刘利[1]2003年在《现代企业人力资源开发与管理创新研究》文中研究指明在知识经济的时代，作为知识的载体及运用者的人，已成为了企业经营中最重要的资本。有效的人力资源管理，将是企业能否维持竞争优势的关键。因此，如何构建知识导向的人力资源管理体系从而塑造组织知识管理，成为现代企业的重要课题。本文首先以人力资源理论为基础，从企业人力资源管理角度切入，对国内外人力资源管理机制进行了比较研究，分析了知识经济时代国有企业人力资源管理的现状。在此基础上，通过实际案例的研究，深入探讨组织创新模式的特征，得出构建知识型国有企业人力资源开发与管理体系的策略：一、加强知识型国有企业人力资源管理的创新，树立“知识管理”思想；二、以知识资本化为主导，实施人力资源管理战略；叁、建立并完善一套现代企业人力资源管理的求才、用才、育才、激才、留才的机制，强调了在培训普通员工和管理人员的同时，加强开发企业的领导者。针对当前国有企业人才大量流失的现象，对国有企业如何留住人才、防止人才流失提出了以下建议：一、强调以人为本，重视新型企业文化建设；二、加大人才培养力度，立足盘活企业内部人才存量；叁、建立“事业留人、感情留人、待遇留人”的人才机制，综合运用多种激励机制；四、建立健全一套人才使用机制。总之，国有企业应关注人才的全面发展，使每个员工都能最大程度地发挥自己的主动性、积极性和创造性，以实现国有企业人力资源开发与管理的根本目的。
文国平[2]2007年在《我国油田企业人力资源管理创新研究》文中研究指明本文的目的是研究我国油田企业的人力资源管理创新问题,为此,首先提出了人力资源管理的基本理论与方法,介绍了国外人力资源管理的经验以及对我国人力资源管理创新的启示,指出油田企业人力资源管理存在的问题和矛盾,归纳出人力资源管理的创新趋势是战略型人力资源管理。然后将结合胜利油田人力资源管理的现实状况,按照战略型人力资源管理的要求,对我国油田企业如何进行人力资源管理创新进行了研究,提出我国油田企业人力资源管理机构设置和人员配置的创新设计模式,并对人力资源管理的四项职能——人力资源招聘、培训与开发、人力资源激励和行为管理提出了改进和完善的创新建议。最后简要说明了创新实施的保障措施。本论文的创新点有二:一是针对油田企业的特点,将提出适应油田企业发展的人力资源开发与管理框架;二是在油田企业人力资源管理中引入行为管理的概念,通过人力资源的行为管理,加强对员工行为评估和规范,使员工的行为与企业的发展目标相一致。
樊贵香[3]2007年在《企业科技人才管理研究》文中认为企业的科技人才管理，是企业人力资源管理的重要组成部分，更是科技管理的重要内容。企业实现科技人才的现代化管理，对于稳定企业科技人才队伍，搞好科学研究和技术创新，提高企业竞争力，显然具有极为重要的现实意义。西方人力资源开发与管理理论体系己经形成。企业科技管理发展到现代的技术管理即Management of Technology(MOT)，日益重视在技术创新及其管理中的人力资源问题。但是，对科技人才管理的专门研究不多。国内对人才管理和科技人才管理的研究也主要集中在宏观层面，即国家层面的科技人才管理。本文正是针对这种缺陷，对企业(技术创新的主体)科技人才管理的有关问题进行了研究，它对人力资源管理和企业科技管理，也有一定的理论价值。本文第二章对人才与科技人才的定义、分类，以及科技人才的特征进行了简单阐述、分析。对科技人才管理和企业科技管理有关理论的发展过程，进行了简单的回顾。对我国人才管理和科技人才管理的一些理论与研究成果，进行了总结和评述。第叁章分析了美国、日本企业的科技人才管理现状及特点，并在此基础上总结出了科技人才管理发展趋势：必须坚持以人为本的管理理念，要重视对科技人才的激励，重视人才培训，要不拘一格用人才，注重企业文化建设。第四章从企业的组织制度体系、科技人才规划和工作分析、开发培训、考核评价、薪酬福利、激励和健康管理等方面，分析了现阶段我国企业科技人才管理现状及存在的问题。