（三台县人民医院护理部? 四川绵阳 621100）
【摘要】目的：总结心理契约管理机制在合同制护士人力资源管理中作用与效果。方法：以2015年12月—2017年12月为研究时间段，比较心理契约管理前后我院合同制护士50名职业倦怠情况与离职率。结果：管理后护士情绪衰竭、成就感降低、倦怠评分明显低于管理前，P＜0.05；管理后离职率（6.00%）、意向离职率（4.00%）明显低于管理前（20.00%）、（16.00%），P＜0.05。结论：心理契约应用于合同制护士人力资源管理中确有较好效果，有助于降低护士对工作的倦怠情绪与离职意向，减少护士离职率。
【关键词】心理契约管理；合同制护士；职业倦怠；离职
【中图分类号】R395 【文献标识码】A 【文章编号】1007-8231（2018）23-0321-02
“心理契约”指的是存在于员工、企业间的隐形契约，其基础与核心均为员工满意度，正常而言，心理契约涉及到如下几个方面的期望，包括良好工作环境、任务与职业取向吻合、安全感与归属感、报酬、价值认同、晋升空间、培训与发展的机会等等。近年来招聘合同制的普及，在一定程度上填补了临床对护理人员短缺，但由于工作繁忙等工种因素，仍存在流失率高表现，不利于医院护理团队的稳定与服务质量的提升[2]。本文以2015年12月—2017年12月为研究时间段，总结心理契约管理机制在合同制护士人力资源管理中作用与效果，为临床护理管理提供参考，报道如下。
1.资料与方法
1.1 一般资料
以2015年12月—2017年12月为研究时间段，选择期间我院合同制护士50名作为研究对象，均为女性，年龄20～39岁，平均年龄（28.12±1.25）岁，工龄1～15年，平均（4.52±1.54）年；其中中专35名，本科15名；在心理契约管理前（2015.12～2016.11）与管理后（2016.12～2017.12）完成两次不记名职业倦怠量表问卷调查，发放并统一回收，有效回收率100.00%。
1.2 方法
利用心理契约动态性决定管理内容、时间、条件，并于管理期间不断变更与修订，重点分析护士在心理契约管理期间变化、有无违背与破坏，并结合分配制度改革、组织发展阶段、劳动力市场变化、工作放肆与方法等影响因素展开具体管理内容。我院展开心理契约全程动态化管理流程内容如下：①在招聘期间建立并展开心理契约，即招聘期间提供明确且公开的有关信息，如当前医院发展现状、未来发展前景、招聘职位要求、医院责任与义务等，并在招聘中应强调对应科室领导与护士长的参与，为应聘护士提供更加真实的印象。另外，了解应聘护士提供其学历、工作经验、技术、对医院期许等信息，避免双方不切实际的期望与无法实现相关保障的承诺，避免初期脆弱的契约关系的破裂，构建稳固心理契约；②进入岗位后，除了必要的岗前培训外，应进一步巩固并加强心理契约力度，即岗前3d做好院内培训工作，包括医院概括、福利薪酬、规章制度、技能培训、介绍医院文化价值观、医院中长期发展规划等等内容，并接受专门职业态度教育。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆通过外出学习与户外活动，满足新人间的相互认识，并融入大集体；③对于员工的期望予以主动开发并满足，确保心理契约依据规划长期履行，如有条件医院为新人租住单位附近公寓、逢年过节组织联欢活动；④加强与新人间的沟通，观察并促进心理契约动态调整，了解合同制护士在薪酬福利、工作环境、工作保障等方面的满意度，并依据其现实情况完成适量、合理的调整。
1.3 观察指标
采用“护士职业倦怠量表”简化版完成工作环境、人格特征、对压力源不同应对方式等评估，量表内共计65个题项，包括压力源、职业倦怠3个部分（情绪衰竭、成就感降低、人格解体等）、生理与心理、人格特征、应对方式等完成，累及得分越高表示职业倦怠程度越高，得分值不足140.5分判定为轻微或无工作倦怠，轻中度工作倦怠分数为140.6～160.4分，重度工作倦怠重度超过160.5分。
1.4 统计学方法
数据由SPSS21.0统计学软件包处理，P＜0.05表示差异存在统计学意义；计量资料“均数±标准差”采用独立样本检验；计数资料“率”采用卡方值检验。
2.结果
2.1 管理前后护士倦怠情况表现
管理后护士情绪衰竭（15.79±3.58）分、人格解体（11.52±4.21）分、成就感降低（17.56±2.25）分、倦怠评分（44.79±10.25）分明显低于管理前（10.69±3.54）分、（6.79±5.41）分、（13.62±4.18）分、（32.15±16.18），t=7.163、4.879、5.869、4.667；P＜0.05；
2.2 管理前后护士离职率与意向比较
管理后离职3名（6.00%）、意向离职2名（4.00%）明显低于管理前10名（20.00%）、8名（16.00%），χ2=7.471、6.722；P＜0.05。
3.讨论
在本次研究中可见，管理后离职率（6.00%）、意向离职率（4.00%）明显低于管理前（20.00%）、（16.00%）。此数据提示心理契约管理的应用有助于降低护士离职率，减轻护士的离职意向[4]。③心理契约的落实有效协助医院管理者对员工需求的全面认识，进而对护士人才的流失详解，包括护士感觉工作疲累、无安定感、事业无发展前途、再择业倾向大等，导致出现选择福利待遇更满意的单位，或更感舒适的单位[5]。
综上所述，心理契约管理机制应用于合同制护士人力资源管理中确有较好效果，有助于降低护士对工作的倦怠情绪与离职意向，减少护士离职率。
【参考文献】
[1]黄群.基于心理契约的科研院所人力资源管理研究[J].管理观察，2017，5(33):117-119.
[2]张文静.试论心理契约在企业人力资源管理中的应用[J].经济管理:文摘版，2016，5(7):223-224.
[3]聂贵洪.浅析在企业人力资源管理中应用心理契约[J].科学导报，2016，14(5):52-53.
[4]田红霞.基于心理契约探讨虚拟人力资源管理中的员工激励机制[J].经营管理者，2016，12(20):34-35.
[5]唐菁菁，赵挺生.心理契约理论在人力资源管理中的耦合与应用[J].东南学术，2017，8(1):120-126.
论文作者:邓艳
论文发表刊物:《心理医生》2018年8月23期
论文发表时间:2018/8/24
标签：契约论文; 护士论文; 心理论文; 倦怠论文; 合同制论文; 人力资源管理论文; 工作论文; 《心理医生》2018年8月23期论文;