组织遗忘研究的进展及其未来，本文主要内容关键词为：进展论文,未来论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
随着竞争环境的快速变化，组织先前的价值观、文化、战略、核心竞争力等要素的适应性在逐渐减弱，甚至在某种程度上限制了组织综合能力的提升(Prahalad & Hamel，1990；Leonard-Barton，1995；Moorman & Miner，1997)。时间的推移常常导致组织知识因过时而失去效力，亦会导致组织对环境变化的识别与反应能力逐渐下降，并在战略、战术上表现出滞后现象(Dickson，1992；Starbuck，1996)。针对这一症结，学术界更多关注的是组织如何通过学习来更新组织知识以适应环境变化，但同时也忽视了另一种与之相对的焦点问题——组织遗忘。
组织遗忘(Organizational Forgetting或Organizational Unlearning①，以下简称OF)是组织知识管理过程中客观存在的现象，与组织学习互为补充，共同驱动着组织知识的发展(Holan & Phillip，2003)。在动态复杂的外部环境下，组织通常习惯于学习、接受新的观念与方法，疏于对组织中无效知识的管理(Charles，1989；Magrath，1997；Benkard，2000；Holan & Phillip，2004)，这正是组织遗忘能力成为多数企业一块短板的主要原因(Hedberg，1981；Lyles，1988；Bettis & Prahalad，1995)。Hamel & Prahalad(1994)曾强调，企业的未来不该是过去纯粹的延续，即使过去取得了一定的成功，企业也不能墨守陈规，必须试着忘记那些过时的东西。因为，在企业过去积累的知识与经验中，必定会有部分知识变得过时或无用，这些冗余的知识极大地窄化了组织知识的“参考框架”(Dosi & Marengo，2000)，这不仅影响了组织学习(Hedberg，1981；Prahalad & Bettis，1986；Slocum，1997；Holan et al.，2004)，对组织动态能力的培养(Shafer，2001；Akgnu et al.，2007；潘安成、于水，2009)以及组织创新(Buchen，1998)、变革(Cohen，1990；Mariotti，1999)等活动也形成了极大的阻碍。正如Day(1994)所指出的那样，组织中固有的、且已渗入到每个组织细胞中的价值观以及由此形成的行为规范，往往会被组织之前取得的成功强化、放大，并随之产生一定程度的自满与自闭，潜在地屏蔽了外界一切与之相矛盾的观点及其相关信息，导致组织陷入“记忆陷阱”(Levitt & March，1988；Moorman & Miner，1997)，对组织的发展形成一种隐性障碍。因此，一个成熟的企业一定要学会有效地遗忘(Huber，1991)。
尽管早在上世纪80年代初，Hedberg(1981)就曾提出，组织遗忘管理是解决由组织知识过时导致组织对环境识别与反应能力下降的有效手段。遗憾的是，组织遗忘并没有引起学术界的广泛关注。就目前组织遗忘理论的研究现状而言，由于在管理学、心理学等多个学科都有所涉及，文章分布显得较为松散、凌乱，导致组织遗忘研究的文献基础较为薄弱，相关研究并不系统。基于此，笔者认为，对文献进行详尽而系统的梳理和述评成为组织遗忘研究深入发展的重要基础。
本文对组织遗忘研究拟从其“自然属性”和“社会属性”两个方面进行批判性回顾和梳理。自然属性意味着探究组织遗忘自身的内涵、类型以及模式等本质性的内在要素；社会属性则强调分析组织遗忘与相关领域研究和理论的联系及影响等外在关系。自然属性的解析是夯实社会属性的前提，而社会属性剖析也会促进自然属性的理解。因此，对于组织遗忘这一学者们尚处于探索的模糊概念而言，从自然属性和社会属性两个方面解构体现的是“内外结合、以内促外”的主题思路，这将对我们深刻理解组织遗忘内涵、厘清组织遗忘外延起到穿针引线的作用。
二、组织遗忘“自然属性”的解构
1、组织遗忘的内涵和特征
遗忘是通过心理科学理论和变革理论等领域相关学者引入到管理领域的(Lewin，1947；Schein，1972；Wasserman & Miller，1997)，包括个体和组织两个层面，是管理领域中十分重要的概念。但由于学习和遗忘的理论边界都很模糊，导致相关文献中对遗忘概念的界定也受到了限制，尤其是当遗忘被释作学习的反义时，其内涵更加难以达成共识(Crossan et al.，1995)。因此，本文认为，很有必要对个体遗忘及组织遗忘的概念加以识别和区分(如表1所示)。