第五章是对企业科技人才管理创新的重点论述。我国企业要认真研究企业管理的发展趋势，努力改革、创新，实现企业科技人才管理的现代化。思想观念的创新包括：以人为本的管理理念，系统管理思想，辨证地协调平衡的管理思维。在组织制度创新方面，要建立起有利于科技人才干事业，与企业共同成长的组织制度体系。要形成扁平化网络组织，完善人力资源管理部门，建设好研发团队、学习型组织等形式的科技组织，还应重视科技人才的非正式组织，包括学术组织和非学术组织。管理机制创新包括人才聘用机制、开发培训机制、考核评价机制、薪酬福利机制、激励机制以及健康管理机制等机制的创新，其中聘用人才模式的创新，中长期薪酬方案，以及健康管理机制的创新，值得企业重视。最后部分提出，科技人才管理方式和手段要创新。科技人才管理方式创新，主要是积极运用知识管理与信息管理方式，以及分层分类管理，其中对科学型、技术型人才的分类管理做了有意义的探讨。管理手段创新是人力资源管理理念创新和组织制度创新落实的保证，也是管理方式创新的形式和工具。管理手段创新主要体现为信息化、网络化。企业科技人才管理更需要，也更适合人力资源管理信息化。
林榕青[4]2001年在《国有企业人力资源开发与管理创新研究》文中研究说明本文是对国有企业人力资源开发与管理创新过程的研究，按照解决特定问题的具体思路展开，在总结国有企业人力资源开发与管理的现状特点、指出其存在问题的基础上，深入分析原因，找出根源性矛盾，继而解决影响国有企业人力资源开发与管理创新的“土壤”问题，提出国有企业人力资源开发和管理创新的基本前提、基础性工作和探索性思路。全文共分六个部分： 第一部分，从分析国有企业组织结构体系、内部人际关系、人力资源配置方式、思想政治工作体系和后勤保障系统五个方面的特性以及对人力资源开发与管理创新的影响出发，阐述国有企业人力资源开发与管理的普遍特点，并简要评价其历史功绩。 第二部分，分析国有企业人力资源开发与管理体系在运行模式、人员配置方式和相关职能管理方面可能存在的问题，详细罗列各种缺陷，为有的放矢地分析原因、解决问题打下基础。 第叁部分，探索存在上述问题的根本原因，通过寻找内外影响因素，逐一分析企业机制与职工观念的关系、经营者目标选择与企业机制的关系、政府管理体制与经营者目标选择的关系以及政府管理体制与企业产权结构的关系，归结出矛盾的根源在于企业产权结构。 第四部分，针对根源性矛盾及其引发的问题，指出实现人力资源开发与管理创新的主要前提，认为要促进企业产权结构多元化，建立规范化的法人治理结构，妥善处理相关的历史遗留问题。 第五部分，就国企人力资源开发与管理的薄弱环节，从人力资源规划、人力资源协调、人力资源考评、人力资源发展、人力资源报酬五个方面提出规范其基础性管理工作的意见。 第六部分，就国企人力资源开发与管理创新问题，从珍惜人、善用人、回 内容摘要报人、发展人、盘活人、吸5；人六个方面进行探索，每个方面均提出一些的体会和思路。
鲁飞[5]2016年在《国有企业人力资源管理体系的创新研究》文中研究表明在日益多变的国际国内形式,现代化的人力资源管理战略是保持企业创新和健康可持续发展的基石,是关键的核心要素,在企业的各个环节中发挥着重要作用。企业发展战略的策划和制定到企业经营管理的实施,从产品的研究开发到具体的产品生产和市场销售,无论是经营管理人才还是技术研发人才人力资源都是企业发展中最关键的因素。人力资源是企业面对激烈市场竞争和战略挑战的核心资源,是企业发展战略的灵魂因素,是推动企业经济发展乃至国民经济发展的决定性因素。如何建立和完善现代化的人力资源管理是企业生存和持续发展的关键课题,对其影响尤为关键,特别是国有企业,传统的人事管理还较盛行,行政任命前提下的管理者更需要完善的、现代化的人力资源管理。