广东省长大公路工程有限公司第三分公司 511431
摘要：本文主要结合企业人力资源规划的实际从人员实际情况与人力资源信息、人员需求预测、人员供给预测、供需平衡、计划的实施与调整等几个方面浅谈了具体工作中如何结合实际做好企业人力资源规划。
关键词：人力资源规划 匹配 动态监控
人力资源规划又称为人力资源计划，处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，它为下一步整个人力资源管理活动制定了目标、原则和方法。中国有句俗话：“凡事预则立，不预则废”，意思是说只有事先计划才有成功的可能性。人力资源规划是企业计划的重要组成部分，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业人力资源管理的效率。有效的人力资源规划工作不但能使企业得到合理的人力资源，而且能使企业的人力资源得到有效的利用和发挥。
人力资源规划的主要目的是企业在适当的时间，适当的岗位获得适当的人员，最终获得人力资源的有效配置。具体来说，人力资源规划的目的可以分解成两个方面：一方面，人力资源规划是为了满足变化的组织对各种人力资源的需求，包括数量、质量、层次和结构等；另一方面，人力资源规划是为了最大限度地开发利用组织内现有人员潜力，使组织及其员工的需求得到充分满足。
现结合广东省长大公路工程有限公司第三分公司人力资源规划实际情况为例浅谈如何做好企业人力资源规划。
广东省长大公路工程有限公司第三分公司（以下简称“三分公司”）是广东省交通集团直属的路桥龙头施工企业—广东省长大公路工程有限公司所属分公司，是广东省高等级公路施工老牌龙头企业之一，已在业内取得了极佳的口碑。主要承担高等级公路路基、路面、桥梁、隧道工程专业施工项目及高速公路维修养护等业务，现有中、高级专业技术职称以上的生产管理人员350多人。但其各施工项目部的人员组成有其复杂性：既有知识渊博的行业专家，又有兢兢业业的施工一线人员；既有多年的创业功臣，又有朝气蓬勃的新锐；既有精英的管理阶层，又有踏实普通的一线员工。处于不同层次的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同；另一方面，工程施工一个显著的特点就是人员布局分散明显、流动性强。它不像一般的生产型企业，具有固定的生产场地和生产部门。施工企业作为工程项目的建设者，它的具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化，通常是根据某个工程项目的具体情况，项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目管理机构，而随着工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又要进行新的调整与布局。所以，三分公司的人力资源规划有其自身的特点，概括来说，主要由以下几个步骤组成：
一、结合公司经营目标与战略确定人力资源规划。
人力资源规划应该与企业的经营目标、组织战略相吻合，按照战略规划的要求，转化为定量和定性的人力资源计划。例如，三分公司根据建筑经营市场实际提出成本管理理念后，就在定员定岗，精工简政工作上做了大量的工作；在接收总公司拓展国内省外市场、开发国际市场的战略方向性的文件指示精神后，在考虑增加人员、提高人员素质、进行相应的培训等问题上就比以往考虑得更多一些。
二、提供和完善人力资源信息。
任何一项规划或者是计划要想做好，都必须充分地占有相关的信息。信息的质量决定着人力资源规划的质量。由于影响组织人力资源供给和需求的因素很多，为了能够比较准确地做出预测，就需要通过环境分析系统和员工信息系统收集和调查与之有关的各种信息。为此，三分公司人力资源管理部门对完善公司的人力资源管理信息系统非常重视，主要有：薪酬发放人员情况；各项目部人员结构层次及人员调整状况；人员的经验、能力、知识、技能的要求；员工的培训与开发、继续教育等情况。有了人力资源管理信息系统的这些信息，结合岗位分析工作，就能初步打好制定人力资源规划的基础。
三、人员预测
在人力资源规划中最关键性的一环是对人力资源需求与供给的预测，预测的质量决定着人力资源规划的价值。由于三分公司是技术稳定的老牌施工企业，有着多年的历史档案资料做参考，根据多年积累沉淀的经验，并进行项目前期人力资源策划，可以有效减少误差。因此三分公司对人力资源进行预测仍然主要结合公司中标标的大小采用经验预测法。
人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。
现实人力资源需求的统计步骤有三步：
1、根据岗位分析的结果，来确定岗位编制和人员配置；
