企业经济性裁员的管理与策略，本文主要内容关键词为：策略论文,经济论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
经济性裁员是由于企业生产经营发生困难，为摆脱困境而较大规模裁减员工的行为，是企业减少冗员、恢复生机的重要手段。《劳动合同法》为了保护企业的经营自主权，放宽了经济性裁员的条件，给予了企业相对宽松的权利。但因为经济性裁员会直接导致一批劳动者失业，所以，为了维护社会稳定，《劳动合同法》对经济性裁员规定了一系列的条件和限制。如何合法地运用经济性裁员这把“利器”，是企业需要关注的问题。
本文将通过对《劳动合同法》相关规定的分析，对经济性裁员的条件、程序、对象等进行阐述，并与相类似的裁员手段“自愿离职计划”进行比较，为企业制定并实施经济性裁员策略提出建议。
经济性裁员的条件
经济性裁员实际上是企业单方解除劳动合同的一种方式，《劳动合同法》对其进行了严格的限制。只有符合裁员的条件，履行裁员的程序，才是合法有效的经济性裁员。倘若不能满足《劳动合同法》对经济性裁员规定的实体条件和程序条件，那么企业的经济性裁员就容易被认定为违法单方解除劳动合同，从而不仅需要支付相当于经济补偿金二倍的赔偿金，还会因此损害企业的形象。
实体性条件要满足其一
根据《劳动合同法》的规定，企业在实施经济性裁员时应严格依据以下四种情形之一：
第一，依照企业破产法规定进行重整。重整，是指不对无偿付能力债务人的财产立即进行清算，而是在法院主持下制订重整计划，由债务人与债权人达成协议，规定在一定期限内，债务人按一定方式全部或部分清偿债务，同时债务人可以继续经营其业务。因重整而经济性裁员时，企业要符合《破产法》关于重整的实体和程序性规定。依照企业破产法的规定。在三种情形下，债务人或者债权人可以向法院申请对债务人进行重整：一是企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务；二是企业法人不能清偿到期债务，并且明显缺乏清偿能力的；三是企业法人不能清偿到期债务，并且有明显丧失清偿能力可能的。另外，根据《破产法》第70条第二款的规定，债权人申请对债务人进行破产清算的，在法院受理破产申请后、宣告债务人破产前，债务人或者出资额占债务人注册资本十分之一以上的出资人，可以向法院申请重整。
第二，生产经营发生严重困难。一般来说，这是经济性裁员最常见的情形。激烈的市场竞争下，企业可能经常会面对生产经营发生困难的情况，裁减人员、缩减员工规模是企业一项有效的缓解措施。但企业在操作中必须注意，《劳动合同法》允许用人单位在生产经营发生困难时采取经济性裁员的措施，但同时要求用人单位要慎用该手段，“困难”两字前加了“严重”的限制。何谓“生产经营发生严重困难”，法律没有明确的规定。《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第27条规定，“生产经营状况发生严重困难”可以根据地方政府规定的困难企业标准来界定。因此，对于“生产经营发生严重困难”的界定，需要结合本地政府的规定进行。
第三，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员。在企业生产经营过程中，企业为了寻求生存和更大发展，必然要进行结构调整和整体功能优化，这些方式包括企业转产、重大技术革新和经营方式调整。而这也将会导致企业对劳动者需求的变化，所以这种情况下企业可以经济性裁员。但企业特别需要注意的是，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整并不必然导致经济性裁员。如企业转产的从事原工作岗位的劳动者，可以转到转产后的工作岗位。所以，此种情况下进行经济性裁员的，首先应采用变更劳动合同的方法，如果变更劳动合同后还不能解决问题的，才可以经济性裁员。
第四，其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。《劳动合同法》的这一规定使企业裁减人员的条件得到了很大幅度的放宽。何谓“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，法律并没有作出明确的规定，实践中企业可以将这一条款的含义合理放大，如生产条件的变化、销售条件的变化、劳动安全卫生条件的变化、重大技术改造、企业转产合并分立等，都可能被视作客观情况发生重大变化。当然，上述条件是否属于客观情况发生重大变化取决于劳动仲裁部门和司法机关的裁定，所以企业应尽可能参照各地仲裁和法院对类似情况的认定和态度。一般说来，仲裁与法院习惯于这样的标准：即发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、被上级主管部门撤销等致使劳动合同无法履行或无法完全履行的情况。
