中交城市投资控股有限公司 广东广州 510623
摘要：绩效考核是绩效管理的不可或缺的一个重要环节，是人们重点关心的对象之一。虽然很多企业在不断学习、运用先进的绩效考核理论及方法，但实践效果却不尽人意。本文围绕公司绩效考核工作进行探讨。
关键词：组织绩效；考核
1．绩效考核定义
绩效考核是绩效管理不可或缺的一个重要环节。从管理的角度看，通过绩效考核可以为组织的绩效管理提供很多基本信息和资料，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平从而帮助组织获得理想的绩效水平。从员工发展的角度看，通过绩效考核来肯定员工过去的绩效使员工增强自信，同时又能找出员工的不足及时给员工反馈，使员工明确未来需要改进的地方，给予其发展的方向和目标，这正是绩效管理所要达到的目的。
2.公司绩效考核体系存在的问题
2.1 绩效考核的定位模糊
目前，公司绩效考核定位往往模糊不清，考核部门一直不清楚考核的最终目标，公司对于考核的作用还没有一个清晰的认识，考核更多的只是一个形式。
2.2 绩效指标的设置存在问题
由于设置的考核指标大多是定性指标，能够量化指标极少，所以各部门最终得到的考核分数大同小异。各部门只关注自己的考核结果和利益，对于公司的整体经营效益是否实现则不太关注。业务能力强、综合素质高的员工不能脱颖而出，业务能力不佳，综合素质较低的员工不能合理的退出，员工干好干坏都一样，最终无法实现对员工的激励。
2.3 绩效考核中忽视员工参与
公司在绩效考核过程中没有充分发挥员工的作用，忽视了员工的参与。并且管理层只对考核结果感兴趣，以此作为唯一的依据，忽视了考核的过程，唯指标和结局的做法无法充分调动员工的积极性。
基于以上所存在的问题，原有的绩效考核体系需要重新建立。根据笔者多年的工作实践，对绩效指标体系的建立思路进行探索。
3.绩效指标体系的建立思路
31 绩效指标体系框架
绩效管理是一个目标分解、绩效循环、绩效运用的闭环管理流程，具体流程图如图1。
绩效指标对一个企业而言，分为三个层面：公司级KPI、部门级KPI、员工级KPI，其中涉及到组织KPI和员工KPI，其最终的目的是实现企业愿景和发展战略，因此，在制定KPI时，必须从公司的战略出发，层层分解，使公司战略得以落实。体系基本框架图如图2。
3.2 关键绩效指标（KPI）制定原则
关键绩效指标（KPI）要按照“SMART”原则进行制定。同时，将结合各单位实际情况，每年实施动态调整。
具体的（Specific）：指标必须是具体的，不能空泛。
可衡量的（Measurable）：指标必须可以进行测量的，尽量使用定量指标，少用定性指标。
可以达到的（Attainable）：指标内容必须是管理中的重点和“短板”，指标值是必须通过努力可以达到的。
相关的（Relevant）：指标必须与本职工作相关的。
有明确时间要求的（Time-based）：指标必须有明确的时间要求。
4.组织绩效指标考核
4.1 组织KPI的分类
将基层单位和机关部门的组织KPI分为权重指标和非权重指标两类。
权重指标体现KPI分解要求、各（单位）部门主要业务职能和工作短板的关键绩效指标。
非权重指标体现KPI分解要求、各单位基本工作要求的关键绩效指标。
4.2 机关部门组织KPI
（1）权重指标：包括工作计划指标和业绩效果指标，权重分别为40%、60%。
工作计划指标是指部门工作计划完成与否，主要依据发展战略和滚动战略、部门职能和年度重点工作等分解确定。
业绩效果指标是指部门履行职责、完成工作计划的实际效果和完成质量，主要依据发展战略和滚动战略目标、部门职能和年度重点工作目标等分解确定。
（2）非权重指标：服务基层指标、部门费用指标、执行力指标等。
4.3 基层单位组织KPI
（1）权重指标：主要包括利润、营业收入、回款额等指标。
（2）非权重指标：费用指标、安全、质量管理等。
4.4 薪酬计算
单位月度经营绩效工资总额=单位月度经营绩效工资应得总额×组织绩效考核分数÷100
5.中层管理人员绩效考核
5.1 指标制定
（1）员工绩效指标构成（表1）。
（2）副职人员个人KPI由各单位正职结合单位情况制定，每年动态更新，并于每年元月报绩效管理办公室备案。
（3）民主测评指标主要包括德行能力、领导能力、谋划能力、学习创新能力。考核结果由各党支部职工代表测评、中层管理人员互评、领导测评综合形成，其权重为4︰3︰3。
5.2 考核得分
（1）考核分数计算。
中层正职人员个人KPI视同组织绩效KPI，不重复计算。
（2）绩效考核得分。
正职年度绩效考核得分=年度组织绩效得分×权重+年度民主测评得副职年度绩效考核得分=年度组织绩效得分×权重+年度个人KPI得分×权重+年度民主测评得分×权重
（3）考核等级。
每个考核周期，将中层管理人员绩效考核得分分别按照正职、副职两个系列进行集中排序，并依据一定的比例，将得分结果划分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。同时，与经营绩效薪酬挂钩一定比例进行奖罚。
5.3 薪酬计算
中层管理人员经营绩效薪酬计算如下：
中层管理人员经营绩效薪酬=年度经营绩效基准额×个人绩效考核综合得分
其中：个人绩效考核综合得分中对组织绩效得分进行了难度系数换算。副职的计算中加入职务系数。
6.非中层管理人员绩效考核
6.1 指标制定
（1）员工绩效指标构成（表2）。
（2）员工KPI由各单位正职或分管领导结合本单位情况制定KPI，每年动态更新。
（3）主管人员的民主测评指标主要包括：德行能力、解决实际问题能力和学习创新能力。
（4）个人KPI指标包括：业绩指标和行为指标。
业绩指标为权重指标，包括个人工作量完成情况、工作差错率等关键业绩指标，其中：工程技术和专业管理通道员工要增加工作计划完成率指标。
行为指标为非权重指标，包括：违反劳动纪律（迟到、早退、脱岗、旷工等）、病事假、执行力等关键行为指标，行为指标实行扣分制。
6.2 考核得分
主管年度绩效得分=年度组织绩效得分×权重+（∑月度个人KPI得分÷12）×权重+年度民主测评得分×权重
其他员工月度绩效得分=个人KPI得分
6.3 薪酬计算
（1）主管人员：
主管人员年度经营绩效薪酬=主管年度经营绩效薪酬基数×年度绩效得分÷100
（2）机关普通员工：
机关普通员工月度绩效薪酬=本单位月度人均经营绩效薪酬×月度绩效得分÷本单位人均月度绩效得分
7.结束语
根据以上绩效指标考核的建立实践，充分调动了员工的积极性与参与性。绩效管理系统有效的拉开了收入差距，打破了“大锅饭”，极大地提高了一线员工和专业技术人员的工资水平，有效调动了一线员工和专业技术人员的工作积极性和工作热情。
参考文献：
[1] 冷伟青.完善企业经营者绩效考核体系的几点思考[J].华东科技，2012（08）.
[2] 江帆.浅谈企业绩效考核原则[J].人才资源开发，2012（09）.
[3] 许东.谈企业实施绩效考核应注意的关键性问题[J].知识经济，2012（11）.
论文作者:王伟
论文发表刊物:《基层建设》2016年1期
论文发表时间:2016/5/20
标签：指标论文; 绩效论文; 权重论文; 绩效考核论文; 得分论文; 员工论文; 年度论文; 《基层建设》2016年1期论文;