论市场对人力资源配置的基础性作用，本文主要内容关键词为：基础性论文,资源配置论文,作用论文,人力论文,市场论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
我国是一个人口众多的国度，人力资源配置是一个沉重的话题。在当前下岗职工骤增、（显性）失业率上升的情况下，讨论人力资源配置，更加感到话题的沉重。但经济生活的进程，已经把人力资源配置的新体制、新机制取代传统体制、传统机制的任务，历史地摆在人们面前。
一
资源配置是指对相对稀缺的资源在各种可能性的生产用途之间进行选择、安排和搭配，以获得最佳效率的过程。优化配置、节约使用和保证重点是资源配置的基本原则，对人力资源配置来讲，也是如此。所谓人力资源优化配置，就是人力资源生产总量与使用总量平衡，人力资源的生产结构与需求结构吻合，人力资源搭配合理，各得其所，人尽其力。节约使用和保证重点原则，当包涵在优化配置原则之中。
历史地考察，我们在人力资源配置的许多方面和许多环节背离了优化配置原则，积累了许多问题。当前这些问题已趋表面化。
首先，从生产总量上看，50年代盲目地批判马寅初先生，错批一个人，导致后来多生数亿人，使劳动力自然增长与可容纳的就业之间严重失衡，成为国家的一个老大难问题。“九五”期间，由于劳动年龄人口增加导致实际要求增加就业的规模约4300万人，其中城镇劳动力约3100多万人，农村劳动力约1100多万人。在传统人力资源配置体制下，利用计划分配和行政的方法，把人口过量生产造成的矛盾，通过隐性失业或不充分就业掩盖起来。“文化大革命”中，则一度运用政治运动方式，动员知青上山下乡，把城镇就业矛盾转嫁给农村。专家估计，我国“九五”期间，城镇隐性失业约2000万人，其中国有企业约1500万人，机关事业单位约500万人；农村约有1.2亿剩余劳动力需要转移。以上三项相加，“九五”期间大约有1.83亿劳动力需要安置就业和实现（合理）充分就业。专家们根据我国1989年至1993年的（充分）就业增长弹性系数，预测了“九五”期间的就业需求增长情况，结论是：如果经济增长速度为7%～11%、国内生产总值增长为40.3%～68.5%， 则就业机会增长速度为6.9%～11%、就业机会增长数为4200万～7300万人。 这就是说，以较高的可能实现的经济增长速度预测，可能增加7300多万个就业机会，尚有1.2亿劳动力不能实现（合理）充分就业。 这就是历史积淀下来的一笔严峻的账单（注：杨宜勇：《失业冲击波》，今日中国出版社1997年版，第21、22、23、47、48、64页。）。
其次，从生产结构上看，在传统人力资源配置体制下，用人者缺乏选人的权力，劳动者缺乏择业的权力，通常是一次工作分配定终身，户籍制度更是把人死死地捆在出生地。择业机制的局限，导致劳动者丧失了提高自身素质的原动力，人才成长壁垒造成了人力资源个体素质和结构与社会需求结构不相吻合，这是其一。限于国力，我们的教育投资增长和教育发展受到制约，多年培养的劳动力，很大一部分，其素质和专业结构与社会对劳动力素质和结构的需求不相吻合，这是其二。传统人力资源配置体制，对人力资源的“学校后生产”造成的障碍尤为严重。受过大中专教育的科技、管理人员和技工，是人力资源中的优秀人才，而传统人力资源配置机制形成的壁垒，导致人力资源“学校后生产”落后，一是表现为劳动者缺少学校后再进修再学习的动力，人力资源的“学校后生产”质量不高；二是表现为劳动者缺乏适应需求的择业动力，知识复合型人才不多，人力资源“学校后生产”结构落后。我国的成人教育、两学历三学历复合型人才教育水平不高，除了教育体制本身的问题之外，传统人力资源配置模式的负面效应，恐怕是更深层次的原因。有人认为，泱泱大国，人口众多，我国人力资源很丰富，这是一种误解。我国的人力资源，绝对量很大，但人力素质和结构，同发达国家相比，仍然落后。我国其实是一个人力资源相对稀缺的国家，主要是劳动力个体素质偏低，结构上高级管理人才、高级科技人才和高级技工比例偏低。对此应有清醒和中肯的认识。
