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过劳死拷问“床垫文化”
记者：胡、甘分别属于白领和蓝领，他们同样都因为“过劳”而死，这反映了我国企业员工处境的哪些共性问题？
廖保平：说得难听一点，现在的白领差不多成了贬义词，“猪狗不如”——“吃得比猪少，干得比牛多，睡得比狗晚，起得比鸡早”，现在的蓝领更像“现代包身工”。他们的区别只在工作性质不同，共同之处之像那位希伯来商人那匹精疲力竭的骆驼，哪怕是再加一根稻草也能将它压垮。这是一种时代病，不独白领、蓝领，还有学生、老板、领导等等，只要生活在这个竞争激烈的时代，就不可避免地有生存压力、心理压力，只是打工者表现得更为突出罢了。
汪晓波：胡新宇、甘红英的猝死，让人心酸，也让人感到遗憾。这两起事件都清晰地指向国内部分企业的一些共性问题，比如企业对于员工的合法权利还不够重视，工会的作用没有得到应有的体现，政府部门的监管责任在一定程度上缺失等等。一些处于资本原始积累时期的企业，一些处在高速发展阶段的企业，过于看重企业的利益，而未能做到以员工为本，容易做出伤害员工权益的事情来。“过劳死”问题，无疑应当引起社会的重视，但更应当被重视的，是“过劳死”现象背后的种种人为因素。
记者：蓝领工人的长时间的超负荷劳动，乃至出现“过劳死”的现象，应该说已经出现很多起了，但似乎都没有华为员工这次“过劳死”的影响来得大，比如这次吧，对胡新宇的关注就多于甘红英。您认为这中间的差别反映了什么问题？
汪晓波：我们很难简单地认定，这是社会对于不同人群的一种势利态度。蓝领工人辛苦，似乎是众所周知的事情，而白领精英也这么累，社会的认知上则相对陌生些。一个研究生刚刚毕业，很阳光的一个男孩很突然的离开，构成了事件本身内在强烈的冲突性，而且华为是通信领域的大企业，知名度比较大，加上舆论的刻意引导，也就产生了很大影响。换个角度说，影响的大小也是合乎人性的。正如一个普通大学的毕业生找不到工作，并不稀奇，但是北大的毕业生去卖肉了，很多人就感觉很反常，很了不得了。
廖保平：这种差别反映了“同命不同价”、“同命不同效应”的社会偏见，背后的深刻思想是对人的身份的歧视。白领，特别是高级白领“很自然”地被看得比蓝领工作“金贵”，死一个白领“很自然”地就比死十个蓝领轰动。另一方面，也是与白领比蓝领掌握更多的社会话语权有关，一个白领过劳死了，更多的白领站出来为他说话，其实也是为自己说话；相反，一个蓝领过劳死了，要么没有人站出来说话，要么他们的话传达不出去，最终变成沉默。一如孙志刚之死，因为他是一个大学生，他的背后是千千万万的大学生，他们需要为孙志刚说话。如果孙志刚只是个乞丐，他的死又会有谁太在意呢！其实，在死亡面前人人平等，不论白领、蓝领，还是灰领，他们都是一条生命，都反映了社会问题，都应该给予关注。
记者：在华为，每个开发人员的办公桌下都有一个床垫，累了睡，醒了爬起来再干。从1988年华为创业开始就留下了这个传统，叫做“床垫文化”。许多人认为，华为的辉煌，和这种特有的“床垫文化”有很大关系。华为的“床垫文化”有没有一定的合理性？
汪晓波：有人认为，胡新宇这个事件，有被媒体扩大化的嫌疑。我不这么看。社会反响之所以这么大，很重要的一个原因就是人们心中的一根弦被触动了。我曾经在一篇文章里说过，加班其实本来是很寻常的事情，每一个职业人士，或多或少都曾有过加班的经历。但是胡新宇所在的华为公司，加班却被赋予了一种文化色彩。很多员工拼命工作，努力加班并不求加班工资，却觉得很正常，觉得这只是公司文化而已——这样的想法恰恰是不正常的。
