挑战性—阻碍性压力源研究述评，本文主要内容关键词为：述评论文,挑战性论文,压力论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
工作压力对于企业组织以及组织中的个体来说是普遍存在的，因此也是理论研究者和实务工作者历来关注的重要主题。为了更好地管理职场压力，组织每年都会花费大量的资源(LePine等，2005)。然而，在管理压力之前，首先应该弄清压力或压力源是如何影响个体的身心健康、工作态度与行为以及绩效表现的。遗憾的是，在工作压力研究领域，以往的研究并没有就压力与结果变量之间的关系问题达成一致。有些研究表明，工作场所压力会对个体的身心健康以及工作态度与行为产生负面影响(Gilboa等，2008; Boyd等，2009)，而有些研究却并不支持这样的结论(Beehr等，2001)。这可能是因为，过去的研究是基于“刺激—反应”模式来审视压力的，注重的主要是尽可能全面地洞悉不同的压力源(事件或环境)，厘清压力源与个体反应之间的关系，而忽略了压力源本身的内在属性。鉴于此，Cavanaugh等人(2000)明确提出了挑战性—阻碍性压力源①(challenge and hindrance stressor)概念，按压力的“好”、“坏”属性对不同压力源进行了区分。这一区分不仅解决了以往压力领域研究结论间缺乏一致性的问题，受到了学者们的广泛认同，而且有助于组织提升职场压力管理的针对性和有效性，从而在降低运营成本的同时促进绩效的提升。国内研究者也已经注意到这一发展动向，并在我国组织情境下，探讨了挑战性—阻碍性压力源的影响效果与影响机制问题(如张韫黎和陆昌勤，2009；官菊梅等，2011；刘得格等，2011)。鉴于挑战性—阻碍性压力源二维模型②对于压力研究和相关管理实践的重要意义，本文将对国内外挑战性—阻碍性压力源相关研究进行述评，并对未来研究方向进行展望。
二、挑战性—阻碍性压力源的概念来源与内涵
对压力“好”、“坏”的区分，最早可以追溯到压力研究的奠基者Selye的研究。20世纪中期，Selye在提出压力概念之初，就认为压力的区分应该依据其类型而不是水平，进而将压力区分为正面压力(eustress)与负面压力(distress)。但是，Selye主要关注的是负面压力对个体身心健康的影响，而没有对该分类框架做深入探讨。后来，Lazarus和Folkman(1984)在阐释压力的认知交互理论时，也表达了类似的观点(Lazarus，1991；Sulsky和Smith，2007)。他们认为，压力既不是情境刺激，也不是个体特征或反应，而是情境要求与处理这种要求的能力之间的相互作用；个体对情境的认知评价是压力产生的关键。面对同样的情境，个体既可能做出威胁(threat)评价，又可能做出挑战(challenge)评价。如果情境要求很高，但个体认为这种要求在自己的能力范围之内，就会对情境做出挑战评价；相反，如果情境要求很高，而个体觉察到自己处理这种要求的能力不足，则会做出威胁评价。然而，在压力研究领域，后来多数研究的关注点仍然是压力的消极面，即压力对个体身心健康尤其是身体状况的不良影响。到了20世纪90年代，McCauley等人(1994)将压力研究从一般压力领域延伸到职场压力领域，他们从工作要求视角出发，认为虽然工作要求会带来压力，但有些工作要求与个体的成长和发展相联系，这足以抵消它们所带来的痛苦。McCauley等人将此类工作要求视为挑战性要求，包括工作负荷、时间压力和工作责任等。
在以往研究成果的基础上，Cavanaugh等人于2000年明确提出了挑战性—阻碍性压力源概念。挑战性压力源所带来的压力个体认为能够克服，对自己的工作绩效与成长具有积极意义，例如工作负荷、时间紧迫性、工作范围与职责、工作复杂性等；阻碍性压力源所带来的压力个体认为难以克服，对自己工作目标的实现与职业生涯的发展具有阻碍作用，例如组织政治、角色模糊与冲突、官僚程序、工作不安全感等(Cavanaugh等，2000；LePine等，2005；Webster等，2011)。根据挑战性—阻碍性压力源的含义，虽然挑战性压力源也会带来压力，但个体认为一旦克服相关压力，自己就会在工作绩效、晋升及未来成长方面获得收益与回报，因此将此类压力评价为挑战性压力，进而采取积极的应对策略，并且克服相关压力后会有较强的成就感(Webster等，2011)。相对而言，阻碍性压力源带来的压力，对个体工作目标的实现与未来成长会产生阻碍作用，而且个体认为其在可预见的未来不会带来任何收益与回报，进而采取消极应对策略，如退缩或直接离职等(Boswell等，2004；Podsakoff等，2007)。
