量化管理应体现人本管理思想，本文主要内容关键词为：人本论文,管理思想论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
量化管理又称管理的数量统计法，《中小学管理学》（阮承发主编，苏州大学出版社，1994年版）将其界定为：“是运用数理统计的原理和方法，对学校各项管理工作进行数据收集、整理和分析，从而作出科学的判断和决策，以保证学校管理取得最优化成效的一种方法。”所谓人本管理思想，韩延明在《管理学新论》（新华出版社，1997年版）中将其界定为：是指现代科学管理，必须以人为核心，以做好人的工作，充分调动人的积极性为根本而提高管理功效，实现预定目标。在现代社会中一切管理工作都必须以人为中心。但是作为以教育人、培养人、塑造人，把受教育者培养成社会需要的合格的劳动者和建设者为己任的现代教育管理系统，以人为根本就更具特色。因此，在学校的量化管理中必须体现出人本管理的思想，使量化管理与人本管理有机地结合，从而开创出一条具有中国特色的量化管理之路。
一、量化管理中数量指标的制定要体现出人本管理思想
1.指标的制定要体现出对教职员工的激励
制定具体可测评的数量指标，是量化管理的前提条件。而作为人本管理思想的一个最主要的特点就是对员工的激励，因此，量化指标中一定要体现出对教职员工激励。斯金纳（B.F.Skinner）的强化理论， 其基本观点就是对工作绩效方面要给予不同的强化——不同奖惩。费卢姆（V.Vroom）的期望理论指出，要使目标的达成具有适当的难度，使他们不能轻易而就，需要付出努力，所以在制定具体的量化指标时必须兼顾基础，着眼提高。如在对考试名次或班级（年级、教师、教研组等）的量化积分奖惩上，不能一刀切——奖前罚后，而应当相对原积分的进步幅度设奖，如果积分最后一名与第一名相差在一定的小范围之内的，如3分、5分等可不罚“后进”。在这里，不奖就是罚了，但是由于他兼顾了基础，着眼于提高，不罚后进。在客观上，就承认了“后进者”的成绩与进步，因此较之于罚则更能激发“后进者”的积极性，促使其以更高的热情投入到工作中去，而不奖又说明了他们的差距，能激励他们自我归因，加倍努力。
在对科研成果与教学成果的奖励上也应分层设立。不同级别的论文发表、竞赛获奖、教研成果等的奖励要因层次不同而不同，一方面是对成绩特别者的认可与重视，同时也是对其他层次获奖者的鞭策与激励。
在具体的量化指标中，达到最高级别的积分要有一定的难度，要经过加倍的努力才能获得，组织行为学的研究成果指出，一个单位（部门）的最优者的名额即最高级别的奖励，只能限定在2%～5%之内方能起到对全体员工的激励作用，太多则使员工产生不信任感与懈怠心理，太少或者没有则使员工产生失望感和无所谓心态。因此，必须准确预测各种指标的分值，确定各种指标的废立，评估达成指标的软硬件的现状……最好是建立一套较为科学准确的预测模型，从而较为准确地确定最高分值。
2.指标的制定要体现出对教职员工的理解和宽容
马斯洛（Maslow）的需要层次论指出：人是需要爱、宽容和理解的；当人这一需要得到满足时，则会激发他的下一步需要——自我实现的需要。也就是说当教职员工得到理解和宽容以后，他们将努力地追求事业的成功。因此，在量化管理的指标制定中应体现出教职员工的理解和宽容。在具体的指标体系中，如出勤率、工作量等硬性的指标的规定应考虑客观的因素，每位员工可能都有特殊情况，都可能有意外，所以在具体的量化指标中就要体现这一点。“每周可准许迟到一次，每月可以请假两次”等，特殊情况如教职员工的婚、丧、嫁、娶、产病或其他意外情况，应特殊情况特殊规定。工作量的规定应根据教职员工的分工（科）情况而定，不能搞齐步走、一刀切，在不影响本职工作的情况下，可以因意外情况而稍作变动，但总量应保持不变，既重形成性评价，更重终期性评价，其他诸如业务学习笔记（次数）、听课笔记（次数）等也应体现上述精神。
3.数量指标的制定要体现出对教职员工的尊重
现代管理中越来越强调对员工的尊重。中小学管理者对教师的尊重与信任是调动教师积极性的重要因素，“士为知己者死”这充分强调了彼此尊重、相互信任的心理力量是何其之大，“校长的生命在教师之中”。因此必须尊重教师的人格、尊重教师的工作、尊重他们的合理需要。这一点在马斯洛（Maslow）的需要层次论中也有体现，马斯洛认为尊重属于高层次的需要，当这一需要受挫时人就会产生自卑、软弱、无能等感情，从而失去信息，或者走向反面——与管理者对应。当这一需要得到满足时，就会产生强大动力，表现出持久的干劲。社会心理学中的“相互回报行为”也具有相似的论述，所以在中小学量化管理中必须体现对教职员工的尊重。如可以在量化指标的制定中组织和吸收教职员工代表参与并广泛征求教职员工的意见，具体的量化指标体系应在教职工代表大会或全体教职工大会上通过。从心理学上讲这也是求得教职员工认同的一种方法。当教师对自己参与制定或自己认可的指标体系作出心理上的认同后，其工作动机、工作热情、工作积极性会更大地激发或调动起来。
4.指标的制定要体现出对教职员工的一视同仁的平等精神
