影响员工工作投入的组织相关因素研究，本文主要内容关键词为：因素论文,员工论文,组织论文,工作论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：B849：C93 文献标识码：A 文章编号：1006-6020(2006)-02-0176-06
1 引言
近几十年来，工作倦怠一直是组织行为学和人力资源管理领域研究的热点，但对工作倦怠的积极对立面——工作投入(job engagement)的研究尚较少见，人们对工作投入的概念、结构和相关变量的认识也还存在差异。Maslach等认为，可将工作倦怠与工作投入看作是个人与工作情境匹配的相对两极，个人与工作或组织情境之间匹配得越好，个人就愈能够顺利地适应工作，对工作也就越投入[1]。Schaufeli等也把工作投入看作是工作倦怠的积极对立面，认为工作投入是员工处于一种持久的、充满着积极情绪与动机的完满状态，并以活力(vigor)、奉献(dedication)和专注(absorption)为其主要特征[2，3]。
国外一些学者对工作投入的理论模型及相关变量也进行了研究。Maslach等提出的理论模型认为，特定工作需求的存在以及缺少必要的工作资源会导致员工产生工作倦怠，进而降低工作投入[4]。Jones和Fletcher把工作需求定义为环境对个人的注意力和精力等方面的要求程度，如角色压力和工作负荷等；把工作资源定义为组织给予的心理、生理和物质等方面的支持，如组织公平和社会支持等[5]。近来，Demerouti等在前人研究的基础上提出了工作需求——资源模型，认为当工作资源(组织支持感、组织公平等)不足以应对工作的需求时，就会导致工作投入下降[6，7]。Eisenberger提出的组织支持理论认为，组织支持感与工作投入有高度的正相关；组织支持感会增加员工对人性化组织的感情承诺，而在影响员工组织支持感的三种重要因素(组织公平、组织奖赏和良好的工作条件)中，组织公平对组织支持感的影响最显著，在组织奖赏和良好的工作条件中角色压力是非常重要的影响因素[8，9]。
迄今为止，国外对于工作投入的研究还比较少，且主要集中在对人口统计学变量、个人差异以及工作特征方面的相关研究，而从组织层面上进行的研究还不多见。国内关于工作投入的研究起步较晚，目前这方面的实证研究基本上还处于空白。Maslach等认为，未来的研究中组织层面的变量研究应该是个重点。基于此，本研究拟通过构建结构方程模型，探讨与组织相关的因素对员工工作投入的影响，验证工作需求、工作资源和组织承诺与工作投入的因果关系。本研究中所提到的组织相关变量，主要包括组织对员工的工作需求(角色压力)、员工对组织的知觉(组织公平感、组织支持感)以及员工对组织的态度取向(组织承诺)等变量。
2 方法
2.1 被试
选择上海、杭州、江西和四川成都等地有代表性的企事业单位共17家，其中国有企业5家，外商独资与合资企业4家，民营企业5家，事业机关单位3家。被试中男女员工各占56％和44％，年龄在25岁及以下占31％，50岁及以上的占8.4％，其余比较均匀分布在26～50岁之间；学历层次在高中及以下的占25.5％，研究生以上占3％，其余为专科、本科毕业；任职年限均匀分布在各年限段；任职类别主要包括技术类、业务类和管理类三种。
2.2 测量工具
工作投入的测量采用Schaufeli等编制的UWES(Utreeht Work Engagement Scale)量表[2]。量表包括活力、奉献和专注三个因素。为验证量表在国内的信、效度，本研究先将被试随机分为两半，抽取其中一半对量表进行探索性因素分析，发现专注维度中的项目“我深爱我的工作”的因子负荷小于0.45，且与在奉献和活力二个维度上的因子负荷比较接近(分别为0.397、0.321和0.248)，因而将其进行删除。删除后的量表再进行探索性因素分析，其结果如下表1所示。修改后量表16个项目解释方差60.43％，三个分量表的内在一致性系数分别为0.824、0.814和0.895。由于国内对工作投入结构的理论构想尚未作过实证研究，因而本研究还抽取另一半被试对探索性因素性分析得出的三因素结构进行验证性因素分析。经验证，量表的拟合度指数为：X[2]/df=2.864，GFI=0.911，NFI=0.903，CFI=0.934，RMSEA=0.072，均在较合理的范围内，表明探索性因素分析提出的工作投入三因素模型得到了数据的支持。
表1 工作投入量表的探索性因素分析结果
组织公平感采用Colquitt设计的组织公平感量表[10]。量表包括程序公平、结果公平、人际公平和信息公平四个维度，共20个项目。经实测和探索性因素分析，四个维度共解释方差69.88％，四个分量表的内在一致性系数分别为0.897、0.898、0.861和0.889。
组织支持感选用Eisenberger开发的短型“组织支持感调查问卷”[11]。经实测和探索性因素分析，对量表的个别项目进行删除和修改，最后得到6个项目。修改后量表解释总方差60.89％，其内在一致性系数为0.887。
角色压力采用马剑虹修订的角色压力量表，它包括角色冲突与角色模糊两个维度[12]。经适当修改后共有19个项目。修改后量表共解释方差45.16％，两个分量表的内在一致性系数分别为0.879和0.820。