华为的加班文化，内部一直是有争议的，这件事情出来，使得内部争议外部化。具体到这个问题：“床垫文化”有没有一定的合理性？在华为高层看来，或许“床垫文化”正是他们所倡导的一种华为精神，一种创业精神。一个企业在创业阶段，是需要一点精神的，是需要文化支撑的，但是过犹不及。企业文化也要受到法律的制约。华为的问题在于，他们以文化的面目掩盖了侵犯员工权利的本质——尽管这种“侵犯”往往是隐性的，比如通过考评机制迫使员工宁可不要加班工资，也要拼命加班学习和工作。我知道，在研发部门，这种状况非常普遍。
廖保平：我认为，承认华为及华为们的“床垫文化”的合理性，就像承认资本主义的原始积累的合理性。马克思曾说：“资本来到世间，就是从头到脚，每个毛孔都滴着血和肮脏的东西。”资本主义的原始积累充满了血腥和罪恶，英国资本主义原始积累时期出现过“羊吃人”的现象，而我们现在出现了“工作吃人”的现象。如果承认这些人“死得其所”，就是承认血腥和罪恶是可以原谅的。华为固然取得了斐然的业绩，堪称中国民营企业标杆，但是走在这种拿人的鲜血染红的地毯上，难道我们一点都不感到心慌么？
记者：中国的民族企业应该建立起一种什么样的企业文化？中国传统的儒家文化应该在其中起到什么样的作用？
廖保平：我们工作也罢，社会高速工业化也罢，最终的目的是让人更好地工作和生活，这就要从社会层面和企业层面来思考人的生存。从社会层面来说，我们需要健康的工作理念和制度保障；从企业层面来说，需要更多地关心员工的身心健康，企业或老板的利益追求永无止境，而员工的青春或生命是有限的，纵是千里马，纵是让其吃饱喝足，也只能日行千里，要它日行数千里，必然会过劳死。
中国儒家文化是协调人际关系最为成熟的文化，可以运用到企业里。儒家有很浓厚的“人本”、“民本”思想，孟子说“民为贵、君为轻、社稷次之”，就肯定了人的生存权、发展权。儒家的“人本”思想与现代企业经常提的“以人为本”的价值理念是一致的，人的发展是企业发展的最终目标。
谁在纵容资方对员工权益的侵犯？
记者：中国企业员工的超时、超负荷劳动，和中国企业目前面临的国内、国际竞争环境有什么关系？是不是和中国的劳动力严重过剩也有关？
廖保平：人是环境的产物。中国企业员工的超时、超负荷劳动，是与国内、国际竞争环境密不可分的，更与中国目前进入高速工业化时期密切相关。据说，每个国家在高速工业化的时期，都出现城市空心人，中国正当其时。什么是城市空心人？就是在职场中，那些无论健康、精力、知识、热情都在快速消耗着的人。
汪晓波：我们首先要厘清一点的是，不是所有的中国企业都不能善待员工，也不是所有的非公企业，都不能尊重员工的合法权利。同样存在员工超时、超负荷劳动的企业，原因或许也不一样。
从宏观层面上，中国是存在着严重的劳动力过剩状况。这个背景与企业员工在企业中的地位多少是有关系的，但不会必然造成企业不去尊重《劳动法》，不去尊重员工权利。
记者：企业员工的权益受到侵害应该说不是一个偶然和个别的现象，这和当前中国社会的一些主流思潮，比如“效率优先，兼顾公平”等口号有没有关系？
廖保平：在这个“效率优先”的世界上，没有一个企业不希望通过缩短工期来提高效率，实现利润的最大化；没有一个员工不希望通过强化劳动来提高绩效、满足需求，哪怕是透支生命。在这样的思想指导下，各种资源的使用，包括员工生命的使用，都只为利益最大化服务。公平只能让步，甚至认为是必要的牺牲。这正是《劳动法》管不住“床垫文化”、员工不“鞠躬尽瘁”就无法“出人头地”的关键所在。
我一直认为，人出于利益的需要，对效率有一种天然的优先追求，纵是政府不提“效率优先”，人们也会以之为优先。相反，人们对公平常常会熟视无睹。因此，政府更多的精力不应该去做发展效率的事，而是做维护公平的事。否则，“效率优先，兼顾公平”，很可能变成效率优先，无暇顾及公平。
记者：一些地方政府为了经济增长，采取一种过于亲商的政策，是不是也在一定程度纵容了资方侵犯员工的权益？