美国心理学家亚当斯密（J.S.Adams ）在其公平理论中指出：人们通常要将自己的投入和所得报酬的比值与一个和自己条件大体相当的人的投入和所得报酬的比值进行比较，如果两者相等则有公平感，反之则有不公平感。学校内部管理工作中公平是教职员工工作的催化剂，它直接影响着教职员工的工作动机、工作积极性，进而影响工作成绩，因此应在量化管理的指标体系中对那些客观因素部分作出公平的规定，如出勤率、工作量、听课次数等。在制定具体量化指标体系时要正确处理好前勤与后勤、领导与群众、主科与副科、教学与科研、毕业班与非毕业班、班主任与科任老师之间的各种指标的对应关系，在指标设立、分值设定中既要体现需要、体现特点，又要体现公平、体现合理，努力使教职员工保持心理平衡。
二、量化管理的具体操作过程中要体现人本管理思想
1.吸收教职员工参与管理，形成合理的管理结构
让教职员工参与管理是调动教职工工作积极性、提高管理透明度的一种重要方法。一方面让教职工参与管理本身就是通过让其参政而激发其主人翁意识和工作责任感，激发其主动精神和创造方法。体现了对人的尊重。另一方面由于教职工参与管理增加了管理的透明度与可信度，使全体教职员工对学校的管理更具信任感和归属感，从而激发其工作的积极性。在具体的操作过程中，可以吸收或组织教职工代表参加，诸如教案的检查、考勤率的检查以及其它工作量的考查与测定，工作绩效的考评与测定等具体的管理工作，并主动及时通报结果，提高管理透明度，坚决杜绝暗箱操作。
2.各种数量指标（检查结果）需及时反馈
量化管理过程中对各种数据的搜集整理和分析是管理的基本活动。但是这些数据的处理结果一定要及时反馈到教职员工中去。因为这样，一方面是对教职员工知情权的尊重。教职员工在学校管理中拥有知情权，如果剥夺了他们这一基本权会使他们产生失望、愤怒从而与领导对立。而当职工完全享有这项权利时他们会产生一种被尊重、被认同的主人翁意识，激发起更大的工作热情。另一方面各种数量指标的及时反馈使广大教职员工能明确认识自己的优缺点和存在问题，以便对照改进。对已有的缺点或不足加以矫正与补救。因为现代心理学实验已经证明，及时反馈本身就是一种强化作用，它能鞭策后进、激励先进，调动管理对象自身的积极性与主观能动性。因此，出勤率、作业批改量、听课量、考试成绩、个人（部门）得分应及时反馈到各个部门或个人。
3.操作过程中应根据实际情况随时调整量化指标
管理的权变理论告诉我们：“现实工作就象钟摆一样变化不定。刚才还陶醉于巨大成功中的组织，转瞬间可能就要为生存而斗争。”而在小学的教育管理中也都显示出一种由普遍性的法则转向情景性关系和法则的运动。因此，针对小学的具体特点量化管理也应针对管理过程中出现的特殊情况而随时作出相应的变动，而不能一成不变。在因为不可避免的原因而使原定数量指标很难达到或根本不可能达到时，比如，洪水、地震或其他意外情况出现时，应通过教代会或全体教职工大会对有关数量指标作相应修改，并向全体教职员工讲明情况，征得全体教职员工的同意与认可。
数量化指标的调整显示出管理者对人的尊重与理解的人文精神，它更能激起教职工对管理者的信任感、归属感和感激之情。
三、量化管理的终期性评价应体现出人本管理思想
1.终期评价应科学、合理、公平、公正
终期性评价是学校量化管理的终端环节，它直接显示出各部门与个人的工作绩效，与各部门和个人的利益密切相关，因此它的操作更需要科学、合理、公平、公正。在具体的评价中对每个部门、每位员工的德、勤、绩、能等应作出科学、严谨、准确、客观、全面、公正的评价。从评价手段到评价方法；从评价准则到评价程序，不得草率，甚至舞弊。因为一旦出现结果不准确或不全面，那么不管是主观原因还是客观原因，都很容易引起教职工的不满情绪，更为重要的是如果得不到及时整改，管理者将失去教职工的信任。因此这一环节尤其重要，评价时可以组成由校长室——教务处（政教处、总务处）——教师（职工）代表的立体评价组织。结果应及时公开，各种原始资料应齐全，随时答复教职工的咨询与复查。
2.严守诺言，严格兑现
终期评价的结果一出，即兑现奖惩，严守诺言。既不能因为亲而重奖轻罚，也不能因为疏而只罚不奖，更不能因为评价结果超出预料而降低奖惩规格。须知领导者，信为先。如果不能严守诺言，严格兑现，不仅仅是领导者的人格受到教职工的怀疑，更为重要的是整个管理系统将因此而瘫痪。以后若再想得到民心，须付出比正常多几倍甚至几十倍的努力。从心理学意义上讲，严守诺言，严格兑现也是对部门和个人行为的强化，它对提高管理者的威信，树立纪律（条例）面前人人平等的思想，形成管理的良性循环具有重要意义。
3.重物质更重精神
在对教职工进行奖惩时应重物质，更重精神。
应引导教职工适当提高物质需求，以维持健康的体魄和旺盛的精力。通过物质形式调动起教职工的工作积极性与工作热情，使其觉得自己劳动的价值被承认，被彰扬。但是更为重要的是应以精神激励为主，马斯洛说：“人毕竟是社会的动物。”心理学研究成果表明：物质强化（刺激）的持久性远远不如精神强化（刺激）的持久性。所以我们在对教职工进行奖励时一定要既重物质更重精神，如公开表彰、个别抚慰，重点培养，晋职晋级等，这些相对于纯粹的物质奖励更能调动广大教职工的工作热情，激发他们的工作动机和创造才能。