(1)个体遗忘的内涵和特征。有关遗忘的早期研究多是基于个体层面的，学者们分别从心理科学、认知科学以及个体学习的角度进行了相关的研究(Akgun，2007)。在心理学中，研究学者把遗忘视为个体记忆的丢失(Hull，1943)、个体有意的忘记(Freud，1943)、个体记忆轨迹的衰退(Adams，1971)以及能够给员工安全感带来挑战或威胁的一种变化(Short，1981；Leymann & Kornbluh，1989)等，这些界定倾向于个体心理层面的变化。而继心理科学的相关研究之后，有学者从认知科学角度去探究遗忘的概念，把遗忘视为一种价值结构(Fiske & Taylor，1984)、心智模式(Johnson-Laird，1983)、参考框架(Shrivastava & Schneider，1984)、认知地图(Walsh，1988)等方面的变化。到了本世纪初，一些学者则试图从行为方式的角度来理解遗忘，他们认为，遗忘是一种放弃旧方式，采用新理念、新行为的变化(Duffy，2003)。虽然这些概念多是立足于个体层面，但这些研究所作的贡献无疑给组织遗忘的发展提供了借鉴性的基础。
(2)组织遗忘的内涵及特征。遗忘组织层面的研究也受到了诸多领域学者的关注。在语言心理学的文献中，遗忘被认为是组织通过重复学习，代替或删除组织中旧有的沉积知识，也称作“干涉理论”(Postman et al.，1965)。在社会认知心理学的相关研究中，遗忘被界定为组织知识的放弃、替代、衰退的过程，侧重于知识的改变或变化(Fiske & Taylor，1991；Akgun et al.，2003)；在组织管理方面，组织遗忘受到的关注相对更多一些。就组织学习而言，遗忘是一种通过组织记忆的丢失给组织带来新的学习的过程(Greeno et al.，1971；Walsh & Ungson，1991)，是学习的一种重要形式(Nystrom & Starbuck，1984；Holan & Phillips，2004)；从组织记忆的角度，学者们把组织遗忘界定为组织记忆中改变获取和重新获取的过程(Walsh & Ungson，1991)、有目的丢弃记忆的过程(Stein，1995；Nicollini & Meznar，1995)、一部分组织记忆的破坏与重构的过程(Anand et al.，1998)等。也有学者以知识管理为视角，把组织遗忘界定为对旧知识的再构或系统内的转移(Short，1981)、组织知识的丢失过程(Hedberg，1981；Lawrence et al.，2004)等；还有学者从组织变革的层面提出，组织遗忘是一个系统为了适应变化的内外部环境而放弃先前做法的一种方式(Hedberg，1981；Klein，1989；Hamel & Prahalad，1994)，其实质是分裂组织中共有的、惯例性的基础结构的过程(Blackler et al.，1999)。
通过上述有关组织遗忘概念的回顾不难发现，无论从哪些方面考虑组织遗忘，其最后落脚点还是集中在组织知识丢失的过程上。但需要强调的是，组织知识丢失这一过程既包含被动的遗失与衰退，也包括主动的屏蔽与放弃。因此，本文在借鉴现有研究成果的基础上，尝试性地将组织遗忘界定为：组织主动或被动地丢失组织知识的过程。
2、组织遗忘的类型和模式
有关组织遗忘类型和模式的相关研究，一些学者曾提出过具有启发意义的观点。Klein(1989)认为，遗忘更多地是一种对学习的辅佐、协助，于是从遗忘对学习的辅助作用出发，建立了一个关于学习的遗忘辅助模型；Windeknecht & Delahaye(2004)则把组织遗忘与组织学习视为一个统一体，并基于学习的视角，从个体与组织两个层面对遗忘模式进行划分，分别从惯性知识、组织记忆与组织文化3个影响因素展开分析与论述，构建了一个个体遗忘与组织遗忘互动的关系模型；Mehta et al.(2004)等学者则从实践出发，针对顾客购买产品过程中的品牌选择问题进行跟踪式的调研考察，从实践反馈中摸索遗忘的作用，最终构建了一个遗忘对顾客购买产品过程中品牌选择影响机制的模型。以上这些学者提出的组织遗忘模型虽然具有一定的合理性与科学性，但他们并没有从组织遗忘自身结构出发来建构组织遗忘的模型，在这一点上，Holan & Phillips(2004)与Akgun et al.(2007)等几位学者提出了更具内源性的框架模型。
Akgun et al.(2007)在前人研究的基础上，从组织惯例与组织价值观的变化出发，以二者的变化率作为划分维度，创造性地提出了组织遗忘模型(如图1所示)。他们把组织惯例变化率低、价值观变化率高的遗忘视为形成型遗忘；把组织惯例变化率高、价值观变化率低的遗忘视为调节型遗忘；把二者变化率双高的遗忘视为重塑型遗忘；把二者变化率双低的遗忘视为控制型遗忘。
图1 Akgun et al.提出的组织遗忘模型
资料来源：Akgun et al.，2007.