国有企业是国民经济的重要组成部分,中央在新的经济政策下依然强调国有企业的发展具有不可替代的重要作用,而在搞好国有企业所需要的人力资源、经济资源、物质资源和信息资源中,人力资源的作用越来越突出!人力资源管理的职能也正由传统的人事行政管理只能转变为战略性人力资源管理职能。作为大型国有企业L公司与国内同行业企业相比,已经具备了比较完善的人力资源管理体系,先进的理念与方法、信息平台等可以为国内各大国有企业提供一些经验借鉴,但是在经济全球化、信息化、货币电子化、科学技术、社会经济、国际国内政治形式变革的广泛性、快速性、复杂性和不确定性等特征日益明显的背景下,L公司的人力资源管理虽然还算完善,但仍存在很多的问题,本文通过认真分析国有企业形势下的的人力资源管理的现状,剖析现存的主要问题,通过对作为国有企业的L公司进行实例分析,剖析出企业典型的人力资源管理问题,并以现代化的人力资源管理理念,提出对这些典型问题的解决方案。
李贝贝[6]2019年在《论我国国有企业人力资源开发管理创新》文中进行了进一步梳理纵观当今社会,在经济新常态这一大背景下,在国有企业现有的人力资源基础上,创新其人力资源开发与管理,已然成为了顺应时代潮流、让企业可以一直保持活力的不可或缺的重要趋势。但作为我国经济中流砥柱的多数国有企业,在人力资源开发管理转型方面的认知程度还明显不够。本文通过对国企人力资源现状及存在问题的阐述和分析,总结出针对我国国有企业人力资源开发管理创新的可行性发展对策,旨在提高其开发管理水平和利用效率。
胡成海[7]2003年在《施工企业人力资源管理理论与实证分析》文中进行了进一步梳理进入21世纪，我国施工企业面临的社会环境发生了巨大变化：科技迅速发展、经济全球化和世界知识经济的新冲击，尤其是我国加入WTO后，将使我国施工企业面临更加激烈的国际国内竞争。现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，因此，我国施工企业能否采取有效的战略性人力资源管理来提高企业竞争能力，是它们面对知识经济大潮的冲击和激烈的国际竞争，获得竞争优势的关键。 目前，我国建筑施工队伍整体素质低下，与建筑业发展的需要还存在相当大的差距。进入WTO融入国际市场后，我国施工企业将显露出队伍层次青黄不接、知识面狭窄、整体素质不高、缺乏复合型人才的弊端。而国外施工企业在许多领域具有明显的技术优势，其人才使用机制合理，薪酬待遇高，将吸引大批国内企业优秀人才加入，使本就人才匮乏的国内施工企业面临人才流失的严峻考验。 本文从我国施工企业人力资源管理所面临的困境和挑战以及施工企业人力资源现状出发，通过文献阅读、理论探讨和实证分析，构建了本文的研究框架。在此理论框架基础上，本文主要对以下问题进行了研究：施工企业的人才招聘，教育培训，绩效管理，施工企业人才激励，薪酬管理创新以及人力资源管理对施工企业竞争优势的作用分析。各章的主要内容有： 第一章 绪论 随着世界经济发展，以人为本的知识经济对人力资源管理提出了新的要求。本章在分析我国人力资源现状的基础上，着重分析了我国施工企业的人力资源现状，提出了我国施工企业人力资源管理存在的问题，根据统计数据说明进行施工企业人力资源管理理论和实证分析的必要性和紧迫性。阐述了本文所做的工作，并构建了施工企业人力资源管理的研究框架。 第二章 美日企业人力资源管理理论综述 本章以美国和日本的人力资源管理模式和特点为例，对世界先进的人力资源开发与管理经验做一简要的评述，并对美日企业人力资源管理模式进行比较和评价。本文简要地阐述了我国企业人力资源管理实践的特点，进入二十一世纪，我国的人力资源开发与管理已呈现出与国际接轨的新趋向，吸收日美模式各自的长处结合成的新模式，已经有不少公司进行着这种模式的实践。 第叁章 施工企业人才招聘、培训和绩效管理 人才招聘、培训和绩效考评是企业人力资源管理的重要组成部分。人才招聘分为内部招聘和外部招聘，笔者对内部招聘和外部招聘的优缺点进行了比较分析，并对施工企业项目经理聘选机制进行了研究分析。