程序性条件要全部满足
满足了经济性裁员的实体条件后，企业还必须履行法定的程序。《劳动合同法》延续了《劳动法》关于经济性裁员的程序性规定，要求用人单位进行经济性裁员必须履行一套法定程序。企业不但要全部履行，而且应当按照以下顺序履行。
第一，一次性裁减一定数量的人员。经济性裁员必须达到裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的标准。企业规模较大的，可以采用20人以上的标准；企业规模较小的，可以采用占企业职工总数10%以上的标准。一次性解除一定数量的劳动合同，是经济性裁员的前提，没有达到法定标准的，就不能以经济性裁员的实体条件为由成批解除劳动合同，企业只能按照《劳动合同法》第36条、第39条，第40条的规定单个解除劳动合同。
第二，履行公示义务。由于经济性裁员涉及较多劳动者的权益，为便于工会和劳动者了解裁减人员方案及裁减理由，获得工会和劳动者对经济性裁员行为的理解和认同，企业必须提前30日向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。
企业需要说明的情况主要是有关生产经营状况的资料和裁减人员的方案。按照1994年原劳动部《企业经济性裁减人员规定》（劳部发[1994]447号）第4条规定，裁减人员方案的内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法。
实践中，听取职工意见可以有多种形式，如座谈会、设置意见箱、部门负责人收集意见等。有的企业已建立了工会，有的企业还没有建立工会。已建立工会的用人单位进行经济性裁员，可以选择向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。没有建立工会的用人单位进行经济性裁员，只有向全体职工说明情况，听取职工的意见。
第三，上报行政部门。企业经向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，对原裁减人员方案进行必要修改后，形成正式的裁减人员方案。该裁减人员方案需要劳动行政部门报告，以使劳动行政部门了解裁减情况，必要时采取相应措施，防止出现意外情况，监督经济性裁员合法进行。这里的“报告”性质上属于事后告知，
第四，依法办理手续。由企业正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。在办理手续时，企业要尽可能做到及时和完整，避免因拖延或遗漏给自己带来法律风险，并且经济补偿金的支付也要确保足额。经济性裁员的两个优先
企业进行经济性裁员，应当确保两个优先：一是企业在进行经济性裁员时需要优先保留特定对象；二是企业裁员后，6个月内重新招录员工的，需要优先招用被裁减的人员。
三类人员应优先留用
《劳动合同法》实施后，要求企业经济性裁员时，不能仅仅为了调整员工结构来增强经营能力，还要承担相应的社会责任，即优先保护对用人单位贡献较大、再就业能力较差的劳动者。《劳动合同法》第41条第二款规定了三类应当优先留用的劳动者，即企业裁员时应优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同的劳动者以及家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的劳动者。
《劳动合同法》规定这三类人员，主要是从劳动合同期限和保护社会弱势群体角度出发，考虑劳动者对劳动合同有较长期限的预期，法律应对这种预期予以相应保护；或者考虑这类劳动者对工作的依赖性非常强，一份工作关系到一个家庭的基本生活，不能将其随意推向社会。所以实践中，企业要注意避免为了减少成本，而不断靠招聘新人，裁减老员工来维持企业运转，并在招聘中对新人收入进行相应限制。这种做法现在已为《劳动合同法》所禁止。另外，三类优先留用的劳动者之间并没有谁优先的顺序，企业可以根据实际需要予以留用。