三、挑战性—阻碍性压力源的测量
从现有研究来看，对挑战性阻碍性压力源的测量主要有自陈量表方式和实验操作方式。
(一)自陈量表方式
目前较为常用和成熟的测量工具是Cavanaugh等人(2000)编制的挑战性—阻碍性压力源问卷。该量表包含挑战性压力源与阻碍性压力源两个分量表，其中前者共包含六个题项(内部一致性系数α=0.87)，如“我必须完成的项目或任务的数量”和“在规定时间必须完成的工作量”等；后者共包含五个题项(内部一致性系数α=0.75)，如“影响组织决策的是政治技能而不是工作表现”和“无法清楚地了解自己的工作要求”等。该量表采用Likert五点量尺计分，要求被试根据实际情况对所列题项带来的压力大小做出评价，“1”表示不会带来压力，“5”表示会带来极大压力。尽管Cavanaugh等人(2000)的研究以企业管理者为对象，但是该量表被应用于其他群体时，亦显示了良好的信度和效度。例如，在以大学非教职员工为对象的研究中，挑战性压力源与阻碍性压力源分量表的内部一致性信度分别为0.90和0.68；在验证性因素分析中，二维模型的各项拟合指标也比较理想，具有良好的结构效度(Boswell等，2004)。在国内以飞行签派员为对象的研究中，两个中文版分量表的内部一致性信度更是达到了0.92和0.82，量表的二维结构亦得到了验证(张韫黎和陆昌勤，2009)。可见，Cavanaugh等人(2000)所编制的挑战性—阻碍性压力源量表不仅为学者们所广泛采纳，而且具有良好的信度与效度。
Rodell和Judge(2009)为了采用经验抽样法(experience sampling methodology)，编制了类似的挑战性—阻碍性压力源量表。其中，挑战性压力源分量表包含四个题项，分别测量工作负荷、时间紧迫性、工作职责与工作复杂性；阻碍性压力源分量表亦包含四个题项，分别测量官僚程序、角色模糊、角色冲突与工作困扰。在他们的研究中，两个分量表的内部一致性信度分别为0.92与0.83。从内容来看，与Cavanaugh等人(2000)的量表相比，该量表的挑战性压力源维度增加了工作复杂性测项，阻碍性压力源维度增加了角色冲突与工作困扰测项，但减少了工作不安感、组织政治与职业瓶颈方面的测项。此外，该量表更加简洁实用，但应用时需要根据实际研究情境稍作修改。
除此之外，Chong等人(2011)借鉴挑战性—阻碍性压力源观点，开发了挑战性—阻碍性时间压力源量表。其中，挑战性时间压力源分量表包含五个题项(个体水平α=0.73，团队水平α=0.86)，主要测量完成项目所需付出的时间与紧迫性，以及克服技术复杂性花费的时间等；阻碍性时间压力源分量表包含八个题项(个体水平α=0.84，团队水平α=0.88)，主要测量项目缺乏缓冲时间、过度频繁地报告进度以及项目的不断变更等。该量表仅适用于新产品研发人员，并不适合用于其他职业群体。该量表在开发过程中，有七个题项没有被识别，并且已识别的题项也存在语义重复现象，因此，其内容效度和结构效度有待进一步检验。
(二)实验操作方式
除了自陈量表方式，也有学者将挑战性—阻碍性压力源概念操作化，并开发出实验操作评价方式。Pearsall等人(2009)在其研究中，以动态分布式决策(distributed dynamic decision-making，DDD)模拟游戏为操作任务，将挑战性压力源操作化为时间紧迫性，并在30分钟的游戏时间内每隔5分钟对参与者发出一次警告：“你现在仅剩下X分钟可以用来完成任务，时间已经不多了”；同时，将阻碍性压力源操作化为角色模糊，并故意向阻碍性压力组的成员提供不一致信息，如关于游戏的操作说明和角色任务信息，造成成员角色与责任方面的模糊甚至冲突。Pearsall等人的实验操作方式主要适用于团队情境，并且参与对象为在校大学生，就实际职场情境而言，这种测量方式的信度和效度有待进一步检验。
类似的，Webster等人(2011)为了检验个体的认知评价在挑战性—阻碍性压力源影响作用中的作用机制，对纸笔测验与实验操作两种评价方式进行了整合。他们在研究中，将挑战性压力源简化为工作负荷与工作职责，将阻碍性压力源简化为角色冲突与角色模糊，并采用问卷测量的形式，要求参与者对所呈现内容进行“挑战性”和“阻碍性”判断。结果显示，参与者评分的内部一致性系数在0.76～0.91之间，体现了良好的信度。