本章着重分析了施工企业人才培训的现状，提出了以下几点建议：1、施工企业发展，教育培训要先行，2、高度重视发展成人教育培训，3、施工企业应加强国际型人才和执业资格的培训，4、培训与职业发展结合，5、国家对专业人员培训应给予鼓励支持。简要阐述了绩效 浙江大学硕士论文 施工企业人力资源萤理理论与实证分析管理的目的、对象和实施程序，笔直认为施工企业实施绩效管理过程中，首要的事情是仔细研究自身特点，之后结合工作目标与自身特色设定合理的绩效管理方案，加以实施，管理者要善于结合企业文化特色，指导、培养并激励下属。 第四章 施工企业人才激励与薪酬管理创新 建立有效的激励机制是企业人力资源管理的关键环节。企业建立一种有效的激励机制，可以充分激发知识工作者的积极性与创造性。促进人才的智力资本增长，需要综合考虑激励的组合性和动态性特征。激励的组合性强调应用激励手段的策略；激励的动态性强调针对不同个体、不同企业，以及同一个体、同一企业不同发展阶段，激励手段的动态变化，本章围绕着这二个方面展开理论与实证分析。 薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容。薪酬管理涉及薪酬内容、薪酬结构。薪酬给付方式和薪酬数量等方面的内容。探讨了人力资源管理中的薪酬体系设计问题，并重点分析施工企业家薪酬的确定原则、主要影响因素和模式，探讨了确定企业家薪酬的委托代理方案，对确定企业家薪酬存在的困难和问题作了初步研究。在施工企业中，项目经理是一个很重要的岗位，笔者对项目经理年薪的确定在理论上做了初步探讨。 第五章 施工企业人力资源管理的战略思考 我国施工企业国际竟争力与发达国家相比存在较大差距，其中一个主要原因是企业人力资源管理落后。我国施工企业必须充分重视低技术含量限制我国建筑业经济增长的瓶颈作用，积极提高人力资源素质和人力资源管理水平，积极推进建筑科技进步，不断提高其在建筑经济增长中的比例，籍此才能逐步增强国际竞争力。 本章着重从微观角度考察人力资源管理对企业效益的影响作用，涉及到四个较为重要的概念：人力资源投资管理效益、竞争优势、生产率。人力资源管理实践。首先从人力资源的投资效益来分析；其次从生产率角度，考察人力资源管理对企业效益作用的方式。人力资源管理实践是企业竞争优势的一个重要源泉。有效的人力资源管理实践导致以员工为中心的结果，员工个人的绩效再导致以组织为中心的结果，从而可以通过创造成本领先和产品差别化来提高一个公司的竞争优势。这里，笔
刘铮[8]2014年在《知识型企业人力资源开发与管理创新研究》文中指出全球经济的快速发展,使企业在国际竞争的地位越来越受到严峻的挑战。21世纪是人才竞争的世界,谁拥有雄厚的人才队伍,谁能管理好人才,并挖掘人才潜力,发挥人力资源的核心位置,谁就能立足于激烈竞争的社会。企业人本管理,归根到底是对人的管理。知识型企业员工的发展,与企业文化和企业管理制度有着密切的关系。我国企业的发展正面临着严峻的考验和挑战,诸如员工文化素质偏低,管理创新不足,致使企业新产品的创新能力和开发能力严重欠缺,在很大程度上影响了企业发展速度和企业的经济效益。企业内部的员工管理环节极其薄弱,缺乏制度化、科学化的规范管理,很难使企业在时代的发展中顺利向前推进。基于这种管理现状,由于担心人才流失会影响公司的长期竞争力,谷歌开发了一种全新的人力资源管理办法来解决这一问题。新形势下,知识型企业人力资源管理是当今区域动态核心竞争力和持续竞争优势的源泉。提到知识型企业管理在繁荣兴盛的网络业中以搜索引擎而着称于世的谷歌堪称为一枝独秀。谷歌今天的地位不仅源于它本身的文化魅力,还源于谷歌不断进行人力资源的开发和创新管理,并完善其创新机制,鼓励人才积极发展,为员工提供了宽松、优化的发展空间,这种管理使谷歌的发展速度快得惊人,令世界各国大中小企业啧啧称赞。同时,对我国国内企业的发展也带来了可借鉴的经验。本论文立足于谷歌人力资源管理现状,探求谷歌在人力资源管理过程中所运用的人力资源开发与创新管理的方式和方法,以及对我国企业的借鉴意义。研究此课题旨在启发越来越多的人去关注谷歌,了解谷歌。同时,期待我国企业人力资源管理中,坚持“以人为本”,满足员工需要,尤其在心理上满足高层次员工,让他们乐意去为自己的公司奉献,给企业创造更多的价值。