相比之下，Holan & Phillips(2004)提出的组织遗忘模型似乎得到了更广泛认可。他们通过探索性的多案例研究方法，从国际战略联盟的角度探究组织遗忘的产生及其方式、类型，在此基础上发展了组织遗忘的理论，并对遗忘在组织知识动力中的作用进行了较为深入的探究，构建了知识视角下的组织遗忘模型(如图2所示)。他们首先根据组织遗忘的性质，将组织遗忘分为主动遗忘和被动遗忘。主动遗忘是指组织有目的地遗忘某些知识的行为，这些知识通常是过时的或无用的，对其有效地管理将有助于组织的发展；被动遗忘则是指组织在偶然的、意外的情况下遗忘某些知识的行为，由于组织中有价值的知识多数是隐性的、不成文的，或通过员工以间歇无序的方式创造出来，这些知识极易被组织遗忘(Holan，et al.，2004)，因此，这种行为通常会给组织带来巨大的损害，组织必须加以控制。他们又根据知识存在于组织内时间的长短，将组织内的知识分为现存知识和新获知识，即新旧两种知识。从遗忘的性质与知识的新旧两个维度，他们将组织遗忘划分为四种模式：规避陋习、无法捕获、忘却学习和记忆磨损。
图2 Holan & Phillips提出的组织遗忘模型
资料来源：Holan & Phillips，2004.
三、组织遗忘“社会属性”的剖析
组织遗忘研究的“社会属性”主要是围绕知识管理、组织学习及变革三个相关理论展开的。因此，本文从这三方面剖析组织遗忘的“社会属性”。
1、组织遗忘与知识管理
在系统转变期间，组织不会一下子抛弃全部的旧知识，也不会完全吸收所有的新知识(Cohen & Levinthal，1990)，只有适当地忘记组织中具有误导性的陈旧知识，才能有效地释放资源，为吸纳新的知识提供活动空间。然而，目前许多组织对这一过程的认识存在一个误区，认为组织通过制度的更替与行为的禁止便可达到去陈求新的目的，殊不知这种用新知识覆盖旧知识的单一行为是极不可取，更是没有效率的(Hedberg，1981)。组织中闲置无用的旧知识虽然会随时间推移而被淡化，但这并不等同于彻底遗忘，残留于组织中的冗余知识是不会自行消除的(Bouton，1994，2000)。如果这些过时的知识不能被适当地遗忘，那么新知识就不会得到有效地吸收与应用(Klein，1989)。因此，在新旧知识更迭的过程中，组织要学会对知识进行遗忘管理，通过遗忘管理过程中对知识去芜存菁的优化选择，使组织知识得到有效的升级。
组织遗忘给知识创新提供了一个新的研究视角，在一些学者尝试性地提出组织遗忘能够唤起和促进组织知识创新的观点后(Holan & Phillips，2004)，学者们也相继地实证了这一观点。Miroslav & Karin(2007)通过对隐性知识全面地分析测量，识别出无效的、过时的旧知识，在提出这些陈腐知识对组织创新具有阻碍作用的基础上，强调了组织遗忘在隐性知识管理中的重要性以及对组织创新的促进作用：有效地遗忘旧知识，是在隐性知识管理中培养创新过程的一种有效方式。
Holan et al.(2004)曾指出，在现有的研究中，有关组织遗忘对知识管理负面影响的论述还不多见，但因对组织遗忘管理不善而导致组织吸收有害知识或丢失有用知识的现象大量存在，例如核心员工跳槽等，都给组织造成巨大的损失(张西奎，2005)。总之，组织遗忘对知识管理的负面影响不容忽视。
2、组织遗忘与组织学习