再次，从配置机制上看，长期以来我们采取“低工资、高就业”的政策，其实就是两个人的饭三个人吃，说得再透一点，就是两个人的活儿三个人甚至四五个人干。在“低工资、高就业”政策下，活儿不能干满点，人不能尽其力，一部分劳力处于隐性失业状态。当今世界人力资源配置模式及其与之相对应的劳动力待遇，可抽象为如下两个基本的方程式：
就业+隐性失业＝就业+显性失业
低工资+低工资＝工资+失业救济金
上述公式中，等号前面、后面是两种绝然不同的配置模式。从社会表层观察，等号前面的模式，“失业率”不高，似是高就业；等号后面的模式，“失业率”较高，似是低就业。其实不然！我国传统的人力资源配置模式，就是等号前面的模式。大家知道，我国有相当一批企业长期亏损（目前一般估计是，明亏1／3，暗亏1／3），这些企业发的工资，早已不再是从企业成本中支出，而是靠财政补贴，拨改贷后靠国有银行贷款，亏损包袱最终都背在政府身上。这类企业的工资与失业救济金已没有本质区别。从人力资源生产、再生产意义上讲，这是忽视人力资源的生产、再生产，因为性质与失业救济金没有区别的那部分工资，仅能维持劳动力的基本生活支出，无法支付劳动力受教育的费用。可见，我们过去实行的所谓高就业，是在就业压力很大的情况下，为了社会稳定，以牺牲效率，泯灭人的创造性、积极性为代价而换取的“高就业”，并没有实现（合理）充分就业。1995年，我国登记的失业率为2.9%，这是指显性失业。而学者们调查分析计算的农业隐性失业率为31%，国际劳动组织和国务院劳动部联合调查的城镇企业隐性失业率为18.8%，综合计算总体隐性失业率为27%左右。（注：杨宜勇：《失业冲击波》，今日中国出版社1997年版，第21、22、23、47、48、64页。）社会生产是讲投入产出的，背着如此沉重的人员包袱，如何降低成本？还有什么效率可言！我们本来就是一个人力资源相对稀缺的国度，却又有如此众多的人力处于失业、半失业状态，人力资源的浪费是多么的巨大。
最后，从安置空间上看，一方面，存在许多就业空间；另一方面，又有许多就业岗位没人愿意去干，还有一些岗位有人想干而又胜任不了。现实生活中，这种情况比较明显。我国现存的和待开拓的就业空间还是极广阔的。比如，在第一产业，通过外延扩大再生产、内涵扩大再生产以及改进生产经营组织结构都可提供就业机会。全国目前可利用的荒山、荒沟、荒丘、荒滩、荒水等五荒面积超过3000万公顷，可使相当数量的农村劳动力实现充分就业；农业种植业复种指数如从目前的152 %提高7个百分点，等于增加播种面积1.56亿亩，可容纳2000 万劳动力充分就业（注：杨宜勇：《失业冲击波》，今日中国出版社1997年版，第21、22、23、47、48、64页。）；粗略估计，农业的产前、产中、产后社会化服务进一步发展，至少可转移3000万劳动力实现（合理）充分就业。第二产业，在我国中西部广袤的经济欠发达地区，能源、原材料采掘业存在可观的就业机会；东部沿海经济发达地区在经济结构、产业结构和产品结构调整中，高新科技研究领域和高新技术产品生产领域，潜在着许多新的就业机会。在第三产业，现实的、潜在的就业空间十分广阔。就拿服务业来讲，经调查，当前无论是传统服务业还是新兴现代服务业，都有就业机会等待劳动力上岗。此外，我国是一个海洋大国，随着时间的推移，在“蓝色革命”推动下，海洋农业、海洋工业和海洋第三产业必将提供越来越多的就业机会。国际劳工市场也是一个有待进一步开拓的大的就业领域。问题是，传统人力资源配置体制下养成的人们陈旧的择业观念，阻碍着劳动力去填充这些就业空间；劳动力自身的素质、能力制约他们去实现新的就业；社会保险制度尚不健全，人们有很多顾虑，不敢贸然改换门庭；择业信息服务落后，也阻碍着人们选择新的岗位。
不难看出，我国在传统体制下形成的人力资源配置机制，造成了劳动力数量供过于求而质量供不应求的严重矛盾，这是当前绕不过去、回避不了的一个突出问题。
二
解决上述矛盾，使市场在国家宏观调控下对人力资源配置起基础性作用，在建立社会主义市场经济的战略攻坚中是一场关键性的战役。取得这场战役的胜利，对我国实现从计划经济向市场经济、从粗放经营向集约经营的转变，具有非常现实和长远的意义。这是因为：