综合而言，自陈问卷测量方式在内容方面更为全面，可以将几种重要的压力源包含在内，而实验操作测量方式则只能对压力源进行简化，因此，从表面效度来看，问卷测量方式更优。实际上，相关研究有必要对实验操作测量方式的可靠性进行深入检验，以确保操作方式能够达到预期效果。尽管如此，自陈问卷测量也存在一定的缺陷，如可能存在社会称许性反应偏差。当测量对象认为有压力是情绪脆弱的表现时，他们可能会报告没有压力。另外，问卷测量结果反映了伴随压力体验的情感、躯体与认知等成分，因此可能无法准确呈现压力程度。相对来说，压力的实验操作测量方式则可以避免这一问题，它通过对压力进行操纵，获取被试的即时情绪认知反应数据，研究结论更加真实，不过此类研究的生态效度相对较低。
四、挑战性—阻碍性压力源的基础理论
有关压力的基础理论很多，此处我们仅聚焦于一些重要的、与工作压力相关的基础理论，具体包括认知交互理论、资源保存理论与工作要求—控制模型。这些理论能够为挑战性—阻碍性压力源领域的研究结论提供有说服力的理论支撑。
(一)认知交互理论
认知交互理论(cognitive transactional theory)(Lazarus，1966)是解释挑战性—阻碍性压力源模型的最重要基础理论之一。按照该理论，压力的产生是环境(刺激)与个体反应共同作用的结果，个体对情境刺激的认知评价是压力产生的关键(Lazarus，1991；Sulsky和Smith，2007)。该理论认为，我们不能直接根据压力源来判断压力，除非相关事件或情境被个体知觉为压力源。也就是说，不同个体对相同事件或情境的压力感知可能是不同的，同一个体在不同的时间与场合对相同事件的压力感知也可能是不同的。
鉴于认知评价在认知交互理论中的核心地位，Lazarus和Folkman(1984)进一步探讨了认知评价在压力形成中的作用。依据评价的先后顺序，认知评价可以分为初级评价、次级评价和再评价三种类型。初级评价即对情境是否应视为压力源的初次评价；次级评价是对如何应对压力源的评价；再评价则是在初级和次级评价之后，根据反馈对情境再次做出的评价(Sulsky和Smith，2007)。初级评价可能认为某情境是无关的、积极有利的或有压力的。如果个体认为某情境是有压力的，就会结合情境要求与自身能力，对情境(压力源)做出威胁性或挑战性评价，这与挑战性—阻碍性压力源模型的观点一致。
(二)资源保存理论
资源保存理论(conservation of resources theory)是由Hobfoll(1989和2001)提出的压力基础理论。该理论认为，个体具有内在的、习得的内驱力来维持自己所拥有资源的数量和质量，避免危及这些资源安全的状况的发生。根据Hobfoll(1989)的观点，如果个体发现他们的资源可能受到损害、无法获取期望的资源，或者经历了实际的资源损失，那么他们就会感受到压力。个体对资源拥有量的评价可以是认知层面的，也可以是无意识层面或生理层面的，但主要还是认知层面的，这类似于认知交互理论的观点。个体应对工作要求需要付出资源与精力，因此会产生压力感。但是，工作负荷与工作职责等工作要求可以带来潜在的收益，从而弥补或补偿个体资源的丧失，因此个体将此类工作要求知觉为挑战性压力源；相反，组织政治或官僚程序等工作要求不仅会消耗个体的精力资源，而且不会带来回报，导致个体资源的消耗得不到补偿，因此个体将此类工作要求视为阻碍性压力源。
(三)工作要求—控制模型
工作要求—控制模型(job demand–control model)(Karasek，1979)是解释挑战性—阻碍性压力源的另一基础理论。该理论认为心理紧张是工作要求与工作控制联合作用的结果。根据工作要求—控制模型的观点，工作要求(job demand)是工作情境中的心理压力源，具体体现在员工工作的任务量、时间要求与角色冲突等方面；工作控制(job control)则是缓解工作压力、增强工作激励的重要因素，包括员工在工作领域的决策权或控制权、员工在工作中使用的各项技能等(Karasek，1979)。