曹蓉[9]2006年在《基于人力资本的人力资源开发与管理研究》文中认为知识经济时代的到来，决定了企业人力资本的重要价值和地位。知识经济时代的到来，又为人力资源转化为人力资本创造了条件。中国是人力资源大国，但却不是人力资本强国，如何将人力资源转化为人力资本，为经济社会发展做出贡献，是管理的重要任务。 本论文的研究是将人力资本的投资有利于或能够推动经济增长这一结论作为基本命题，在学习和吸纳经济学人力资本理论的基础上，以人力资本理论为指导，以管理学、心理学等学科的理论成果和研究方法为基本手段，结合目前人力资源开发与管理中存在的问题，分析如何将人力资源转化为人力资本，以更好地促进企业绩效的提高和社会经济的发展。论文丰富了人力资本理论，促进了人力资本理论在实践中的应用与发展，并深化了人力资源管理理论和实践，具有一定的理论意义和实践价值。 本论文的研究思路是将人力资本的概念和理论贯穿于人力资源开发与管理的实践中，使用实证分析和规范分析相结合的方法、跨学科的研究方法以及问卷调查法等手段，构建新的人力资源开发与管理体系，用以指导人力资源开发与管理的实践工作。首先，论文对人力资源和人力资本的概念及其特征进行分析，提出构建基于人力资本的人力资源开发与管理体系的意义及基本框架，并在该体系的基础上，对人力资源的各个环节进行基于人力资本的分析，形成具有指导性的实践措施。论文共包括八个部分，第一章，绪论。第二章，文献综述。通过对人力资本的理论发展和人力资源管理理论的发展进行回顾和综述，在此基础上得出结论——人力资本理论的发展和人力资源管理理论的发展殊途同归，都集中在人力资本的管理和运营上，由此展开本论文的阐述。第叁章，提出基于人力资本的人力资源开发与管理的框架，为以下各章的分析提供基础。第四章，招聘——人力资本的选择。招聘是企业人力资源转化为人力资本的源头，论文分析了招聘过程中的逆向选择、信号传递以及对称无知，并针对招聘中的这些问题提出建立人员信息甄别制度和人员信号传递制度。第五章，培训——人力资本的投资。分析了人力资本投资是企业形成人力资本的必要条件以及培训是企业人力资本投资的主要方式。在此基础上，阐述了影响企业培训的
参考文献：
[1]. 现代企业人力资源开发与管理创新研究[D]. 刘利. 对外经济贸易大学. 2003
[2]. 我国油田企业人力资源管理创新研究[D]. 文国平. 中国石油大学. 2007
[3]. 企业科技人才管理研究[D]. 樊贵香. 太原理工大学. 2007
[4]. 国有企业人力资源开发与管理创新研究[D]. 林榕青. 厦门大学. 2001
[5]. 国有企业人力资源管理体系的创新研究[D]. 鲁飞. 吉林大学. 2016
[6]. 论我国国有企业人力资源开发管理创新[J]. 李贝贝. 现代经济信息. 2019
[7]. 施工企业人力资源管理理论与实证分析[D]. 胡成海. 浙江大学. 2003
[8]. 知识型企业人力资源开发与管理创新研究[D]. 刘铮. 福建师范大学. 2014
[9]. 基于人力资本的人力资源开发与管理研究[D]. 曹蓉. 西北大学. 2006
标签：企业经济论文; 管理创新论文; 人力资本论文; 国企论文; 科技论文; 人力资源开发论文; 人力资源管理专业论文; 人力资源培训论文; 组织发展论文; 人力资源成本论文; 激励模式论文; 人力成本论文; 人力资源战略论文; 人力资本理论论文; 员工激励论文; 培训开发论文; 创新理论论文;