人力资本是一种制度安排——经济学家魏杰答记者问，本文主要内容关键词为：是一种论文,经济学家论文,记者问论文,人力资本论文,制度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着我国正式加入世贸组织和企业改革的深化，“人才”一词已经不仅仅等同于人力资源，还包括很重要的一部分：人力资本。7月20日，《北京市鼓励设立中外合营人才中介服务机构暂行办法》正式开始实施，此举意味着国外人才中介服务机构可以有条件地进入北京人才市场，一场看不见硝烟的战争——“人才争夺战”已经拉开序幕。面对人才市场“山雨欲来风满楼”的情况，著名经济学家、清华大学经济管理学院教授魏杰日前接受了本报记者的采访。
创新能力是人力资本的首要特征
记者：魏教授，我查了一个人力资本的定义，发现经济学家舒尔茨将人力资本定义为“以较大的技艺、知识等形式体现于一个人身上的资本”，还有一种定义是“劳动者身上教育与技术等方面的投资”。而您对人力资本的定义是“主要指两种人，一种人叫技术创新者，另外一种人叫职业经理人”。那么您是不是主要从中国企业的角度出发去定义人力资本的呢？
魏杰：“人力资本”这个概念在经济学界提出已经有几十年的历史了，但是作为一种制度，即把人当作一种资本放在企业中去考虑，是近十几年的事。我当时定义这两种人是一个逻辑分析起点，本来人力资本是一种制度安排，不能抽象地说：张三是人力资本，李四不是人力资本。人力资本实际上是指企业中的一些岗位，一个人进入了这些岗位，才属于人力资本。而进入这类岗位的人主要分为两种：要么是技术创新者，要么就是职业经理人。所以，给人力资本下定义，就可以定义为这两种人，但还不完善，应该说这两种人进入企业的人力资本的岗位以后，才成为了完整的人力资本。和人力资本相对应的是货币资本，货币资本可以量化，人力资本则无法量化，它就是一种制度安排，企业中有一些制度属于人力资本和岗位，而这些人就作为资本在起作用，当然他的回报和权力是作为一种资本来安排的。这就是我和别人对于人力资本定义不同的地方。我感觉原来这些关于人力资本的定义还是比较原始性的，没有真正地融入现实中，因为那些经济学家在下定义时，人力资本还没有作为一种现实安排产生。实际上，人力资本成为现实时，人们就会发现，它实际上指的是一些岗位。
记者：那么人力资本有哪些方面的特征呢？
魏杰：一般来讲，当人力资本成为现实的时候，要使人力资本确实起作用，要有两个方面的表现：一是企业把这个人当作资本来看待，他的经济回报方式是人力资本的回报，他在企业中拿的不是工资。工资是劳动的回报方式，人力资本作为资本存在的时候，他的经济回报方式是薪酬制度。国外的企业既有工资制度，又有薪酬制度，但薪酬制度和工资制度不是一回事，二者有本质上的区别：薪酬制度包括岗位工资、年终奖、期权、职务消费、福利补贴这五方面的内容。董事会里有个机构叫薪酬委员会，这个机构不管理企业所有人的分配，只管人力资本的薪酬。工资制度则由单位的劳动人事部门管理。可以看出，从分配上就将人力资本当作资本来看待了，因为薪酬制度的内容之一就是持股，这就标志着这些人可以参与剩余分配。另外一重大特征是权力的构成。人力资本的权力很大，他基本上决定着整个企业的经营活动。CEO是人力资本最佳、最典型的代表，CEO的权力构成是：拥有总经理的全部权力＋董事长50%的权力，他在企业中是“一把手”，但他不是出资人。CEO的岗位不是出资人的岗位，有些出资人是董事长兼CEO，实际上CEO这个岗位是给人力资本设计的。这样一来，权力的构成也体现出这些人是资本，对企业的所有经营活动说了算，这就是资本的功能。
以上两点是人力资本作为一种岗位时的特征：作为资本的收入方式存在，作为资本拥有的权力存在。就作为人力资本的人的本身而言，他又具有四方面的特征：第一，创新能力极强。很多事情别人干不成，他就能干成；第二，对经济生活的灵敏度很高。任何一个经济生活的细微变化都能使他联想到商机；第三，对事业的追求永不满足。他生活的追求以事业为主，而且永不满足；第四，综合能力强。他能将不同人的良好的思维和工作能力综合起来，因此他会有一种领袖的感觉。一个具有了这四方面特征的人进入了人力资本的岗位以后，被赋予了资本回报和资本权力，就成为了现实的人力资本。
天赋和教育缺一不可
记者：现在有一种观点，认为经过培训的人力资源就成为了人力资本，您同意这种观点吗？