在这里需要指出，根据《劳动合同法》第42条的规定，有六种人不能进行经济性裁员：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；患职业病或者因公负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；法律、法规规定的其他情形。如果企业将上述六类人纳入裁减人员范围，则这种裁减就是违法的，员工一旦提出仲裁、诉讼，企业无疑将败诉。
被裁减人员优先招用
根据《劳动合同法》第41条第三款的规定，用人单位在6个月内需要新招人员的，首先应当履行对被裁减人员的通知义务，并且在同等条件下优先录用被裁减的人员。这样规定主要是因为被裁减人员并不是因为个人有违法违纪违规的行为而被解除劳动合同，而是因为用人单位经营出现严重困难等情况服从大局而被解除劳动合同的。因此，在生产经营正常后，重新招用人员时，应优先照顾被裁减的劳动者。实际上，被裁减人员对用人单位比较熟悉，技术也熟练，对用人单位而言并不完全是负担。
优先招用被裁减人员对被裁减人员是一种保护，但对其他未就业者又是一种限制。为了更好地平衡被裁减人员、未就业者及用人单位的合法权益，《劳动合同法》对被裁减人员的优先就业权作了限制，即强调在同等条件下的优先权。企业在操作时，可以以“无明显差距”来作为判断“同等条件”的标准，即如果被裁减人员各方面条件与其他劳动者的条件没有明显差距的，企业就应当优先招用被裁减的人员。
还应当注意的是，6个月内新招人员的，企业还应当向当地劳动行政部门报告录用人员的数量、时间、条件以及优先录用被裁减人员的情况。
经济性裁员与“自愿离职计划”
自愿离职是企业通过让员工了解企业经营面临的压力状况，在一定的经济条件保障下鼓励员工进行自我改变，自愿主动地退出企业。与经济性裁员相比，具有许多相同之处：都是企业经营状况不乐观而产生人力成本压力时的缓解方法，实质上都是与员工解除劳动合同。但两者也存在着本质上的区别。企业可以将二者结合起来，各取所长，实现“瘦身”增效。
“自愿离职计划”属于要约邀请
通说认为，自愿离职计划属于用人单位向劳动者发出的“要约邀请”。所谓要约邀请，是一方当事人向不特定人发出的邀请对方向自己发出要约的意思表示。要约邀请是单方行为，并不直接构成契约关系。而不特定的人依照要约邀请向邀请人发出要约，邀请人予以承诺的，才构成契约关系。在自愿离职计划中，一般是由用人单位先制定一个补偿标准，向劳动者发出一个意思表示，希望劳动者自己向用人单位提出辞职。因此，自愿离职计划是由用人单位向劳动者发出要约邀请，劳动者根据自己的意愿向用人单位发出要约，用人单位承诺，至此达成解除劳动合同的协议。可见，尽管自愿离职计划是裁员中经常使用的方法，但在法律性质上却与裁员有着本质的不同。经济性裁员是用人单位对劳动者做出的解除劳动合同的决定，是用人单位对特定劳动者发出的要约；而自愿离职计划是对不特定劳动者发出的要约邀请，促使劳动者自己提出辞职。
根据《劳动合同法》的规定，用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应支付经济补偿金。但因为自愿离职计划属于用人单位的要约邀请，所以用人单位向劳动者发出的不是协商解除的意思表示，而是希望劳动者向自己提出协商解除劳动合同的意思表示。所以实施自愿离职计划时无须按劳动合同法的规定支付经济补偿金。而经济性裁员时，《劳动合同法》第46条规定必须依法定标准足额支付经济补偿金。
“自愿离职计划”与经济性裁员可结合使用
自愿离职计划因为实际上是一个双方协商一致的过程，与经济性裁员相比，法律规制很少，无需满足法定条件，也不用上报劳动行政部门。所以，经济性裁员属于“断臂止血”，而自愿离职计划则是更为柔和的裁员方式，让员工感觉到了自己的知情权和选择权得到了尊重，弱化了劳动关系双方的冲突，从而在双方利益达成一致的情况下解决问题。但自愿离职计划也有负面影响，因为其面对的是不特定的员工，所以可能会导致需要保留的员工离职从而造成企业损失；而且因为自愿离职计划需要员工自己提出解除劳动合同，所以所需期间不确定。因此，企业在管理过程中，应当将经济性裁员与自愿离职计划结合使用，用自愿离职计划的柔性来与经济性裁员互补。需要注意的是，企业在进行自愿离职计划设计时应准确把握要约邀请的内涵，即应针对不特定的人，使计划普遍针对企业内所有的员工，而不是某些人，否则就成为企业对某些员工的离职要约，就属于用人单位提出协商解除劳动合同的情况了。
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