加强工会集体谈判能力，应对劳动关系国际化挑战，本文主要内容关键词为：劳动关系论文,工会论文,集体论文,能力论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着中国加入WTO，经济全球化对中国社会生活的影响与日俱增。由于经济全球化的实质是资本流动全球化，因此，资本与劳动之间的关系正在经历前所未有的深刻变化。过去，在民族国家范围内由本国劳资力量互相制约、政府适当调控的劳动关系格局已被打破。资本在全世界范围内联合起来，而劳动世界却被内部竞争所困扰，力量正在被削弱，强资本、弱劳工的形势正在世界范围内形成。
经济全球化导致了劳动关系全球化，也为劳动关系领域的研究提供了世界性视角。
一、集体谈判是市场化劳动关系协调的有效机制
中国在经济全球化的历史背景下展开的改革，必定是一个逐渐融入国际社会的走向，也必定是一个体制接轨、规则接轨、观念接轨的过程。在劳动关系领域，最显著的变化就是劳动关系的调节从过去的行政控制转变为契约调节。伴随这个过程，我国政府适时地建立了劳动合同和集体合同两大劳动法律制度，为改变劳动者的弱者地位、维护劳动权益做出了种种努力。
但是，在外部市场竞争激烈，内部追求利润最大化的双重压力下，劳权保障依然问题重重。欧洲工业革命时期曾经历过的人间悲剧，正在发展中国家重新上演。我国劳动领域也出现了许多带血的教训，呈现出“劳资关系易激化、劳资对立社会化的特征”(注：常凯、乔健主编，《WTO：劳工权益保障》，第231，中国工人出版社，2001年11月。)。协调劳动关系，化解社会矛盾，维护弱势群体，成为改革转制过程中政府的头等大事之一，也是工会义不容辞的责任。
他山之石，可以攻玉。集体谈判制度是市场经济国家长期以来行之有效的劳资矛盾调解机制，它为劳工权益的提高，为体面的、有尊严的劳动的形成作出了有益的贡献，也为社会、经济的健康发展，提供了深刻的反异化启示。因此，我国有必要借鉴这一谈判制度。
二、我们的集体合同制度还缺少什么?
自《劳动法》颁布以来，我国的集体合同制度已自上而下地推行了五、六年，数量规模相当可观。然而不可否认的是，集体合同的质量不能令人满意。只有极少数的集体合同达到初衷，大多数却流于形式，只是把法定的劳动条件和企业现有的劳动待遇重申一遍而已。还有的集体合同照抄照搬流行的合同文本，空泛、原则，既没有量化标准，也没有可操作性，完全是应付差事。
为什么集体合同来到中国便不灵了?这与中国的社会环境、文化传统不无关系，特别是与集体合同的主体——工会有直接的关系。换言之，我国工会的运行模式是集体合同失灵的首要原因。
分析对比中外工会，不难发现，西方现代工会是市场经济的内在产物，而我们的工会基本上是计划经济的伴生物。在社会转型之前，我们的工会模式与社会经济制度、劳动关系运行相一致，有它的合理性。然而，随着改革的深化，特别是加入WTO，社会经济生活与国际全面接轨，劳动关系已发生深刻变化，原有的工会运行模式已经和现实格格不入，社会生活的转型要求工会给予积极回应，再固守传统就是对劳动者的漠视。