依据工作要求与工作控制程度的高低，工作压力情境可以划分为四类，其中最主要的是高要求—低控制和高要求—高控制两类。高工作要求与低工作控制同时存在会导致高度紧张的工作情境；高工作要求与高工作控制同时存在，则会引发积极结果——健康的身心状况与较强的工作激励(Karasek，1979)。结合挑战性—阻碍性压力源模型来分析，当面对诸如工作负荷之类的工作要求时，个体可以通过自身的知识技能或主观努力来提高工作控制与激励程度，因此会对该类工作要求做出正面评价；相反，当面对诸如角色冲突之类的工作要求时，个体无法通过自身调整提高工作控制，这会导致高度紧张的压力情境，因此此类工作要求被视为阻碍性压力源。Jex和Beehr(1991)亦指出，工作要求把员工置于一种被激发状态，如果这种被激发状态与较低的工作控制或自主权相伴随，并且不能在正常的任务执行过程中得到释放，就会导致负面心理与生理后果。
五、挑战性—阻碍性压力源作用结果模型
结合上述基础理论，本部分将评介挑战性—阻碍性压力源的三个具体作用结果模型，包括压力—工作绩效模型、压力—工作行为模型以及压力—工作态度与离职模型。这些作用结果模型有别于宏观的基础理论，也不同于具体的研究设计，本身具有较高的概括性，有助于启发相关学者在实证研究中提出具体的研究假设。
(一)压力—工作绩效模型
LePine等人(2005)基于认知交互理论与期望理论(expectancy theory)，构建了挑战性—阻碍性压力源的工作绩效模型(参见图1)，试图澄清两类压力源影响工作绩效的机制差异。他们认为，情绪应激(strain)和工作动机在压力与绩效之间起着重要作用。根据认知交互理论，挑战性压力源在个体看来有助于提升收益或促进个人成长，因此能够激发个体的正面情绪，促使个体采取主动的或问题解决导向的应对策略，如提高努力程度；阻碍性压力源则被评价为有损个人成长或收益，因此会激发个体的负面情绪，促使个体采取被动的或情绪导向的应对策略，如退缩或合理化(LePine等，2005)。期望理论则可以解释为什么两类压力源通过动机影响工作绩效的机制存在差异。LePine等人(2005)认为，应对工作要求付出的努力与成功概率(期望)的关系，以及满足工作要求的可能收益(工具)与收益的价值或吸引力(效价)的关系，可能与压力源的性质有关。换言之，挑战性压力源之所以能够激发高工作动机，是因为人们倾向于认为应对此类工作要求(如时间紧迫性)所需付出的努力、满足此类工作要求的可能性以及满足后有价值的回报之间存在正向关系；而阻碍性压力源之所以会导致低工作动机，是因为人们不相信自己能够满足此类工作要求(如角色冲突)，更不相信满足此类工作要求能带来有价值的回报。因此，LePine等人(2005)指出，挑战性压力源与阻碍性压力源能够通过情绪应激(如焦虑、抑郁、情绪衰竭、挫折等)和工作动机(如努力、坚持不懈、挑战感、学习动机等)影响绩效水平。
注：实线表示正向关系，虚线表示负向关系，下同。
图1 挑战性—阻碍性压力源与工作绩效的关系
(二)压力—工作行为模型
Rodell和Judge(2009)以认知交互理论和情感事件理论(affective events theory)为基础，构建了挑战性—阻碍性压力源的工作行为模型(参见图2)。该模型重点探讨了不同性质的压力源与员工自发行为之间的关系及相关作用机制，并对这种关系进行了情绪解释。情感事件理论认为，工作场所的事件能够引起员工的情绪反应，并导致特定的工作行为；员工的情绪反应会不断变化，而工作事件能够预测这种变化(Weiss和Cropanzano，1996)。而工作场所压力源(工作要求)，无论是挑战性的还是阻碍性的，均可以视为导致员工情绪反应的情感事件。根据认知交互理论，当情境要求超越个体能力时，个体会产生压力体验，进而产生一系列特定的情绪反应(Sulsky和Smith，2007)。而员工的情绪反应会影响其随后的工作行为，并最终导致工作绩效的变化(可能是正向的，也可能是负向的)(Weiss和Cropanzano，1996)，这与压力应对的情绪聚焦(emotion-focused)策略相吻合。基于这些理论，Rodell和Judge(2009)认为，压力源作为一种情感事件，可以引起特定的情绪反应，进而导致不同的工作行为。具体而言，挑战性压力源既可能引起正面情绪反应，如专注，并进一步促进个体的组织公民行为；也可能导致负面或中性情绪反应，如焦虑(对不确定性的反应)，从而抑制个体的组织公民行为或诱发反生产行为。阻碍性压力源则会引发负面情绪反应，如焦虑与愤怒，进而抑制个体的组织公民行为，并提高个体实施反生产行为的概率。由于对压力源的认知评价和情绪反应受个体特征与情境的影响，Rodell和Judge(2009)在压力—工作行为模型中探讨了外向性与神经质人格特质对压力源与情绪反应之间关系的调节作用。其中，外向性人格能够强化挑战性压力源的正面作用，弱化其负面作用；神经质人格则只能增强阻碍性压力源的负面作用。