组织学习必然伴随着组织遗忘，并且也离不开组织遗忘(Hedberg，1981)。很多学者在研究中发现，仅仅通过组织学习单一变量来研究一些相关因变量的变化还不足以得到充分的解释，而把组织遗忘作为另一自变量的引入恰恰可以弥补这一点。组织遗忘与组织学习这种统一、互补的关系，不仅深化、完善了各自的内涵，而且也极大地增强了对相关因变量的解释力。确切地说，组织遗忘是对组织学习的一种补充(Holan & Phillips，2004)，并且经常先于或至少同步于组织学习(Pourdehnad et al.，2006)。Slocum(1997)在其研究中指出，组织遗忘是组织学习的前提条件，强调在学习的过程中，组织必须首先学会忘记，这样才能更好地学习；Hedberg(1981)也在其经典的文献中论述了组织遗忘与组织学习的密切关系，指出保持组织学习与组织遗忘的平衡是组织长期发展的必要条件；Prahalad & Bettis(1986)则从组织再学习的视角提出，组织遗忘可以过滤和摒弃那些阻碍组织再学习的知识和方法，为组织的再学习创造条件。可以说，组织遗忘不仅是唤起组织再学习的触发器(Levitt & March，1988)，同时也是促进组织再学习的催化剂(Ghemawat，2003)；Benkard(2000)曾以航空航天产品制造业为例，详细探讨了组织中遗忘与学习的关系。在其研究中，他首先证明了组织遗忘在组织中的存在性，之后又把组织遗忘与组织学习同时作为自变量，充分地论述了组织遗忘是如何与组织学习并行成为知识和技术的驱动力的，这种引入组织遗忘并与组织学习作为双变量来解释组织知识与技术的论证方式得到了广泛的认同。
组织遗忘对组织学习的影响同样也存在着负面效应。Holan & Phillips(2004)在调查了大量案例后发现，组织起初的工作重点是学习，但无形中渐渐地就转为了如何去忘却旧的观念与行为。在旧的观念与行为还没遗忘的同时，新的知识会因没能很好地被吸收而很快地被组织忘却，这无形中使组织进入了一种恶性循环。因此，组织遗忘对组织学习负面效应亦不容忽视，必须有效地管理组织遗忘，才能促进组织学习(Holan et al.，2004)。
3、组织遗忘与变革
有关组织遗忘与变革直接而深入研究的文章还很有限，多数学者都是在其研究中给予了部分的说明与论述。自从Cyert & March(1963)提出组织适应理论和Lewin(1951)提出组织变革理论之后，遗忘就在组织变革方面相继受到关注，而且被视为组织变革过程的重要工具(Walsh & Ungson，1991；Windeknecht & Delahaye，2004)。Miller(1990，1994)曾多次指出，遗忘能够对变革产生巨大影响，是变革成功与否的关键所在。组织遗忘可以消除旧的逻辑与行为，忘却组织原有观念和方法，其更加关注的是知识的吐故纳新的过程，因而对变革过程具有极强的解释力(Prahalad & Bettis，1986；Starbuck，1996)。
Lyles(1988)认为，组织如果不会忘记原有知识，就很难适应动态变化的环境，变革也就无法有效地实施。Dosi & Marengo(2000)也曾强调组织中旧有的知识，虽然是组织在发展过程中逐渐积累起来的，但其中并不排除一些无效知识的存在。这些知识窄化了组织的知识框架，组织必须学会忘记它们，才能为变革中新知识的吸收腾出足够的空间；Pankaj(2003)大量引用了可口可乐公司的例子，例证了组织先前推行的标准化范式经营的战略理念已不再适用，应该将战略重心转移到本土化的经营理念上，去有效地平衡标准化与本土化之间的关系。但问题的关键是目前许多企业即使意识到这一点，还是受到陈规的限制难以实现战略转型，因此，总是无法摆脱先前的束缚。我国学者潘安成和于水(2009)运用复杂理论，从知识活动层面构建了NK模型，指出组织遗忘分别通过改变组织记忆系统和增强再学习能力而逐渐形成动态能力，并以格兰仕为例，分析了企业30年发展历程中的三次战略转型，最终也得出了类似的结论：遗忘比学习更能触动组织变革。因此，组织在变革过程中，应该根据不同的组织特性与外部境况，采取不同的遗忘管理策略，这样才能使变革获得成功。