以集体合同制度为例，分析中国工会存在的问题，首先就是它的独立性不够。无论相对于企业、还是相对于政府，都存在着很大的依赖性。因此，“平等协商”失去了平等的要义。附属性产生了服从的意识，协商必然流于形式。独立性缺损带来的另一个重大弊病是代表性不充分。在集体合同制度中，工会的代表性是不可或缺的前提性基础，“独立并具有代表性”是集体合同制度客观上所要求的必要前提条件。否则，双方就不成其为双方，自己和自己的代表用不着协商和谈判。因此，世界各国和国际劳工组织在推行集体合同制度的时候都对工会的独立性和代表性作出明确规范。
德国是劳资谈判比较成功的国家之一，它的法律对集体合同的主体资格有明确的条件规定，如“双方必须相互完全独立”，“工会必须保证会员能够左右工会的活动”、“工会必须独立于政府政党”(注：余云霞编著，《市场经济国家的集体谈判制度》，第86页，中国经济出版社，1999年。)。这其实是一个基本原则：要想有效地推动集体合同工作必须使工会具备这一条件：组织上具有独立性，能真正代表和维护工人利益。因此，国际社会才把结社自由和有效的集体谈判权联系在一起。这意味着：工会如果不能真正成为工人自己的组织，集体谈判必然难以“有效”，流于形式是必然的、顺理成章的。
中国政府在致力于推动集体合同制度之际，也意识到了这个问题，2001年《工会法》修改最突出的特点就是强调了工会的代表性和维权职责。今后要做的，就是如何从组织体制上确保工会的代表性和独立自主性，让原则变为现实。
影响中国集体合同制度有效发挥作用的另一因素是工会在平等协商中的权利不完整、集体争议权不充分。
在市场经济国家里，劳资谈判之所以最终能让双方妥协、让步、达成协议，关键在于双方手中都有最后一张王牌：工会可罢工；老板则可歇业、闭厂。两只杀手锏互相对对方具有杀伤力，既保证了争斗中的权利公平，又在相当程度上弥补了劳工的劣势，修正了不对等的劳动关系。正因此，集体合同才获得了诸方面的积极效应，成为协调劳动关系、平衡劳资利益的有效机制。
马克思在分析市场经济中的劳动关系时指出：资本是一种集中的社会力量，而工人只拥有自己的劳动力，工人的社会力量仅在于他们的数量(注：《马克思、恩格斯全集》第16卷第219页。)。数量上的优势如何在劳资冲突中体现出来，罢工就是一个最好的方法。(在国外集体合同相关法律的规范下，这种冲突的表现只是暂时的，解决方式也是有序的。因为集体合同规定了双方应该履行的和平义务)当然，在大多数情况下，罢工作为权利只是一种威慑，并非需要经常实行。但这项权利有与没有，对集体合同制度的影响大不一样。我们知道，“劳资之间永远不可能在公平的条件下缔结协定”(注：《马克思、恩格斯全集》第16卷第219页。)，即使是在劳动者有权对抗所有者的社会条件下也不可能公平，更何况在劳动者无权采取对抗行为的条件下，集体争议权的不完整，使“平等协商”徒具形式，没有内涵。被称为西方工会理论研究先驱的韦伯夫妇认为，正是工会的集体争议权弥补了劳工地位相对于雇主的劣势，使劳动关系达到某种“均衡”，也就是我们所期待的协调与稳定。没有谈判力量的均衡，只能是屈从、服从。
三、加强工会的代表性是提高集体合同质量的前提
以上所谈，关乎工会几十年的痼疾，虽一朝一夕不能改变，但社会的进步有它自己的脚步。随着中国社会经济生活与国际接轨，工会自身的改革日益提上日程，加强工会的代表性必须有实际内容的突破，只有这个前提问题解决了，集体合同制度才能真正发挥它协调劳动关系、维护劳动者权益的作用。
考察工会的代表性，必然涉及到工会的组织原则。民主集中制是工会现行的组织原则。但民主集中制作为工会的组织原则是否合适呢?