图2 挑战性—阻碍性压力源与情绪、行为之间的关系
(三)压力—工作态度与离职模型
挑战性—阻碍性压力源的工作态度与离职模型由Podsakoff等人(2007)构建，该模型重点聚焦于挑战性—阻碍性压力源如何通过工作态度影响员工的退缩或离职行为(参见图3)。Podsakoff等人(2007)从压力源—应激(stressor-strain)的视角，借鉴Schaubroeck等人(1989)关于角色压力与离职倾向关系的理论模型，指出挑战性压力源与阻碍性压力源都会导致个体的应激反应，但是挑战性压力源能够正向影响员工的工作态度，如工作满意度、组织承诺与离职倾向，进而减少离职行为或退缩行为。此外，他们的研究结果亦显示，针对不同的结果变量，两类压力源的影响机制存在差异。比较而言，Schaubroeck等人(1989)的研究只关注了角色压力源(阻碍性)的影响作用，而Podsakoff等人(2007)则从压力的二维结构出发，增加了挑战性压力源对离职行为的影响作用，拓展了原有的理论模型，使得模型更加细化与完整。
图3 挑战性—阻碍性压力源与离职之间的关系
以上三个压力作用结果模型，较为具体地探讨了挑战性与阻碍性两类压力源对工作绩效、工作行为以及离职(倾向)的影响机制。这些模型对后续研究具有重要的指导意义，尤其是模型所涉及的动机与情绪机制，有助于后续研究提出大量直接或非直接假设，从而有助于挑战性—阻碍性压力源相关知识的丰富化与系统化。尽管如此，这些模型亦存在一定的局限。首先，这些模型侧重于中介机制，而缺乏对情境权变因素的考虑。个体对压力源的认知评价受个体特征与情境因素的共同影响(Sulsky和Smith，2007)，组织特征甚至社会文化因素都可能会对相关影响机制产生调节作用。其次，这些模型过于关注个体层次，而没有考虑到潜在压力源对组织成员的共性影响，或者说对群体层面的压力作用机制缺乏分析。再次，尽管Rodell和Judge(2009)在研究中应用了动态经验抽样法，但这些模型仍然没有纳入时间因素，没有考虑到个体压力体验可能发生的动态变化。而同一个体在不同时间的压力体验可能不同，压力影响的即时结果与长期结果也存在差异。最后，这些模型考虑到了两类压力源的影响机制可能存在差异，如LePine等人(2005)在研究中分别考察了应激与动机两类中介变量，Rodell和Judge(2009)亦选择了不同性质的情绪反应来考察压力源产生影响的中介机制，但他们仍然在做整体考察，并没有依据压力源性质将不同压力源分开探讨；Podsakoff等人(2007)的研究则提示我们，两类压力源对不同结果变量的作用机制可能存在差异，未来的研究有必要对两类压力源的影响机制差异进行深入探讨。
六、挑战性—阻碍性压力源作用结果相关实证研究
有关挑战性—阻碍性压力源的实证研究主要集中在两类压力源对个体的情绪与身心健康、工作态度与行为、工作绩效等的影响作用以及相应的中介机制方面。也有学者探讨了两类压力源影响结果的调节变量，如外部支持与个体特征。接下来，我们将对相关实证研究进行述评。
(一)挑战性—阻碍性压力源的影响结果与作用机制
1.情绪与身心健康。多数研究证实，挑战性压力源与阻碍性压力源都会对个体的情绪与身心健康产生负面影响。无论是挑战性压力源还是阻碍性压力源，均是一种工作要求，员工应对这些要求需要消耗一定的资源与精力，在资源的消耗获得回报之前，个体会产生即时情绪反应(Hobfoll，1989)。此外，即使满足挑战性工作要求可以在未来带来收益或补偿，但在要求满足前，个体仍会产生负面情绪反应。如果资源的消耗在未来没有得到补偿，或者个体没有取得预期收益，个体的情绪状态与身心健康就会受到负面影响。众多研究显示，挑战性压力源与阻碍性压力源均会正向影响个体的焦虑、愤怒、挫折等即时情绪反应(Boswell等，2004；Rodell和Judge，2009；Webster等，2010)，亦会正向影响个体的情绪衰竭(Lin等，2009；Webster等，2011)与心理退缩(Pearsall等，2009)等情绪状态，甚至会引发个体的躯体症状(张韫黎和陆昌勤，2009；Webster等，2010；Webster等，2011)。不仅如此，由压力引起的负面情绪反应，还会进一步导致个体绩效水平的下降(LePine等，2004；LePine等，2005)以及组织公民行为的减少和反生产行为的增加(Rodell和Judge，2009；Webster等，2010)。需要指出的是，此类研究忽略了挑战性—阻碍性压力源影响作用的动态性，没有将个体的即时情绪反应与长期情绪状态进行区分。