魏杰：我不同意。因为决定人力资本的因素有两条：一个是自身的天赋。人力资本应该有很强的天赋，这种天赋是一个人成为人力资本的最基本的条件。第二个条件就是教育或培训。如果一个人有天赋，那么教育和培训的任务就是将他的天赋开发出来。就好比采矿，只有地下有石油，打个洞石油才会冒出来。这两个条件共同决定了人力资本的产生。所以对MBA，就要正确评价，MBA并非人力资本的摇篮，有的人不具备天赋，再摇也不能成为人力资本。
记者：也就是说，这两个条件缺一不可，更重要的还是第一个。
魏杰：是的，第一个条件是基础。一个人具有人力资本的天赋，但他没有机会受教育，没有经过培训，很可能就窝囊一辈子；有的人没有这种天赋，但是有钱培训，去哈佛大学读MBA，读出来还是不行。只有这两个条件都具备了，才可以成为人力资本。
记者：目前一提起人力资本，人们就容易将其和教育、培训相联系。您认为一个国家平均教育水平的高低与人力资本的素质有关系吗？
魏杰：应该说人力资本的产生是个市场概念范畴，市场经济越发达，人力资本活动空间越大，产生的土壤就比较“肥沃”。所以人力资本与市场经济的发展程度有关系。在自然经济下，不可能产生人力资本，因为企业本身就是市场的产物，一个没有按照市场规律运作的企业，人力资本也就无从谈起。人力资本还与一个国家的市场化有关系。我们现在一提起人力资本，就会讲教育，讲投入多少、产出多少，教育是关系到一个国家国民素质提高的一个很重要的产业，但是与培养人力资本是两回事。所以我认为人力资本还是一种制度，在国外它属于企业法人治理的范畴，不属于人力资源的范畴。人力资源是研究如何培养一个人，在培养的过程中投入、产出等问题。人力资本不是指人，指的是一种制度安排。
政府的责任是承认人力资本制度的合法性
记者：您曾经说过，中国加入世贸组织之后，外国企业与中国企业的第一场战争就是争夺人力资本的战争。现在我国加入世贸组织已经有半年多的时间了，那么这场战争的“战况”如何？
魏杰：应该说战争已经开始了，外国企业非常注重对中国人力资本的争夺。但是入世之后，我们似乎没有感觉到外国企业有什么大的动作，原因就在于我们入世首先是政府入世，政府要调整法律，否则外国企业不敢动作。比如我国同意国外银行在上海、深圳经营业务，但是他们基本不动，原因在哪里？就在于他们认为中国政府还没有入世。外国企业来到中国后，不急于发展业务，而是先聚集人才，等中国法律调整过来之后，他们才能动起来。
记者：魏教授，在开发人力资本方面，我国政府与企业应该扮演何种角色？做哪些事情？
魏杰：人力资本开发作为企业制度安排，如果是企业自己的事情的话，那么与政府的关系不大。我国是政府安排企业制度，所以中国的人力资本制度的承认需要政府认可，政府不认可，企业就无法安排。因此我想，政府应该将这种安排制度的权力完全地交给企业，政府的责任应该是承认这种制度的合法性、真实性。
对于企业来讲，实践要求企业认识到这种制度，如果认识不到，企业就要失去活力。企业是经营主体，投资者要考虑回报问题，如果这个人的回报高，企业就要承认他是人力资本，这就是企业应该做的。
记者：我认为人力资本被承认是一种趋势，随着时间的推移会慢慢实现。
魏杰：是的。现在不少私营企业已经承认了，国有企业也会慢慢承认。否则，不是国有企业垮台，就是国有企业家下台。人力资本问题是摆在国有企业面前的一个非常迫切的问题，现在部分国有企业内部失信非常严重，说到底就是由于人力资本得不到承认。企业上层不承认人力资本，只把他们当成高级打工者看待，激励机制也只是以工资的形式实现。毕竟这些人才以他们的知识或管理能力为企业创造了巨额财富，简单的工资奖励，很容易造成他们心理失衡而产生非理性反抗，花不该花的钱，拿不该拿的钱。目前国内企业出现的“五十八九岁现象”，许多企业领导临退休前“晚节不保”，就是这种不平衡心理在作祟。
（魏杰，男，1952年生。曾任中国人民大学教授、博士生导师，经济系主任等职。1996年6月起任国家国有资产管理局科研所所长，中国国有资产学会副会长等职。现为清华大学经济管理学院副院长、博士生导师。在我国经济学界被称为“中国经济学四小龙”之一。近20年来，曾出了《宏观经济政策研究》、《企业经济导论》、《产权与企业导论》、《构建新的国有资产管理体制》、《企业前沿问题——现代企业管理方案》等20本专著，主编的著作有10本，发表论文300余篇，曾获得全国性大奖多次。兼任数十家企业及十几个省市的经济顾问，15家大学的兼职教授）