摘要：随着企业人力资源管理的不断探索与创新，企业在面临不同背景形势下，采取科学有效的方式来完成企业经营的目的。而薪酬在人力资源管理中相当关键，是激励员工的重要途径，本文以员工技能、公司效益和工资有机结合的形式来探讨技能工资分配制度，完善企业人力资源管理，促进企业健康有序发展。
关键词：技能薪酬；企业；人力资源管理；薪酬
企业在面临困境时，在外部环境无法改变的情形下探索出路，企业内部无疑是重要的突破口，在保障产品与生产的基础上，进行科学有效的人力资源管理模式，从而增强企业的核心竞争力。人力资本作为企业改革与市场竞争最具价值的生产要素，需要通过薪酬管理来完善，从而避免人才流失，调动员工积极性，促进企业与员工利益最大化。
一、技能薪酬的概念界定与研究意义
（一）概念意义
技能薪酬的依据是企业员工所掌握的专业技能与知识，以及工作的具体业绩，以这些依据来进行薪酬的核定。也就是说员工所获得的薪酬将会直接与其所掌握的技能水平与知识水平相挂钩，成为参考员工薪酬的重要因素。技能薪酬的提出是相对于岗位薪酬的，在企业衡量岗位价值时，通过参考员工工作技能与知识来完成薪酬标准，从而促进企业员工技能水平的上升，实现薪酬浮动。
（二）研究意义
国内有关岗位薪酬与技能薪酬的研究大多以理论为主，并未有足够多的实践和案例。通过问卷调查、个案访谈与文献研究等探讨技能薪酬的具体实施办法以及在企业中薪酬改革的合理性，从而促进传统薪资管理的进步，并未技能浮动工资模式提供新的理论支撑，促进行业与企业健康良性发展。
二、传统薪酬模式的问题
（一）一刀切式的“公平”
目前很多的国企薪酬模式是以岗位与级别定薪酬。薪酬的多少完全取决于工龄、学历与支撑等，却与员工具体的工作量、工作环境和难度关系不大。这种以岗位定薪资的模式往往造成能者无法获得更多，不能者却不会减少获得，从而造成有效公平的缺失。一刀切的岗位定薪酬模式造成企业内部员工熬资历熬年限的恶性循环情况，认为工作量多少都一样的薪资，做好做不好也都不会有什么影响，从而无法实现薪酬的激励性。此外这种一刀切式的“公平”还会使得岗位发展向单向化变化，使得薪酬浮动性严重受限，造成人力资本增加，员工效率却下降的现象。
（二）考核方式的欠缺
岗位薪酬考核的方式以岗位作为考核的主体，员工与岗位之间的相符程度是员工薪酬的重要参考标准之一。很多国有企业施行的绩效考核，在考核过程中往往受到考核者主观判断弊端，从而对考核结果造成一定的影响，无法确保考核方式的真正公平。
三、技能薪酬在企业人力资源管理中的运用
（一）薪酬结构的确定
由业绩薪酬、基本薪酬与基本薪酬所组成，技能薪酬在面对改革阻力过程中，仍然保留了工龄工资的部分考核制度，并维持了综合福利补贴。其中以工种和资历相关阿基本薪酬所占比例为薪酬的20%，以员工技能水平相关的技能薪酬占比20%，以完成工作量与工作质量为主的业绩薪酬占比50%，工龄工资与综合补贴则占据薪酬的10%。
（二）以工作量作为核算标准和工作质量为考核指标
业绩薪酬是薪酬结构中占比最高也最难以核算的，通过工作量的完成情况来建立综合业绩薪酬制度。以工程维修这一岗位为案例进行具体分析，该岗位具体可分为机修钳工、架子工、焊工、涂装工等多种岗位，岗位不同所涉及的维修项目也不尽相同，因此无法形成完善的计件工资制。而通过报价体系来对人工费进行拆解，并以薪酬预算底线为基础，从而计算出每一名员工的工种工作量，确定焊工焊接一米焊缝的人工费用，从而在折算成业绩薪酬。业绩薪酬的工作量核算标准应该按照工作差异性以及市场变化来进行，需要隔一段时间进行，从而确保薪酬的确立与企业实际情况相符合。此外还需要将工作质量融入到业绩薪酬之中，通过质量检验的作用，从而针对各种不同工种的合格率与返工率进行增加或减少系数。此外为了避免浪费材料的现象发生，物料消耗也需要融入到考核指标，从而在员工工作过程中的利用率作为绩效考核的指标，解决“干好干坏一个样”的缺陷。
（三）项目核算与考核体系的设立
企业人力资源管理需要不断提高员工的服务质量，从而为企业保持持续性的竞争力。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆因此将技能薪酬制度融入到员工的服务体系中，建立项目核算与考核体系，促进企业工作量与工作质量的提高。项目核算的设立需要摒弃固化思维的模式，将工期、成本、客户满意度、回款、质量等项目纳入到项目核算中来，并对项目进行考核，通过对企业的项目进行单体核算，从而对员工的人工费用进行增加或减少，从而形成业绩薪酬基数。技能薪酬的设立能够促进高绩效员工的工作效率，淘汰低绩效员工，促使企业走向健康良性的发展，从而提高企业的运营效率。
（四）技能薪酬与管理政策的融合
