高职“双师型”教师素质的提升：培养与评价一体化，本文主要内容关键词为：高职论文,素质论文,评价论文,教师论文,一体化论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
【中图分类号】G645 【文献标识码】A 【文章编号】1003-8418（2007）06-0135-03
高等职业教育发展是国家高等教育发展的重要组成部分，长期以来，我国职业教育发展存在一些现实问题，如独立职业学校的建校历史短、师资队伍不合理、盲目扩招、办学特色不鲜明、生源质量不高等问题，然而师资问题是高职教育发展的重要问题，教育部教高[2006]16《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》明确指出，注重教师队伍的“双师”结构，改革人事分配和管理制度，加强专兼结合的专业教学团队建设。因此提高高职“双师型”教师素质成为当前研究的重要问题。
“双师型”教师的提出，在理论上为培养实用性人才指出了新的路径，但在学校教学实践中，“双师型”教师的培养却面临诸多困惑[1]。一方面，现行师范类院校的教师培养目标没有“双师型”教师，既有院校更不可能自动生成“双师型”教师。许多高职院校利用本校的资源，积极探索培养能教学、能实践、能经营管理和主动掌握市场科技信息的教师，建构具有特色的“双师型”教师培养模式，已取得一定成果。另一方面，由于“双师型”教师扮演着特殊的角色，呈现出理论课教师需技能化、专业课教师需技术化、实践课教师需理论化的典型表征，意味着“双师型”教师的评价体系必须在原有教师评价规则的基础上进行改革。伴随着“双师型”教师队伍的建设与发展，高职院校已清醒地意识到教师管理体制的变革对学校发展的重要性。高职院校“双师型”教师的发展，基点在于培养模式，可持续发展取决于评价机制。教师培养模式与评价机制之间，如何进行衔接，如何相互影响以实现“双师型”教师的可持续发展，这些都是理论界不能回避的现实课题。
高职院校培养实用性、应用型高技能人才，及其所设专业和校企合作模式为“双师型”教师的培养提供了可能性与可操作性。高职院校在现实的抉择中已认可和接纳“双师型”教师，但是却面临对这类教师评价的困惑。主要表现在：一是在同级别普通教师考核中增加收入，却引来评价机制公平与否问题；二是在职务晋升中，“双师型”教师优先，结果却导致很多教师拿了一个与本专业无关的证书，导致评价的效率低下；三是“双师型”教师与教育教学紧密联系在一起，对能够开辟学生就业与开拓教学途径的教师予以优先考虑，但实施难度比较大，对教师激励不够。实际上，这些措施都有其可取性，遗憾的是缺乏整体观，往往断章取义，并没有真正形成考核“双师型”教师的评价机制。笔者认为，“双师型”教师的考核应该建立在本校教师考核的基础上，依据其培养目标，针对“双师型”教师的特点建立一套完整的评价体系。针对这样的实际情况，应当采取“双师型”教师的教育与评价一体化的方式，全面提高“双师型”教师素质。
一、理清培养与评价二者的逻辑关系
第一，在教师管理体制内必须协调两者之间关系。教师培养与评价成为教师建设的两个重要环节，学校管理要求两者之间应实现相互协调、相互促进。培养“双师型”教师应遵循培训的效率原则，即以最少的投入培养高质量、大批的合格“双师型”教师，同时考虑予以培训的教师的年龄、知识结构和能力素质等因素，实现教师队伍的梯队建设。而教师评价总结优秀教师经验、发展历程，为教师培养决策服务，为教师队伍建设提供科学的依据，最终指导教师培训。“双师型”教师培养的目标是改变学校原有不适应培养高级应用型人才的教师队伍的现状，努力提高教育教学质量，推动高职院校的发展。教师评价则是为实现这一目标提供保障，实现教师队伍的优质化，使不合格的教师转变为合格教师，使合格教师向优秀教师发展。这直接指涉“双师型”教师培养模式与“双师型”教师评价之间的逻辑关系，是从学校角度来考察两者之间的关系。教师培养模式与评价机制的构建必须从学校整体发展的角度出发，形成一个相对完整而又各自独立的科学体系，服务于学校整体发展和核心竞争力的提升。
