数解
2.管理者情绪智力行为模型的有效性
为了检验管理者情绪智力行为模型的效度，我们在以上行为模型研究基础上，研制了管理者情绪智力量表。主要通过检验量表的信度和效度来考察行为模型的有效性。
（1）管理者情绪智力量表的信度
以管理者自评调查（N＝320）为数据来源，对管理 者情绪智力量表的一致性信度进行了（α系数）检验，检验结果如表9所示。
从表9的数据看，管理者情绪智力量表无论是在整体上，还是各因素上，都有较好的一致性信度，表明量表具有较好的稳定性和可靠性。
（2）管理者情绪智力量表的效度
首先，检验表面效度、内容效度和结构效度。通过非专业人士、专业人士和专家的鉴定，一致认为量表具有较好的表面效度和内容效度。从探索性因素和验证性因素分析结果看，量表具有较好的结构效度。
然后，检验效标关联效度、聚合效度、增值效度、预测效度。为了检验以上效度，我们主要运用管理者自评调查的数据（N＝320），对管理者情绪智力量表的各效度逐个进行检验。在检验之前，我们需要了解所收集的数据是否具有可靠性，也就是考察所选用量表的信度和结构效度。由于各量表的条目较少，这里把所有量表的条目放到一起作探索性因素分析进行检验。具体方法是：看所选取量表的原有条目在因素分析结果中是否仍然聚在原来的量表上，如果都按照原来量表的结构聚在一起，表明信度和效度比较好；如果没有，则需要作出相应的调整或删除某些项目直到达到要求为止。
按照以上要求，我们把所有的量表项目（其中管理者情绪智力量表是用维度作为项目）放到一起进行了探索性因素分析。初步分析发现，Kaiser- Meyer-Olkin测量的样本充足性达到0.829，Bartells球形检验是2025.82（df＝171，P＜0.01），表明适合进行因素分析。通过最大正交旋转对负载＞0.40的19个项目进行了主成分因素分析，发现有三个项目没有按照原量表聚在一起，因此需要进行调整。在删除这三个条目之后，再进行同样分析发现，Kaiser- Meyer- Olkin测量的样本充足性达到0.801，Bartells球形检验是1480（df＝120，P＜0.01），而且发现具有更为清晰的结构（见表10）。
从表10看，因素结构合理清晰，而且总体解释量达到63％以上，此时各量表条目没有交叉负荷，分析时不会造成虚假相关。可见，用修正后的以上量表收集的数据是可靠的。
建立在修正后的量表基础上，我们对调查的数据进行统计，表11是修正后各量表测量数据的平均数、标准差和相关系数矩阵。
从表11中可以看出，管理者情绪智力与工作满意度存在显著正相关（r＝0.14*，*p＜0.05），管理者情绪智力与工作挫折感成显著负相关（r＝－0.27**，**＜0.01），这说明管理者情绪智力量表具有较好的效标关联效度。管理者情绪智力与情绪管理有中度相关（r＝0.41**，**p＜0.01），这说明管理者情绪智力量表具有较好的聚合效度。
根据研究设计的要求，主要运用层次回归方法，以任务绩效为因变量，情绪智力和情绪管理为自变量，通过比较先情绪管理后情绪智力，与先情绪智力后情绪管理两种模型解释量的变化（ΔR[2]）来了解管理者情绪智力量表是否具有增值效度。表12和表13是层次回归分析结果。
从表12和表13的层次回归分析结果看，先情绪管理后情绪智力，情绪管理能够解释任务绩效变异量的R[2]＝11.1％，情绪智力能够在情绪管理基础上多解释任务绩效ΔR[2]＝16％的变异量（见表12）；而相反，先情绪智力后情绪管理，情绪管理只能在情绪智力基础上增加ΔR[2]＝2％的解释量（见表13）。可见，情绪智力在情绪管理基础上，比起情绪管理在情绪智力基础上的解释量要高出很多（16％－2％＝14％），这说明管理者情绪智力量表具有较好的增值效度。