四、结语和未来研究展望
1、结语
通过上述组织遗忘研究文献的梳理和回顾，可以得到以下基本结论：(1)组织遗忘已经逐渐受到研究学者的重视与关注。这一点亦可从近年发表文献数量变化得到验证，如图3所示，尤其是在2000年以后，组织遗忘的相关研究文章数量明显激增②；(2)组织遗忘作为组织常见现象拓展了传统研究主题的视野。不仅知识管理、组织学习和变革的研究推进受益于组织遗忘，创新管理、战略转型等主题也开始引入组织遗忘以改进自身研究。对组织影响而言，组织遗忘还存在有争议的地方：一是以Peters为代表的研究学者认为，组织遗忘能够移除组织中无用的旧知识，为新知识的进入腾出空间，因而对知识管理(Anand et al.，1998)、组织学习(Crossan et al.，1999)、组织创新(Miroslav & Kari；2007)以及变革(Miller，1990，1993)等组织行为具有积极作用；二是由于组织记忆系统不完善或是记忆系统出错造成了组织知识的流失，这种情况对组织的生产能力、盈利能力以及综合竞争力等方面造成了严重的负面影响(Epple et al.，1991；Darr et al.，1995)。可以认为，组织遗忘是一把“双刃剑”，对组织存在双向影响。
2、未来研究展望
(1)通过本文对组织遗忘自然属性的归结与梳理，不难看出学者们根据各自的研究视角对组织遗忘提出了不同的理解与界定，但同时也表明，学术界对此概念并未达成共识。目前对组织遗忘概念的界定还多限于感性的认识与理解，缺乏严密的剖析与科学性的解释，尤其是组织遗忘概念的操作化度量、结构维度划分以及相关模型建构等这些基础性、根本性的问题还有待进一步探究。
(2)清晰而科学地界定事物的概念，对于我们掌握和利用该事物固然是重要的，但它仅是掌握和利用该事物的基础和依据，而非研究目的所在。管理组织遗忘即改进企业实践才是我们研究组织遗忘的最终目的，但其核心问题“组织如何忘记应该忘记的，避免忘记不该忘记的”(Phillips & Holan，2003)并没有在现有研究中得到有效的解答，这一问题将会继续成为未来研究的一个工作重点。
(3)就组织遗忘的社会属性而言，上述文献多数仅从一些侧面表明了组织遗忘对知识管理、组织学习以及变革具有一定的影响作用，至于是否存在一致性关系以及具体的影响机制如何，这一系列问题还缺少系统的研究与实证性地分析。此外，组织遗忘与创新之间的关系(Buchen，1998；Becker，2005)、对战略绩效的作用(Benkard，2000)等都是很重要的议题，但遗憾的是相关研究却不多见，这也给研究学者提供了一个新的研究方向，值得我们关注和思考。
图3 OF相关研究文献数量一时间分布
资料来源：作者整理。
注释：
①国外学者对于组织遗忘的研究，一般建立在“Organizational Forgetting”的基础上，不过，近几年也有一些学者将组织非学习“Organizational Unlearning”纳入到组织遗忘的研究中(Becker，2005；Ali E.Akgun et al.，2007)。
②本文在EBSCO、JSTOR、SPRINGER及Emerald四大外文数据库中对Forget或Forgetting、Unlearn或Unlearning进行关联性检索，排除其他研究领域以及内容相关性差的文章，对最终保留下来的49篇文章进行时间序列分析，发现2000年以后的文章数量超过半数。
标签：记忆心理学论文;