第二，“双师型”教师的培养模式与评价机制之间的内在逻辑关系，是相对于外在逻辑关系而言的。要揭示这种关系，应从教师这一特殊群体入手，根据“双师型”教师本身的内涵来确定。“双师型”教师是指教师在从事职业教育生涯中，既能传授专业理论知识又能指导专业实践，获得中级职称后又取得本专业或相关专业的技术应用能力的职业资格证等证书或职称，能够反映教师在本专业领域的实践能力和技术应用能力。这类教师的培养基于教师自身素质，培养其敏锐的市场观察能力、适应教育教学改革要求的能动性、积极主动的创新意识。“双师型”教师评价从教师的思想政治表现、职业道德、业务水平和工作实绩进行考核，考核结果作为聘任或者解聘、奖励或者处分的依据。由此可以看出，培养是教师发展的源泉，评价是教师发展的动力，两者都直接服务于教师的发展。这一关系可以称之为“双师型”教师培养与评价之间的内在逻辑关系，针对这种内在逻辑关系实施教师培养与评价，有利于培养教师主动发展的内在动机，有利于教师管理制度的完善，有利于学校的整体发展。
第三，高职高专院校的“双师型”教师肩负着学科建设、科学研究、科技产业发展、高层次人才培养、学术交流等多项工作，所从事的劳动具有劳动主体的高智能性、劳动手段更新的迅速性、劳动成效的滞后性、劳动的群体性等特点，决定了高职教师职业的艰巨性、复杂性、创造性、竞争性和开放性的行业性质。但是在目前的教师管理体制中，多数高职院校在培养与评价“双师型”教师时缺乏对这一特殊行业的理性认知，致使上述“双师型”教师的培养与评价之间的逻辑关系被扭曲。首先，“双师型”教师培养实施后，却并没有建立相应的跟踪评价。因为这类教师的培养是高职院校发展的最大瓶颈之一，如果不建立培养之后的监控与评价体系，那么“双师型”教师又与其他教师有什么区别？他们应该在接受培训后为学校带来什么？很多学校都没有回答这一问题。其次，“双师型”教师考核没有实施按其职务和岗位职责进行考核的原则。在学校制定了统一的标准后，从教师群体来考察全体教师的各方面表现，选出一定比例的优秀教师，把教师考核混同于教师评比。教师考核应作为教师受聘、晋升、实施奖惩以及进行拔高培养的依据，应该对教师个体进行职务和任职情况的考察。再次，“双师型”教师并没有依据其培养结果和所作贡献来实施评价，导致其考核指标参考传统的“德、勤、能、绩”等模糊指标[2]。这种考核方式当然不能体现“双师型”教师考核的本质，且容易导致考核的片面性和不科学性。最后，由于前述几个问题没有得到解决，造成考核程序执行难以规范化，考核结果反馈时效性差，最终导致各种非正常因素进入“双师型”教师的培养与考核工作中。
二、采取措施，实现培养与评价二者一体化
“双师型”教师的培养与评价成为高职院校师资队伍建设中最重要的两个环节，如何处理好这两者之间的逻辑关系已成为高职理论界探讨的热点之一。“双师型”教师的培养促进其评价机制的完善，而评价机制的建立则有利于推动培养的质量与效益的提高。要真正实现这两者之间的良性互动，还应以制度建设来保障。
第一，树立学校“双师型”教师新理念。“双师型”教师从开始提出之时，其概念就存在诸多争议，众说纷纭。首先接受的是“双职称”说，认为“双师型”教师是具备同系列技术职称中相对应的两种职称。其典型表现为既是讲师（副教授、教授），又是工程师（高级工程师）、律师、服装设计师等等。其次是“双素质”说，即职业教育的教师具备较强的教学、教研能力和素质，也具备专业实践能力，拥有组织生产能力和科技推广能力及指导学生创业的能力和素质。还有一种说法是“多素质”说，也可以称为“全能型”高级工程师。但不管是“双职称”说还是“双证”说，都存在一些不足，要么是操作性难，要么是内涵狭窄，这给我们在培养“双师型”教师及评价时都带来很大的模糊性和不科学性[3]。除此之外，“双师型”教师也应是学生人格的“塑造者”，在学生人格和行为不断构建的过程中，注重学生“学会生存、学会学习”的终身教育观的树立，培养学生成为高尚的职业人，培养学生可持续发展的能力。“双师型”教师这一理念的树立，直接指向高职高专院校教师模式和评价机制的构建，指导和作用于教师管理体制的变革和运作。