企业战略是企业生存发展的生命线，而薪酬管理则是企业战略中贯穿所有结构的链条。薪酬管理的创新成为企业战略不可缺少的组成成分。而技能薪酬则是目前人力资源开发功能的首选模式。传统薪酬模式以等价交易为核心，正在被技能薪酬的“以人为本”所替代，能够有效提高员工的参与效率以及钱能考法，从而实现薪酬管理作为企业管理与人力资源管理的贯通。技能薪酬作为一种有效的手段与机制，需要建立四个原则，即薪酬、缩减工资分类、新任以及业绩。这四大原则可以提升员工的工作效率，提高企业员工的敬业精神。与传统的薪酬机制相比，技能薪酬更加强调劳资之间的利润共享，将员工作为企业经营的合作者，从而确定以工作量为基础的薪酬方案与福利政策，从而确保高绩效员工能够得到超出正常工资的数额，使稳定收入比重缩小，不稳定收入变大，提高企业员工的工作效率，淘汰低效率员工，促进企业健康发展。工资的浮动部分视员工对企业效益的贡献而定，改变传统的工作时间计量和管理方法，以员工自报的工作时间和工作量为报酬测量的依据，体现一种信任感。薪酬调查和相关信息的获得越来越受到重视。以策略能力为基础的薪酬有两个特殊之处：一是这种制度的设计、制定过程是从上到下的，取决于企业最高管理者对企业的核心竞争力的定义；二是薪酬的给予对象主要是管理者，管理者要努力向员工说明这种薪酬方式的运作方法、目的和作用，使他们接受这种薪酬制度。
（五）长期激励的薪酬计划
在很多发达国家中，技能薪酬调查非常普遍，是企业制定发展战略的基础。长期的员工激励计划日益受到关注，长期激励的薪酬计划是相对短期激励计划而言的，它是指企业过一些政策和措施引导员工在一个比较长的时期内自觉地关心企业的利益，而不是只关心一时一事。长期计划的实施对象主要有两，一是企业高层管理人员，因为对经营者的激励和行为约束更有助于企业的长期发展。二是一些高科技企业，为了防止员工一旦有了新的发明创造之后，脱离原有的企业，自立山头，对科技人员实施长期激励计划。其常用的作法是向有发明成果的科技人员转赠企业股权，对新技术带来的利益进行永久性分成。跨国公司的薪酬设计和管理成为创新热点，企业经营的国际化带来的直接课题是跨国公司如何确定薪酬方案和进行薪酬管理。全球工资差别的加大，首先对跨国公司的薪资管理提出了挑战，主要的问题是如何对其海外公司的员工进行付酬，是与公司总部所在国，还是与东道国的工资水平挂钩。许多公司采取了高于东道国工资水平的薪酬政策，目的是为了使侨居海外的员工安心工，而且有效地吸引了当地的人才。这种工资政策为跨国公司带来了极大的效益，却给一些发展中国家的企业带来了致命的伤害，加剧了人才竞争的压力。我国目前国有企业的人才流失与外商投资企业的高薪政策和高薪计划有着直接的因果关系。公开的薪资管理越来越成为时尚，薪资保密制度曾经是西方比较流行的薪资管理手段，但目前越来越受到置疑，技能薪酬手段已经成为主流，公开的技能薪酬为企业员工提供了参考物，从而提高人力资源管理效率。
（五）年资工资制
在以个人为基础的技能薪酬制度中，还有一种非常特殊的薪酬制度年资工资制。说它特殊，是因为它和技术薪酬制度、能力薪酬制度同属于以个人为基础的薪酬制度，而且它的产生历史比上述两种要早，但是在现代企业中，相对于技能薪酬制度，它的地位有些尴尬。因为企业大都淘汰了以年资为基础的工资制度，而在实行岗位薪酬制度或绩效薪酬制度或技能薪酬制度时，只将年资工资制度作为一种补充性质的工资形式。
四、强化企业人力资源管理中的薪酬管理
（一）完善企业绩效考核体系
企业要稳步快速的发展，构建一个科学、完善的薪酬制度是关键。所以，为了让企业薪金都具有公平性，就需要将工资发放与员工的工作任务、技能素质多方面因素结合起来，在工作中强化工作人员的能力水平考核与工作量考核，并根据企业在市场上的发展状况来制定出科学有效的薪酬制度，让企业的薪酬制度更具有公平性、透明性。例如，对于在绩效考核中，完成工作量较多，质量较高，给予200元、400元、600元绩效奖励。
（二）采用多劳多得的薪酬模式
现代企业的发展，采用最多的薪酬模式是多劳多得，这种劳动模式不仅能够提升企业的核心竞争力，增强内部员工的工作热情，还能够维护薪酬模式的公平性。因为人在社会活动中付出的劳动越多，那么这个人就应该获得同样多的回报。
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作者简介：马霞娜（1987.05-），女，江苏省苏州市吴中区木渎镇人，2010年本科毕业于南京大学金陵学院，一直定居苏州，在职研究生专业是企业管理人力资源管理方向。
论文作者:马霞娜
论文发表刊物:《知识-力量》2019年10月42期
论文发表时间:2019/9/27
标签：薪酬论文; 企业论文; 员工论文; 技能论文; 人力资源管理论文; 岗位论文; 薪酬制度论文; 《知识-力量》2019年10月42期论文;