摘要：科研院所绩效评价存在系统性难度，本文在分析石油工程技术研究院现有绩效考核体系存在问题的基础上，结合当前经营形势，提出了基层研究所绩效考核体系优化设计的基本思路，构建了绩效考核指标体系，阐述了绩效考核结果应用的几点建议。
关键词：基层研究所；绩效考核；指标体系；结果应用
科学研究工作充满开创性、创新性和合作性，工作过程难于控制、工作成果难于衡量、劳动成果难于分割，因此，适合科研院所工作特点的绩效考核体系设计，需要在探索中创新、在实践中优化。石油工程技术研究院（以下简称：工程院）高度重视绩效考核体系设计和优化，在调动员工积极性、创造性，确保生产科研高效运行等方面发挥了重要作用。但当新常态遭遇低油价,石油企业整体进入极寒期后，该体系的弊端逐步显现，考核体系的改进和优化势在必行。
1绩效考核现状
工程院绩效考核体系的演变过程可分为萌芽期、创立期和调整期三个阶段。2010-2011年为萌芽期，这一阶段的绩效管理以量化考核为指导，是针对一般员工进行的一级考核，考核指标相对较少，仅反映生产科研管理活动的部分主要指标。2012-2014年为创立期，这一阶段的绩效管理仍以量化考核为指导，是针对基层研究所以及全体员工的两级考核，考核指标更加细化，考核针对性进一步增强，考核结果应用范围更加广泛。2015年以来为调整期，这一阶段的绩效管理仍以量化考核为指导，调整的基本思路是：适应分公司提质增效扭亏脱困中心工作要求，树立效益考核导向，科研创效、人均劳效等逐步纳入考核体系。
2当前绩效考核体系存在的问题
当前分公司经营形势进一步严峻，投资规模大幅缩减，特别是对科研单位实施差额预算管理之后，工程院经营困难进一步加大，以实物工作量为主要内容的绩效考核体系与分公司实现质量效益发展的主题要求逐渐背离，在激发科研人员创造性、留住核心人才方面的局限性逐步显现，主要体现在存在三个方面的不适应。
2.1正向加分激励体系与当前工资总额、总收入减少不相适应
现有的绩效考核体系，是正向加分激励体系，依据考核结果兑现后，职工收入差距较大，不利于队伍稳定。
2.2以实物工作量考核为主要内容与当前形势需求不相适应
当前的绩效考核体系与分公司以提质增效为中心决胜扭亏脱困攻坚战的经营形势不相适应，主要体现在两个方面：一是过分强调对工作数量的考核，缺少对工作质量和效果的评价；二是缺少收入与成本的配比机制，科研创效及科研经营的理念不强。
2.3绩效考核导向与发展需求不相适应
现有考核体系虽以效益、科研创效、人均劳效等为导向，但以工作数量为主要内容的考核方式，大大削弱了考核的导向作用，与当前工程院实施“走出去”战略，在困难情况下求生存、求强大、谋发展不相适应。
3绩效考核体系优化设计
3.1绩效考核体系优化设计的基本思路
牢固树立科研创效理念，突出重点工作，细化责权体系，推进精细管理，逐步构建以货币工作量以及内部市场模拟结算为导向的绩效考核体系，充分调动各单位（部门）积极性、主动性和创造性，确保科研生产和经营目标的实现。
3.2绩效考核体系优化设计的基本原则
3.2.1效益导向。强化科研生产经营理念，突出成本配比和人均劳效，引导基层研究所提质增效，推进质量效益发展。
3.2.2指标硬考核，绩效硬兑现。考核结果与奖惩挂钩，使激励与约束相配套，责、权、利相统一。
3.2.3差异化考核。充分考虑各基层研究所工作性质、工作重点、工作难度的不同，差异化设置考核指标，完善指标计分细则，建立各专业多维度绩效考核指标体系，在部分专业研究所（中心）试行内部模拟结算考核。实施“走出去”战略，鼓励外部创收，适度加大对外部创收指标的考核权重。
3.2.4质量考核。将工作质量、工作效果作为评价性指标，季度考核，成绩公布，激励先进、鞭策后进。
3.3绩效考核指标体系构建
3.3.1绩效考核指标体系
经调整优化，工程院构建了以考核关键效益指标为主要内容的基层研究所绩效考核管理办法。主要指标由生产指标、经营指标、专项指标、约束指标四类构成，从工作质量和工作效率两方面进行考核。指标体系构成如表1：
表1 2017年度基层研究所绩效考核指标设置及目标值
3.3.2模拟结算
3.3.2.1模拟结算流程设计
3.3.2.2模拟结算依据
分公司已开展的结算项目，以分公司结算为准。与项目相关的实验测试费用以2014年发布的价格标准结算。实验研发要注重成本和质量，逐步探索实验研发定额标准。
4绩效考核结果应用
应用考核结果时，应注重物质激励与精神激励相结合、短期激励与长期激励相结合、激励与约束相结合。
4.1与薪酬分配挂钩
发挥绩效考核工作的纽带和工具作用，加大考核结果和绩效工资的挂钩力度,依据考核结果合理拉开收入差距，构建以效益考核为核心，重业绩、重贡献的激励机制。
4.2与业绩问责挂钩
将年度绩效考核结果作为基层研究所领导班子业绩问责和奖惩的依据：对考核不合格的基层单位，领导班子当年不得参与评先评优；连续两年考核不合格的研究所所长，安排向低一级岗位流动。
4.3与培训开发挂钩
针对绩效考核反映出的因工作能力不足，导致工作质量不高、效果不理想的突出问题，制定个性化培训计划，并创造条件进行岗位适应性、提高性培训。对考核反映出的典型做法，通过培训开发，选树典型，推广应用，全方位提高业务素质和管理水平。
参考文献
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作者简介：李哲（1984-），女，经济师，2009年毕业于中国石油大学（华东），管理科学与工程专业，现主要从事人力资源管理工作。
论文作者:李哲
论文发表刊物:《基层建设》2017年第10期
论文发表时间:2017/7/26
标签：绩效论文; 绩效考核论文; 考核体系论文; 工作论文; 研究所论文; 指标体系论文; 基层论文; 《基层建设》2017年第10期论文;