第一，人力资源配置机制转换是提高经济增长质量的前提。经济资源配置与经济增长质量呈正相关关系，合理的资源配置必然带来优质的经济增长，反之亦然。改革开放以来，我国总的经济发展态势很好，在好的态势下，也出现过三种情况：一是投资扩张，消费基金扩张，引起经济过热；二是紧缩银根，导致总需求不足，引起市场疲软；三是瓶颈制约，引起结构性失衡。在这三种情况中，经济过热和市场疲软交替发生，间隔出现，而结构性失衡则总是相伴其间，不管是过热还是疲软，都与结构性失衡直接有关。这就是说，影响我国经济增长质量的顽疾是结构性失衡。而结构性失衡又根源于资源的结构性瓶颈。今天看来，瓶颈的最细部位，不是物力和财力，而是管理、科技和人才。管理资源和科技资源问题，归根结底，还是一个人力资源的问题。在这种制约存在的条件下，仅仅调控物力、财力，很难走出过热、疲软、再过热、再疲软的怪圈，不可能治本，根本的办法是优化人力资源配置。实践已经证明，靠传统的人力资源配置体制，无力解决人力资源瓶颈制约，必须对传统的体制进行革命性变革，使市场在国家宏观调控下对人力资源配置起基础性作用，这是提高经济增长质量和转变经济增长方式的前提。
第二，人力资源配置机制转换是经济体制转换中的关键环节。从计划经济转变为市场经济，是一个大的系统工程，其中环节很多。抽象地说，包括物和人两个环节的运作转换。我们过去的改革，大多在物的范围内进行，对物的生产、交换、流通、价格、管理、调控，进行了一系列市场取向改革。在财政、金融领域也进行了一系列市场取向改革。在人力资源范畴内，改革也已启动，特别是在中外合资企业、乡镇企业和个体企业，市场化取向的劳动用工制度已基本建立，总的看，传统的人力资源配置格局已被冲破。但人和物两个环节相比，人的环节滞后于物的环节，市场在人力资源配置中的基础性作用比在物力资源配置中的基础性作用要弱得多，两个环节的改革不配套。人力是各种社会经济资源中最活跃的因素，人力资源配置机制转换迟缓，已经阻碍着改革的深入，甚至有可能抵销我们在物力资源配置机制环节上的一系列改革成果，造成整个经济体制转换过程的被动。因而，人力资源配置机制转换是建立和完善社会主义市场经济体制的关键环节之一。
第三，人力资源配置机制转换是国有企业深化改革的基础条件。当前相当数量的国有企业经济效益下降，生产经营困难重重，其中，内部经营机制不适应市场经济需要和外部优胜劣汰机制尚未形成是重要的原因。而普遍存在的大量富余人员，又是企业内部经营机制转换缓慢的最主要的原因。沉重的富余人员包袱，使得企业难以转换经营机制，资产的优化重组常常因富余人员问题无以解决而搁浅。影响企业优胜劣汰机制形成的关键性因素，也是人员安置问题。企业兼并破产后的人员无法妥善安置，基本生活得不到保障，搞不好会引发社会问题，影响社会稳定。在这种情况下，必须鼓励兼并，规范破产，下岗分流，减人增效。实施再就业工程和建立完善的劳动力市场，最终完成人力资源配置机制的转换，这是国有企业走出困境、深化改革必须具备的一个基础条件。
第四，人力资源配置机制转换是社会长治久安的需要。社会长治久安同社会经济发展相联系。经济发展了，人民得到的实惠多了，社会必然长治久安。传统人力资源配置模式造成的对我国经济增长的瓶颈制约，已经成为国有企业焕发活力的一大障碍，成为经济持续、快速、健康发展的阻力。如果不尽快对旧的人力资源配置体制进行改革，允许这个深层矛盾继续存在下去，经济发展受阻，人民生活不能较大幅度地改善，社会问题就会增加，不安定的因素会越来越多。当前，下气力对人力资源配置体制进行深化改革，为时不晚，客观经济生活进程也决定了我们别无选择。当然，人力资源配置机制的转换是一个利益再调整的过程，对绝大多数人来讲，应该不会引起过大的利益波动；对一部分群体和个人来讲，利益会增加；对另外一部分群体和个人来讲，利益会减少；个别的群体和个人，可能必须做出较大的牺牲，这种阵痛是不可避免的。经过近20年改革的考验，劳动者的择业观念已经向着积极的方向变化，具备了一定的承受能力。只要采取得体的政策，加之积极的思想疏导工作，使整个社会安全地渡过阵痛期，应该不成问题。
三
从传统的人力资源配置机制转换为使市场在国家宏观调控下对人力资源起基础性作用的机制，有两个理论前提。
第一个前提：