第二，构建强有力的“双师型”教师管理体制。“双师型”教师管理体制应该为“双师型”教师的培养与评价提供制度保障，构筑不断创新的平台。高职院校教师管理体制首先强调教师管理思想和管理理念的创新。培养“双师型”教师需要学科的交叉和渗透，打破小而全、封闭式办学模式，实行培训人力、物力、财力等资源的有效利用。管理理念和思想的创新，牵动教师管理组织和管理机制的创新，特别是“双师型”教师评价机制的创新，根据学校自身特点和社会职业需求的动态变化提出评价“双师型”教师的条件和标准。从更深层次上说，管理人员的创新意识和创新精神及其管理方式的创新，都需要管理人员具备创新能力和不断提高的创新动机。管理队伍素质的增强，意味着结合本校、本地区经济发展特点来培养和评价“双师型”教师的科学性、客观性的增强。“双师型”教师管理体制中，核心的依据是“双师型”教师的特点建立相应的评价指标体系。“双师型”教师的特点必须在培养“双师型”教师的全过程中体现出来，从人员的选拔、政策的制定、培训计划到具体选择培训途径和实施过程，都不能背离这一宗旨。其中应强调指出的是，“双师型”教师的培养涵括校外“双师型”教师的引进和聘用的兼职人员。正因为这一概念的延伸，触及现有“双师型”教师考核、评价制度的滞后性。实施“双师型”教师管理的评价环节，应确立客观、公正、民主、公开的原则，注重工作实绩的原则，领导考核与民主评议相结合的原则，采取定性分析和强化定量，注重数量、质量和效益指标的原则。其具体的评价指标体系应突破“德、勤、能、绩”的模糊概念，应包含政治思想品德（师德修养、工作态度、敬业精神等）、业务水平（学科建设、实验室建设、研究能力、知识结构等）、教学工作（教学质量、教学研究、指导学生情况等）、科研和成果工作（科研项目、获奖或鉴定情况、产学合作开发、成果转化及效益等）、社会服务工作（社会兼职、行政兼职、科技服务、科技咨询、学生就业等），从而形成可以操作和持续变更的指标体系。高职院校应制定相应师资管理制度，将“双师型”教师培养过程和评价指标结合起来，做到定性考核和定量考核、过程考核和目标考核的有机结合，实现评价的公开、公正、客观、公平的原则，合理评价教师的劳动，以达到尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，激发教师的积极性、主动性和创造性，为人才培养、科学研究、社会服务和高职教育事业的发展服务。
第三，实现“双师型”教师培养模式的制定与评价。“双师型”教师的培养和评价都必须制定“双师型”教师队伍的发展计划，分析“双师型”教师的现状，包括数量、年龄、学历、职称、专业、性别，以及现场经历、教学能力、身体状况、组织能力、协调能力、产学研结合能力、思想政治素质和工作态度等方面，拟定具体培训计划，选择管理政策和模式。同时在培训的基础上，加强“双师型”教师的聘用，制定聘用原则，明确双方的权利和义务，遵循科学、规范的聘用程序以及实施聘后管理，使“双师型”教师聘用制的实施直接为其评价提供平台和相应的考核依据。“双师型”教师的评价实施，贯彻“全面性、主体性、过程性”观念，使评价结果既成为“双师型”教师培养的终点，同时亦是“双师型”教师培养的起点。“双师型”教师的内涵与标准纳入教师评价指标体系的构建，采用考评体系和资格认证制度，将高职教师的专业水平能力和技术成果有机结合起来，促进教师素质的全面提高。