汪晓波：政府与商人的过于亲近，已经产生了许多问题。在现实中，有关管理部门对一些企业侵犯员工权益的事情睁一只眼，闭一只眼，这样的情形并不少见。如果资方侵犯员工权益，却不会得到任何惩罚，那么就会变得更无所顾忌。在劳动力市场存在着结构性过剩的条件下，许多员工为了保住饭碗，只好强忍着。地方政府若在责任方面缺失了，那就不是好政府，是失职行为。
廖保平：这确实是一个十分普遍的问题，现在，“改善投资环境”成了政府亲商的第一要务，为了达此目的，对投资者一路大开绿灯，书面或口头，正面或背面的许诺无数，连故意忽视保障职工基本权益的法律法规也成为“改善投资环境”的优惠条件。说到底是地方官员政绩思维作怪，同时，与我们过分看重资本的利益、轻视劳动的利益有关，视资本为上帝，视劳动为草芥，纵容了资方对员工权益的侵犯。
工会的声音到哪儿去了
记者：要求员工长时间的加班，是否侵犯了员工的休息权？劳动法及其他相关法律对此有什么规定？
汪晓波：对于员工加班，休息权是否被侵犯，不能一概而论。《劳动法》对此有较明确的规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
很遗憾，不少企业没有严格地依照《劳动法》去做，更谈不上自觉地尊重法律精神。目前的现实是，许多企业只要求员工加班，却不能依法给予相应的加班补贴；此外，有些企业并不是强行要求员工加班，却利用种种措施隐性迫使员工延长工作时间，这都是值得注意的现象。
记者：据了解，在许多企业内，员工超时劳动是一个普遍现象。但为什么很少听到工会的声音？工会在这个问题上应该起到什么作用？
汪晓波：工会的沉默是没有任何理由的。近些年来，在一些企业中，劳资关系状况并不令人乐观，出现了许多伤害员工权益的事情，包括长时间加班、职业病以及最低工资标准不能落实等等。这里有两种情况：一是一些民营企业还没有建立工会；二是即便有了工会，也不见有什么作为。工会作为员工自己的组织，应当发挥出维护员工合法权益、协调劳动关系等作用。坦白地说，目前不少企业工会所做的工作并不到位。
廖保平：工会是企业里维护员工权益的重要组织和手段，但是就目前来看，国内有些企业根本就没有工会组织，即使有，也形同虚设，难以发挥维护职工权益的应有作用，有的甚至为企业领导推行一己政令提供了“合法化”程序。这既有员工维权意识淡薄的原因，也与工会的独立性有关。在一些企业里，工会是一个可有可无的附属组织，工会的干部是企业领导“指定”的，他们的利益依附于企业领导，很容易走进“我维护职工的利益，谁维护我的利益”的怪圈，难以为员工说话。国外的经验证明，职工只有独立结成一个强有力的工会组织，才有力量跟企业抗衡，维护和争取自己的权益。
记者：加班直接侵害员工的权益。在改变这种状况的过程中，员工自身能够发挥什么作用？
汪晓波：从理论上说，员工可以依法抵制资方的不合理甚至不合法的行为，但实际上，正如人们的日常经验就能感受到的，在劳资双方力量过于悬殊的情况下，这种个体的抗争难度很大，牺牲也很大。员工个人固然应该敢于维护自己的权益，但在很多时候，个体更要依托工会的力量、政府的力量来帮助自己维护权利，同时也把不必要的维权成本降到最低。
廖保平：目前，我国劳动力过剩，农民工大量涌入城市，大学生“零就业”已非孤本。在这种背景下，我认为，员工在企业维权的出路就像娜拉一样，只有两条，要么出走，要么呆在“家”里忍受。员工自身维权当然会有进展，但绝对不会一下子尽如你所愿。因为在职场竞争激烈的情况下，老板有权选择“听话”的员工，也有能力把“不听话”的员工踹出去。为了生存，更多的人会选择“受人一饭，听人使唤”。要改变这一现状，需要靠政府、社会和员工一起推动，别指望以逐利为目的，没有大胸怀、大眼光的企业老板主动慈悲。