2.工作态度与行为。挑战性压力源与阻碍性压力源对个体工作态度与行为的影响存在差异，主要表现为挑战性压力源能够对工作态度产生正向影响，而阻碍性压力源则相反。根据认知交互理论，员工面对挑战性压力源会采取问题解决导向的应对策略，如通过提高努力程度或调整工作态度来克服此类压力，未来可预期的收益和回报也会降低个体的离职意愿；相反，员工在遇到阻碍性压力源时，则容易产生消极的工作态度和高水平的离职倾向(Sulsky和Smith，2007)。例如，Cavanaugh等人(2000)研究发现，挑战性压力源与管理者的工作满意度正相关，而阻碍性压力源则与工作满意度负相关。Boswell等人(2004)亦指出，挑战性压力源可以降低员工的离职倾向，而阻碍性压力源则会提高员工的离职倾向。两类压力源与工作满意度、离职倾向的这种差异化关系，也在其他研究中得到了证实(如Podsakoff等，2007；Zhao和Yamaguchi，2008；张韫黎和陆昌勤，2009；Webster等，2010；Webster等，2011；官菊梅等，2011；刘得格等，2011)。两类压力源对工作满意度和离职倾向的作用，还会进一步影响个体的工作行为，如组织公民行为(Webster等，2010)、离职行为与工作退缩行为(Podsakoff等，2007)。
除了工作满意度与离职倾向之外，学者们还探讨了两类压力源对其他工作态度相关变量的影响作用。研究表明，挑战性压力源对个体的工作投入(刘得格等，2011)、组织承诺(Podsakoff等，2007)、忠诚度(Boswell等，2004；Haar，2006)、学习或工作动机(LePine等，2004；LePine等，2005)、活力(工作投入的一个维度)(Lin等，2009)以及组织支持感(Haar，2006)等均具有正向影响作用，而对工作—家庭冲突(Culbertson等，2009)则具有负向影响作用；阻碍性压力源对这些变量的影响作用则相反。此外，这些变量亦能够在压力源与工作行为或绩效变量之间起中介作用，如学习或工作动机能够中介压力源与绩效水平之间的关系(LePine等，2004；LePine等，2005)，工作挑战感在挑战性压力源和员工的工作搜寻与退缩行为之间也起着中介作用(Boswell等，2004)。Webster等人(2011)的研究更是表明，员工对不同压力源的认知评价(挑战性或阻碍性)是压力源产生影响的重要中介变量。
3.绩效与角色外行为。挑战性压力源与阻碍性压力源对个体绩效水平与角色外行为的影响也存在差异。LePine等人(2004)针对学生的研究显示，挑战性压力源对学生的学业绩效具有正向影响，而阻碍性压力源则具有负向影响，而且它们也能够通过其他变量(如情绪认知和学习动机)产生间接影响。两类压力源与绩效表现的这种关系后来在LePine等(2005)的一项元分析中得到了系统总结。而在Webster等人(2010)的研究中，两类压力源与工作绩效之间并不存在直接关系，但它们可以通过情绪反应对工作绩效产生间接影响。在团队层面，挑战性压力源亦能够对团队绩效与团队交互记忆水平产生正向影响，而阻碍性压力源的作用则相反(Pearsall等，2009)。
在压力源对个体角色外行为的影响方面，Cavanaugh等人(2000)研究发现，阻碍性压力源对工作搜寻行为、主动离职行为均具有显著正向影响，而挑战性压力源则能够减少工作搜寻行为，但对主动离职行为的影响不明显。两类压力源对工作搜寻行为影响的差异性在后来Boswell等(2004)的研究中亦得到了验证。另外，Boswell等人(2004)针对工作退缩行为的研究显示，挑战性压力源对工作退缩行为具有显著负向影响，而阻碍性压力源对工作退缩行为的正向影响并不显著。这一发现与后来Podsakoff等(2007)的元分析结果刚好相反。Podsakoff等的元分析结果表明，挑战性压力源对个体的退缩行为没有影响，相反，阻碍性压力源能够显著导致个体的退缩行为。我们分析认为，造成这种不一致的原因可能是，前者是对挑战性—阻碍性压力源的直接考察，而后者的元分析样本则大多是这一概念提出前的早期研究；并且后者在确定抽样范围时，将挑战性压力源与阻碍性压力源的概念外延操作得比较宽泛。