2、进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合岗位资格要求；
3、将上述统计结论与各相关部门的管理者进行讨论，修正统计结论。
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未来流失人力资源的统计步骤如下：
1、对预测期内退休的人员进行统计；
2、根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；
3、将步骤1和步骤2统计和预测结果进行汇总，得出结果。
未来增加的人力资源需求的统计步骤如下：
1、根据企业发展规划，如拓展省外市场，确定各部门的工作量；
2、根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的岗位及人数，并进行汇总统计。
最后，将现实人力资源需求、未来流失人力资源和未来人力资源需求汇总，即得三分公司整体人力资源需求预测。
人力资源供给预测包括企业内部供给和外部供给等人力资源补充来源情况的预测。
三分公司的企业内部人力资源供给主要利用人力资源信息系统了解企业员工现状，利用历史数据统计出员工调整的比例以及各部门可能出现的人事调整情况等综合来考虑。
三分公司对企业外部人力资源供给的预测是比较好掌握的，主要是因为历年都是从对口的大中专院校毕业生中挑选录用，目前国家的扩招政策使毕业生生源充沛，公司较好把握。
将上述预测的结果综合就能够统计出人力资源供给预测。
四、供需匹配
也就是人力资源供需达到平衡的目标。三分公司对人力资源需求和供给状况做好充分预测后，将在数量、组合、技能和技术等方面的人员供需情况进行对比，确定供需缺口。当确定匹配不当时就会考虑：
1、在所预测的人力资源供需之间是否存在人员流动的问题？如有，则应做好人力资源补充计划。
2、现有生产率发展趋势和报酬水平对劳动力的水平和成本有什么影响？如有，相应做好员工的职业生涯规划。
3、在某些工作岗位和年龄层是否存在人员流动的问题？如是，要做好继任计划等。
4、是否具有一批符合未来需要的，具有足够潜力的管理者？如是，要做好晋升计划。
5、是否存在关键能力短缺问题？如是，要做好员工培训开发计划。
五、在实践中执行计划与实施监控，逐步对计划实行动态性管理的原则。
将制定出来的计划方案转化为具体行动等可操作项目后，应继续对人力资源规划的实施情况进行监控并结合实际情况及时做出调整。由于三分公司是成立多年的老牌施工企业，人事管理中难免存在计划经济时代静态沿袭过去的弊端，是与动态的市场需求和人才自身发展的需求极不适应的，往往造成人力资源得不到合理的利用，甚至严重地影响了人力资源的稳定性，并且由于三分公司的发展、战略目标、所处的外部环境及内部环境都时刻处在发展变化当中，为了使公司适应这些变化，人力资源的规划必须不断检查、更新，以适应新的情况。现在三分公司已经逐步建立起动态性管理系统，包括：参考信息的动态性；依据公司内外情境的动态变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性；执行规划的灵活性；具体规划措施的灵活性和动态性；对规划操作的动态监控等等，通过这些动态的管理，保证了人力资源规划的常用常活常新，有效保证了人力资源规划的实用性。
经过前几年的工作实践表明，三分公司的人力资源规划是做得比较好的，主要体现在人岗匹配，人岗相适上。但并不是说其中就是完美无暇，没有矛盾的地方的，特别是近两年来，由于社会发展对于人员从业资格要求相应提高的需要，三分公司除了做好人员培训提高人员素质的工作外，增加了在社会上吸纳增聘优秀人才的机会，这就对原有的雇员造成了冲击，对于三分公司保持着相对传统管理理念下的人力资源管理人员，提出了安置老员工和裁员两个管理模块的学习与应用的新课题。因此，总的来说，人力资源规划是对人这个“有意识的”特殊对象所进行的计划，即对善变的对象所做的预测，也就延伸了管理结果的不确定性，所以，尽管三分公司人力资源规划已经做得不错，但它在人力资源管理人员心目中却仍是个日办日新的工作，成绩只是相对的。
参考文献：
（1）董克用、朱勇国主编，《人力资源管理专业知识与实务》，中国人事出版社，2007年、第4版、第81页
（2）谌新民主编，《新人力资源管理》，中央编译出版社，2005年、第1版、第43页
（3）安鸿章主编，《企业人力资源管理师（二级）》，中国劳动社会保障出版社，2007年、第2版、第26页
论文作者:林燕玲
论文发表刊物:《防护工程》2018年第20期
论文发表时间:2018/11/15
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