组织承诺采用Meyer和Allen编制的三因素组织承诺量表，量表包括感情承诺、持续承诺和规范承诺三个维度[13]。根据实测和探索性因素分析结果，对其中三个项目进行删除，保留了15个项目。修改后三个分量表的内在一致性系数分别为0.812、0.805和0.801，三个因素共解释方差56.39％。
2.3 测试程序
以上测试内容以企业为单位进行施测，共发放问卷470份，回收387份，回收率82.3％。其中有效问卷361份，有效率为93.3％。回收的问卷按各个变量的组成因子即程序公平、结果公平、专注等共13个因子分别进行汇总，并使用LISREL软件进行分析。
2.4 分析方法
借助结构方程建模分析方法，构建以下假设模型来考察工作投入与相关变量的因果关系。
根据工作需求——资源模型和Eisenberger等人的研究结果，假设角色压力、组织公平、组织支持感对工作投入存在直接的影响；组织公平、角色压力对组织支持感产生直接的影响。工作投入与组织承诺之间存在相互作用，是一种互为因果的关系。假设组织承诺对工作投入有直接的影响效应，并据此进一步假设角色压力、组织公平和组织支持感对组织承诺也存在直接影响。另外，还假设组织公平对角色压力存在直接影响，以进一步探讨组织公平通过角色压力对其他变量的间接影响。上述假设可用如图1所示的路径图来表示：
3 结果
假设模型使用LISREL软件进行分析，并使用极大似然法进行估计，得到组织相关变量之间的直接效应、间接效应和总效应以及组织相关变量对工作投入的直接效应、间接效应和总效应如表2所示。
表2 组织相关变量之间以及组织相关变量与工作投入之间的效应值
注：*表示该值达到显著性水平(p＜0.05)。
从表2中可以看出，组织公平对角色压力、组织支持感、组织承诺和工作投入的总效应均达到显著水平，其中组织公平对角色压力和组织支持感有显著的直接效应，对组织承诺和工作投入有显著的间接效应。角色压力对组织支持感、组织承诺和工作投入均有显著的直接负效应和总负效应，角色压力还对工作投入产生显著的间接负效应；组织支持感对组织承诺有显著的直接效应，对工作投入有显著的间接效应，对两者均有显著的总效应；组织承诺则对工作投入产生显著的直接效应。
组织相关变量对工作投入的效应值与工作投入构成因子的负荷值的乘积，就是组织相关变量对工作投入构成因子的总效应。表3为四个组织相关变量在各自构成因子上的因子负荷值和组织相关变量在工作投入三个构成因子上的总效应值。
表3 组织情境变量构成因子的负荷和组织情境对工作投入因子的总效应值
注：*表示p＜0.05；斜体数字为因子负荷。
表3显示，四个组织相关变量在各自构成因子上的因子负荷值均达到显著水平，而四个组织相关变量在工作投入的三个因子上的总效应也均达到显著水平。
4 讨论
上述分析结果表明，组织公平、角色压力、组织支持感和组织承诺对工作投入以及工作投入所包含的三个因子均产生显著的总体影响，但不同的组织相关变量产生影响的途径并不一致。
角色压力和组织承诺均对工作投入产生显著的直接影响，其中角色压力还对工作投入产生显著的间接影响。从图1可以看出，角色压力可以通过组织支持感和组织承诺对工作投入产生间接影响，其中角色压力通过组织支持感产生的间接影响效应为-0.18×0.01=-0.018，通过组织承诺产生的间接影响效应为-0.45×0.46=-0.207，由此可见，角色压力主要通过影响组织承诺进而对工作投入产生间接的影响。
组织公平和组织支持感对工作投入没有显著的直接影响，但有显著的间接影响。从图1可以看出，组织公平可以通过角色压力、组织支持感和组织承诺对工作压力产生间接影响，组织公平通过组织承诺对工作投入产生的影响为-0.07×0.46=-0.0322，而组织公平通过角色压力和组织支持感对工作投入产生的间接影响效应分别为0.235和0.12，由此可见，组织公平主要是通过角色压力和组织支持感而间接对工作投入产生影响，即角色压力、组织支持感在组织公平与工作投入之间起到中介作用。同理，组织支持感也主要是通过影响组织承诺而间接影响工作投入。
组织公平、角色压力和组织支持感对组织承诺均产生显著的总体影响。其中角色压力和组织支持感直接对组织承诺产生显著的影响，组织公平则主要是间接的影响。由此可见，角色压力和组织支持感是组织承诺的两个重要的前因变量。
组织公平和角色压力对组织支持感分别有显著的正效应和负效应。且是直接的影响效应。尤其是组织公平对组织支持感有极为显著的直接影响效应。另外，组织公平与角色压力之间也存在显著的直接负效应。
5 结论
综上所述，可得到以下几点结果：
(1)证实了工作需求(角色压力)、工作资源(组织公平、组织支持感)和员工对组织的承诺对工作投入有较好的预测效力；
(2)不同的组织相关变量对工作投入的影响途径是不同的，角色压力与组织承诺直接对工作投入产生影响，组织公平和组织支持感则通过其他变量对工作投入产生间接影响；
(3)对于组织公平和角色压力等而言，有两种途径作用于工作投入，一种是对工作投入的直接作用，另一种是通过组织支持感等这些中介变量对工作投入的间接影响；
(4)验证了中国员工工作投入的三维度结构模型，并在Schaufeli量表的基础上进行了一定的修订，得到了一份信度、效度较高的工作投入问卷。