Rodell和Judge(2009)还系统探讨了挑战性—阻碍性压力源对员工两类相反角色外行为(组织公民行为与反生产行为)的影响作用。他们发现，挑战性压力源对组织公民行为和反生产行为分别具有显著的正向与负向预测作用，但没有发现阻碍性压力源对两类角色外行为有显著的直接影响，不过阻碍性压力源可以通过情绪反应产生间接影响。Webster等人(2010)也得出了一致的结论，他们发现两类压力源对组织公民行为，无论是指向组织的还是指向个人的，均没有显著的直接影响，但可以通过工作满意度或情绪认知产生间接影响。由此可知，除工作搜寻行为与离职行为外，两类压力源对其他角色外行为的影响可能存在更加复杂的作用机制，值得未来的研究深入探讨。
(二)挑战性—阻碍性压力源影响结果的调节变量
由于挑战性压力源和阻碍性压力源的影响机制存在差异，因此学者们还考察了相关的情境调节变量，主要可归纳为外部支持与个体特征两类。外部支持作为一种工作控制或激励因素，能够弥补个体为了应对工作要求而发生的资源流失，因此能够降低事件或情境的不确定性，同时也暗示着未来预期收益的真实性(Karasek，1979)。基于这样的观点，Wallace等人(2009)考察了组织支持对两类压力源与角色绩效之间关系的调节作用，他们发现，组织支持能够增强挑战性压力源对任务绩效、组织公民行为、服务绩效的正向影响，但是对阻碍性压力源的影响结果却不存在调节作用。关于组织支持的调节作用，国内学者官菊梅等人(2011)的研究亦得出了一致结论；不仅如此，他们的研究还表明，主管支持和组织支持的调节机制相反，主管支持能够弱化阻碍性压力源对工作满意度的负向影响以及对离职倾向的正向影响，但是对挑战性压力源的影响结果却不具有调节作用。类似地，Boswell等人(2004)直接检验了工作控制对挑战性压力源与工作结果变量之间关系的影响，但没有发现工作控制具有调节效应。这可能表明，组织或主管与员工之间的互动关系是重要调节变量。
个体的认知评价对于压力源归类及压力源影响结果具有重要作用，这意味着个体特征会对两类压力源的影响结果产生增强或削弱作用。据此，Rodell和Judge(2009)检验了外向性人格对挑战性压力源与专注、焦虑之间关系的调节作用，以及神经质人格对阻碍性压力源与焦虑、愤怒之间关系的调节作用，但实证结果仅支持了神经质人格对阻碍性压力源与愤怒之间关系的调节效应，其他假设则没有得到验证。Jamal和Ahmed(2012)研究发现，由于A型人格的个体富有竞争意识、行动迅速，而B型人格的个体刚好相反，因此A型、B型人格对两类压力源与工作倦怠、工作满意度、躯体症状之间的关系均具有显著调节作用。在国内的研究中，张韫黎和陆昌勤(2009)发现，飞行签派员的一般自我效能感能够显著调节阻碍性压力源与工作满意度、身心紧张之间的关系，但他们没有发现其对阻碍性压力源与离职倾向之间关系的调节作用；稍有不同的是，一般自我效能感对挑战性压力源与工作满意度、离职倾向之间的关系具有显著调节作用，而对挑战性压力源与身心紧张之间关系的调节作用不显著。
Tai和Liu(2007)则将工作特征与个体特征结合起来考察它们对两类压力源影响结果的调节机制。他们发现，工作自主性能够增强挑战性压力源对工作不投入(disengagement)的负向影响，削弱阻碍性压力源对情绪衰竭的正向影响以及对工作不投入的正向影响，而神经质人格则仅能增强阻碍性压力源对情绪衰竭的正向影响。此外，工作自主性和神经质人格共同对两类压力源的影响结果起调节作用。具体表现为，当员工拥有高神经质人格时，工作自主性能够削弱挑战性压力源对情绪衰竭的正向影响，增强挑战性压力源对工作不投入的负向影响；而当员工拥有低神经质人格时，这种调节效应则不存在(Tai和Liu，2007)。
七、研究评价与展望
尽管挑战性—阻碍性压力源二维结构获得了大量实证研究的支持，澄清了以往研究结论间缺乏一致性的问题，并丰富了工作压力理论知识体系，但是，该主题仍然有值得深入探讨与完善的地方。未来的研究可从以下几个方面入手：
1.进一步完善测量方法。挑战性—阻碍性压力源的分类标准得到了不同研究者的一致认同，但是各维度的测量题项有待进一步完善。通过文献对比可以发现，关于挑战性压力源维度工作复杂性的测量，以及阻碍性压力源维度组织政治、工作困扰、职业生涯瓶颈和工作不安全感等的测量，现有研究仍存在分歧(Cavanaugh等，2000；LePine等，2004；Rodell和Judge，2009)。在组织行为测量中，理论构念可以用反映型指标(reflective indicator)和构成型指标(formative indicator)这两种不同的指标来测量(Edwards，2011)。具体到挑战性—阻碍性压力源的测量，我们认为挑战性—阻碍性压力源构念更接近于构成型构念，测量指标间的意义重复性较低，测量指标的属性共同决定了构念的意义。尽管Edwards(2011)认为，行为研究应尽可能避免使用构成型测量指标，但我们认为，即使在操作层面使用反映型指标，也应该进一步完善挑战性—阻碍性压力源的测量方法，在维度所包含的关键测量指标方面达成一致，这不仅有助于研究结论之间的横向比较，而且能够使得构念的意义表达更加完整，并使得相关结论对后续研究与管理实践的指导意义更大。