为了了解情绪智力是否具有预测效度，我们以管理者情绪智力为预测变量，以管理者的任务绩效作为结果变量进行了回归分析，表14是回归分析的结果。
从表14所反映的情况看，管理者的情绪智力与任务绩效的相关系数R＝0.501**（**p＜0.01），达到非常显著水平。管理者情绪智力能解释管理者任务绩效25.1％（R[2]＝0.251）的变异量，这说明管理者情绪智力量表具有一定的预测效度。
综上所述，我们发现建立在管理者情绪智力行为模型基础上研制的管理者情绪智力量表不仅具有较好的信度，而且具有较好的表面效度、内容效度、结构效度、效标关联效度、聚合效度、增值效度和预测效度。这说明管理者情绪智力结构模型是有效的。
五、研究总结与展望
本研究通过对不同企事业单位的工作人员、各类在职和脱产的学员、人力资源管理和组织行为学研究专家等进行访谈和多轮问卷调查等方法收集实证数据，包括个别访谈、小组座谈、开放式问卷调查、预试调查、正式调查、管理者自评调查等，调查总样本数达到1000多人次，共收回有效调查问卷991份（开放式问卷42份，其它调查问卷949份），运用多种统计方法进行分析，包括探索性因素分析、结构方程测量模型（验证性因素分析）、相关分析、回归分析等，对管理者情绪智力行为模型及其有效性进行了实证研究。研究结果表明，中国文化背景下管理者情绪智力行为模型包括四个因素：关系处理、工作情智、人际敏感、情绪调控，由以上四个因素组成的管理者情绪智力行为模型是有效的。
本研究的成果对企事业单位管理者的招聘、选拔、培训和开发具有重要指导价值。在管理者的招聘和选拔上，过去经常强调人际关系的重要性，通常也只是在工作分析和岗位说明中指出人际关系是从事管理岗位工作必需的，并作为一项重要的任职要求提出，但是在管理者的招聘和选拔过程却缺乏有效的工具进行评价和测量。我们认为，管理者情绪智力量表的开发，可以作为评价管理者人际关系能力的工具，运用于管理者的招聘和选拔过程中，以了解管理者在人际关系方面的表现。在管理者的培训和开发方面，本研究不仅为了解管理者的情绪智力提供了视角，而且还告诉我们可以从以上四个方面着手去培训和开发管理者情绪智力。通过运用管理者情绪智力量表对管理者现有的情绪智力状况进行诊断，可以深入了解管理者情绪智力的强项和弱项，进而为培训项目的设计提供重要的信息。
中国文化背景下管理者情绪智力行为模型理论的提出为情绪智力理论增加了新的内容，它是一般情绪智力理论的深化和发展。在管理者情绪智力行为模型基础上开发的量表具有较好的信度和效度，它是完全本土化的研究成果，它为工作场所情绪智力的研究又增添了一个可供选择的测量工具，而且在一定程度上弥补了中国文化背景下组织和管理研究方面缺乏足够测量工具的不足。本研究所研制的量表为一家国有企业（广州流花宾馆集团股份有限公司）的总经理招聘、一家制造型外商独资企业的中层管理干部职业生涯规划、一家医药类民营企业（广东瑞兴医药有限公司）的管理人员内部选拔提供过测评服务。结果发现具有良好的效果，得到公司高层的充分肯定。
本研究存在的主要不足是：第一，采用随机抽样进行调查，问卷采用自陈的方式填写，存在共同方法偏差（Common Method Variance）的问题，可能会对模型的部分效度结果有影响。第二，没有对智商、个性等变量进行相应的控制，可能导致情绪智力对绩效的解释力偏高。未来研究可以：第一，扩大样本容量，对相关的行为变量进行控制，考察管理者情绪智力对绩效的解释力度。第二，研究方法上，可以进行案例研究，干预性实验研究，纵向研究，或者把多种方法结合起来进行研究。
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