——承认在社会主义条件下，劳动力也是商品。
——劳动力商品的生产、流通，必然遵从价值规律，通过价格、竞争、供求市场规律来实现。人力资源在价格、竞争、供求规律综合起作用、并且是起基础性作用的情况下，才能实现优化配置。
——满足商品市场运作的条件，规范市场运作的法则，都是人力资源配置机制转换中必须考虑建构的内容。
第二个前提：
——承认在社会主义条件下，也存在失业。
——存在一定的失业人口，是社会化大生产中一种必然的经济现象。
——社会主义的优越性在于能够实现（合理）充分就业，把失业率控制在适当水平上，并对失业人口提供良好的社会保险。
——人力资源市场配置体制离不开国家宏观调控。国家要把控制失业率、实现（合理）充分就业列为重要任务，完善宏观调控目标体系和行政管理职能。
我国人力资源配置机制转换是一场艰巨的改革攻坚战役。这一转换的困难在于，它与活生生的人相连，与人的利益休戚相关，改革的社会成本（投入和风险）比物力资源配置机制转换要高得多。历史沉积下来的人力资源数量供过于求而质量供不应求的矛盾很大，解决起来，工作量相当巨大。人的素质的提高，人力资源的结构调整，特别是人的择业观念的转变，需要一个过程，改革回报期长，在一定时间内社会认同难度大。为此，对机制转换的时机、时限、目标、措施，都必须作出准确的判断和周密、细致、慎重的谋划。
第一，关于机制转换背景和时机的分析。当前是我国人力资源配置机制转换的最佳时机。从宏观上分析，目前，经济增长速度比较高，通货膨胀得以控制，买方市场特征明显，大环境相对宽松；经济结构处于大调整时期，虽然下岗职工较多，但同时新的经济增长点也不断涌现，新的容纳就业的领域也在扩大；适应市场经济发展的社会保障、保险体系正在建立，伴随政府行政机构改革力度加大，政府职能转换力度加大，社会保障、保险体系将进一步完善。从人力资源配置机制转换工作本身分析，由于我国整个经济体制改革采取渐进模式，作为改革内容的一部分，人力资源配置机制转换在改革初期就已启动，经过若干年的改革，大批新创办的企业的用工制度已基本市场化，老企业用工制度也发生了很大变化，这为机制转换奠定了良好基础。
第二，关于机制转换时限的判断。我国人力资源配置机制转换的攻坚战可能需要三年左右的时间，最迟在2000年就可基本步入使市场在国家宏观调控下对人力资源配置起基础作用的新体制。这一判断的理由如下：解决就业问题，根本措施是发展经济，发展经济的一个重要方面是搞好国有企业。我国企业的战略性改组和结构性调整尚需要一个过程，改革发生效力也需要一个过程。国家计划国有企业三年基本解困，就包含了解决职工分流问题。1998年始，政府行政改革力度加大，其职能转换到位和社会保障、保险体系基本完备大约也需要三年左右的时间。
第三，关于机制转换目标的选择。依据我国人力资源配置机制转换的现状，分析已取得的成果和存在的问题，在攻坚阶段要围绕三大目标予以突破。一是完善劳动力市场，打破人才流通壁垒，鼓励人才竞争，放开劳动力价格，健全劳动力市场法规，依法管理市场。二是建立和完善社会劳动保障、保险体系，建立和完善劳动就业服务特别是信息服务体系，创造良好的市场化就业、失业环境。三是建立和完善国家就业调控管理体系，把控制失业率如同控制经济增长速度和通货膨胀率一样，作为宏观经济管理的重要目标。
第四，关于机制转换成本的处理。再就业工程是当前人力资源配置机制转换系统工程中的一个重要的子系统工程，是具有中国特色的社会主义保障制度的重要方面。实施再就业工程，要动员必要的财力给予支持。中央提出，对下岗职工的基本生活费用，采取企业负担1／3，财政负担1／3，社会保险救济捐赠负担1／3的“三三制”办法，是从实际出发、实事求是的。另外，在就业的市场引导服务机构设施建设方面，政府应舍得投入，保证资金到位。人力资源配置机制转换是有风险的，防止风险的最根本措施是保持经济持续增长的好势头，在当前特别要注重开辟新的经济增长点和新的消费增长点，以增加就业。同时要加强舆论引导，促进择业观念的转变；加强政治思想工作，保持人心和社会的稳定。
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