2.拓展与深化结果变量研究。在现有研究中，结果变量的选取主要集中在情绪反应、工作态度与行为以及工作绩效方面。偶有研究涉及身心健康，也是采用自陈问卷调查的方法，这影响了研究结论的准确性。未来的研究应在挑战性—阻碍性框架下引入压力的生理指标，如皮肤电反应(出汗)、呼吸率、血压与心率、肌肉紧张度等。此外，长期处于压力情境，可能导致机体病变，因此有必要结合认知神经科学的研究范式，深入考察不同性质压力源对个体身心健康的影响。最后，个体对压力源的认知评价是动态变化的，未来的研究应该进一步细化即时情绪反应与长期情绪状态，以及短期结果与长期结果变量。
3.明晰影响作用的边界条件。根据压力的认知交互理论，压力的产生是个体与环境相互作用的结果。这意味着，影响压力认知与评价的一些外部情境变量，可能会对压力的形成及其后果产生影响，因此，未来的研究应该进一步明确压力源产生作用的边界条件。例如，有研究显示，领导和员工之间的互动关系与压力源认知存在密切关系(Culbertson等，2009)。因此，在本土文化情境下，我们推断上下属关系，尤其是超越工作、饱含私人情谊的关系可能会影响两类压力源的作用结果。如果员工与上司关系良好，他就可能将工作压力源视为领导对自己的有意栽培，能够预期到领导潜在的资源支持和压力克服后的回报或收益，从而展现出较强的工作动机和较高的满意度；相反，那些与上司关系不好的员工则可能将压力源视为领导对自己的有意刁难，从而表现出较低的工作满意度，甚至出现身心健康问题。概括而言，良好的上下属关系可能会增强挑战性压力源的正面作用，削弱两类压力源的负面作用。可见，未来的研究有必要进一步探索两类压力源产生影响的边界条件。
4.开展跨文化研究。现有的挑战性—阻碍性压力源研究多是基于西方文化开展的，在我国组织情境下，文化差异可能会带来不同的研究结论。譬如，在不同权力距离下，人们看待工作场所压力源的方式可能存在差异。权力距离作为社会文化的一个重要维度，反映的是社会对于权力分配的态度与观念。在不同权力距离下，个体对工作压力源的认知可能有所不同。在高权力距离下，员工往往遵从权威、逆来顺受，这可能会增强挑战性压力源对工作相关变量的正向影响，而削弱阻碍性压力源对工作相关变量的负向影响；但是，在两类压力源对情绪反应与身心健康的影响方面，权力距离的调节机制可能不显著。而在低权力距离下，情况则刚好相反。因此，未来的研究应该对文化差异性进行考虑，开展跨文化的挑战性—阻碍性压力源研究。
5.多样化研究设计。迄今为止，挑战性—阻碍性压力源相关文献多采用问卷调查法进行横向研究，这不利于考察变量间真正的因果关系。Pearsall等人(2009)曾在研究方法方面做了新的尝试，他们通过情境模拟实验来考察两类压力源的影响作用，但此类实验研究的外部效度有所欠缺。因此，未来的研究应结合问卷调查法、实验室实验法以及现场准实验法，多途径分析挑战性—阻碍性压力源的影响机制。另外，压力对个体的影响是动态变化的，在偶尔处于压力情境与长期处于压力情境这两种情况下，压力源的影响结果也存在差异。例如，在较长时期内，高负荷工作要求的影响结果可能会发生反转。此外，随着时间的推移，个体可能会通过学习逐渐适应压力。因此，未来应积极开展纵向研究，既要考察不同性质压力源的短期影响效应，如对即时情绪反应的影响，也要考察不同压力源对个体身心健康的长期影响，动态分析两类压力源对不同时效变量的影响差异。
①严格来讲，压力与压力源在概念上存在区别，前者指个体的主观感知，后者则指导致这种感知的刺激。在本文中，我们借鉴张韫黎和陆昌勤(2009)的观点，不对两个概念进行明确区分，不同之处仅在字面上予以体现。
②职场压力研究的理论视角主要有单过程模型、双过程模型与压力的资源观视角。本文受篇幅和侧重点所限，对此未做过多阐述。感兴趣的读者可参考相关的综述文献。
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