工会的代表性，是建立在工会的群众性和民主性之上的，然而在大多数实行民主集中制的地方，我们经常体验到的却是权力的集中、形式化的民主。一方面，工会缺乏必要的权力，另一方面，其内部生活的民主化、群众化也大多不尽人意。以“按群众的意愿开展活动”，“会员能够左右工会”的标准衡量，尚有不小的距离。
众所周知，民主集中制，是党的组织原则，也是人民代表大会的组织原则。而党是执政的党，人民代表大会是国家的立法机关，两者与工会的性质大相径庭。不同质的事物，却采用相同的原则来组织，从哲学上来说，是不恰当的。不同的质，必然对事物有不同的规定性，这些不同的规定性是与事物本身内在同一的，不可随意改变。一旦被外力强制性改变，事物内在的质也就随之异化。
工会是职工自愿结合的工人阶级群众组织，无论过去、现在还是将来，群众性都是工会的一个基本属性。作为一个在劳动关系中处于弱势地位、为谋求自身利益而组织起来的工人群众的组织，群众的意志就是工会的意志，群众的要求应体现于工会的运行模式之中。当然，群众的愿望是各种各样的，但在某一特定的时段，群众必然有较为集中的要求，这就需要按照民主的法则，少数服从多数，切实为群众说话、办事。
工人之所以需要工会，在于工会是其利益的代表。有了工会，工人的利益就有了表达的渠道，权利就有了伸张的途径。组织、联合，这就是工会的生存方式。当资产阶级的经济学家们劝说工会：“你们用罢工提高的工资还抵不上你们所缴纳的会费”时，工人并没有动摇。因为他们知道，不团结起来组成一个组织，他们的处境只会越来越糟。
在为这样的目的、以这样的方式组织起来的工会里，它的组织原则只能是民主，充分的民主。“民主集中制”，这样抽象的、难以把握的、无从操作的概念对工会是不适当的。马克思在1866年批评拉萨尔派的德国工会章程时说过：“集中制的组织对秘密团体和宗派运动是极其有用的，但是，同工会的本质相矛盾”(注：《马克思、恩格斯选集》第4卷，第372页，人民出版社，1972年。)。他认为，由普选产生的工会主席是完全多余的，工会主席的职能只不过是主持工会委员会的会议罢了。所以，他说：我在1868年拒绝了主席的职务，1867年根据我的建议，根本取消了这个职位，而代之以在总委员会的每周例会上选出的执行主席。拉萨尔从宪法中搬用了“由普选产生总统”的作法，这并不适用于工会运动(注：《马克思、恩格斯选集》第4卷，第372页，人民出版社，1972年。)。
工会内部的民主生活，不单单是它的本性所要求，还是职工群众全面提高自身素质的最有效途径。工会必须从组织体制上保证它的群众性、民主性、代表性，这才能使它成为真正意义上的工会。它所开展的一切活动才能不流于形式。
四、适当提高集体谈判的层次，是加强工会谈判能力的可行之策
当前，在现有社会条件下，工会怎样克服“难作为”的现状，提高自己维护劳动权益的行为，在协调劳动关系中发挥更大作用?
修改后的《工会法》第六条把集体合同制度作为工会维权、协调劳动关系的基本途径和机制加以规定，这是工会维权理论的成熟，也是工会运行模式逐渐向国际接轨的良好开端。
但在中国现实国情下，切实发挥集体合同制度在维护劳权、协调劳动关系中的作用，尚具有诸多客观障碍。
首先，现行基层工会组织体制使工会在代表性、独立性上尚不充分，对行政的依附性不可能一日间消除。而“独立并具代表性”是有效的集体合同机制的先决条件。无论是逻辑还是历史，都支持这一观点。既然如此，勉强去做必然影响效果，不但于事无补，反而使职工群众先入为主，对集体合同制度产生偏见，被误导。
其次，中国传统领导艺术——愚民政策，在各级领导潜意识中不同程度存在，公众知情权没有被充分尊重，从一般大众媒体和普通书籍中，公众很难获得自己所需要的具有实用价值的法律、法规、规章、政策一类的知识，对有关企业(虽然相关法规，规定都规定、企业应向工会提供集体协商所需要的真实资料，但如何保证真实性尚难把握)、地方及社会经济发展方面的数据也难以全面掌握。因此，真正开展卓有成效的协商谈判尚缺乏运作条件。
第三，中国工会活动方式历来自上而下居多，工人各项权利基本由国家赋予而非自行争取。长此以往，造成工人和基层工会组织的活动能力较弱，缺乏能动性，也不善于为自己争取权利。
凡此种种，极大地制约了基层集体合同工作的实际效率，使之难以发挥维权主渠道的作用。实践说明，在劳动关系调整模式方面，我国的劳资关系体系不能以分散的劳资自治方式为导向，比较集中的、约束力强的劳动关系调整机制是适合当前中国国情的选择。
因此，笔者认为：适当提高集体合同的协商层次，应该是值得考虑的选择。适当提高集体合同的协商层次，加强工会领导机关在这方面的责任，由地方工会和产业工会担当集体协商、特别是工资协商的主力军，在工资调整幅度方面形成大体框架，供基层工会参考，可以较为有效地克服当前集体合同流于形式的通病。特别是工会法修改后，伴随着各级劳动关系三方协商机制的建立，为较高层次的集体合同工作提供了组织基础。