我国普通高等学校师资队伍结构现状分析，本文主要内容关键词为：师资队伍论文,普通高等学校论文,现状分析论文,结构论文,我国论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
高校师资队伍是高等教育质量的基本保障力量，其数量和质量决定着高等教育的国内外竞争力。伴随着高等教育规模的持续扩大，高校教师队伍也不断壮大。2008年，全国普通高校共有教师约123.7万人，比1949年增加了76倍，年均递增7.6％。①本文以全国普通高校专任教师为研究对象，从教师的年龄、学历、职称、学缘等结构进行分析，通过国际比较找到师资队伍改善的方向并提出相应的对策建议。
一、高校师资队伍结构的发展现状
(一)高校教师年龄结构趋于年轻化，40岁以下的青年教师成为主力军
教师队伍年龄结构得到改善，年龄断层问题基本解决，中青年教师已成为教师队伍的主要力量。2008年，全国普通高校40岁以下教师占64.1％，可以看出40岁以下专任教师已经成为教师队伍的主体，专任教师老龄化问题已得到缓解。我国研究生导师队伍年龄分布也趋于合理。以教育部的75所直属高校为例，55岁以下研究生导师数量增长最为明显，60岁以上研究生导师数量趋于稳定。50岁以上研究生导师的比例持续下降，研究生导师队伍进一步年轻化，45岁以下导师数量持续增长，2008年45岁以下导师比例达到55.13％，见表1-1。
如果把这一指标放在国际视野下，可以看出我国高校教师队伍明显年轻化。根据2005年荷兰教育、文化和科学部的统计，荷兰大学中有47％的应用科学教师年龄在50岁或50岁以上。2003年特文特大学(University of Twente)高等教育政策研究中心的统计数据显示，在奥地利、比利时的佛兰芒语地区、法国和瑞典等国，50％以上的教授年龄超过55岁。这一比例在澳大利亚、荷兰和德国在40％～50％之间。2005年，由胡戈(G.Hugo)进行的一项研究显示，澳大利亚大学中年龄超过45岁的学术人员所占比例从1998年的45％增加到2004年的49％；年龄在55岁以上的学术人员比例从13％增加到18％。此外，35岁以下的学术人员比例从25％降低到23％。由此，胡戈提出，澳大利亚大学在未来的十多年中将面临最近三十年内最艰巨的学术人员招聘任务。
可见，在教师队伍趋于年轻化的过程中，一方面，40岁以下的年轻教师构成了高校教师队伍的主力军；另一方面，他们年龄偏低，教学经验与科研能力还有一定欠缺。为此，如何迅速地将他们培养成合格的大学教师是未来一段时间面临的问题。
(二)专任教师的学历结构逐步优化，但与世界一流大学相比差距甚远
近年来，我国普通高校教师的学历、学位结构明显优化。统计数据表明，1997-2006年间，各学历层次专任教师绝对数量均有增加，其中，专科及以下学历的专任教师数由21816人增加到2004年的最高点31341人，后来又回落到了2006年的29370人；本科学历的教师数由268449人增加到了620191人；研究生学历的教师数则由114206人增加到426428人，其中博士研究生学历的教师数由15500人增加到108605人。进一步分析发现：首先是不同学历专任教师绝对数量10年增幅差异极大。如：专科及以下教师数仅增加了7554人，增幅34.62％；本科层次增加了351742人，增幅131.02％；研究生层次则增加了312222人，增幅273.38％，其中具有博士学位的教师增加了93105人，增幅惊人地达到了600.68％。其次是三个学历层次专任教师的绝对数量年度增长情况迥然不同：专科及以下的专任教师前增后减，10年间年均增幅4.13％，自2001年以后，增幅趋缓，至2006年开始了负增长；本科专任教师年均增幅为11.23％；研究生层次中的硕士专任教师年均增幅为16.29％，博士层次的专任教师年均增幅则达到27.93％。③从学历分布情况看，截至2008年，硕士学历为34.13％，学士和专科以下分别为20.79％、0.74％。反映出我国高校教师学历层次上移速度较快，博士学历教师所占比例逐渐超过了硕士学历教师比例，见表1-2。
近些年我国重点高校专任教师的学历结构虽然在逐步优化，但远未达到理想的状态。国际上各国重点大学专任教师中获得博士学位(或该学科的最高学位)的比例通常占到该校教师的90％以上。例如通过对16所美国一流大学教师的最终学历统计发现，这些大学中教师拥有博士学位的比例都达到95％以上，加州理工学院甚至高达99.7％，见表1-3。
我国重点大学中获得博士学位的教师无论从数量还是从比例上都有较大幅度的上升。其总体的构成已经从传统的“金字塔型”慢慢发展成为“橄榄球型”，甚至部分著名大学已经发展从“橄榄球型”发展到“倒金字塔型”(即获得博士学位的占大多数，硕士学位的次之，其他更少)。就我国高等教育的实际而言，“倒金字塔型”暂时是我国的重点大学的教师学历结构一种比较理想的选择。不过，“倒金字塔型”也仅仅是权宜之计。为此，我国重点大学包括著名大学的专任教师学历结构还有待进一步优化，应逐步达到教师博士学位拥有率近似“圆柱型”的状态。
此外，我国高校教师从世界一流大学获得博士学位的比例极低，与世界著名大学甚至一般大学差距甚远。一流的大学，需要一流的师资作坚实的后盾。北京大学和清华大学作为我国政府重点支持的两所顶尖大学，虽然在建设世界一流大学过程中取得了不小的成就，但是和国外尤其是美国的世界一流大学甚至一般大学相比，在师资力量上差距还十分悬殊。美国顶尖高校(世界排名前20位)的教师从世界排名前100名的大学中获得博士学位的占总数的90％以上，就算是一般学校(世界排名201～400位)的比例也在50％以上，而在该项指标上代表我国最高水平的北京大学的比例仅为11％。从这种意义上说，就师资力量而言，我国的世界一流大学建设任重而道远。⑥
(三)高校教师职称结构和教授聘任条件与世界一流大学相比存在差距
职称结构是指一个单位人力资源队伍内部各级职称的组合比例及其相互关系，反映着人才队伍总的学术水平和工作能力，因而也是衡量教师业务水平和能力、体现教师整体素质的一项重要指标。一定的职称不仅能够反映教师的专业理论水平和实际工作能力，而且可以促使教师提高教学和科研水平。合理的教师职称结构需要在职称晋升中注意从整体素质和效能上把握各层次职位的设置及数量与质量的配套。
我国高校教师职称主要分为教授、副教授、讲师、助教。以2008年直属高校专任教师的职称结构为例，可以看出拥有正高职称的专任教师占23.17％，拥有副高职称的专任教师占33.31％，比2007年直属高校专任教师队伍中，拥有正高职称的专任教师占22.76％，拥有副高职称的专任教师占33.03％，略有提高。2005-2008年，直属高校专任教师队伍中，拥有正高、副高和中级职称的专任教师所占比例逐渐上升。从表1-4可以看出，近四年直属高校教师的职称结构正在平稳地过渡。
如果把高级职称作为高校高层次人才的特征之一，那么，直属高校可以说是国家支持力度最大、汇聚高层次创新人才最多的地方。如北京大学已有近500位校友当选两院院士，2008年，北京大学教授队伍比例占其专任教师队伍的35.2％。清华大学制定了“三个九年，分三步走”的建设世界一流大学的总体发展规划，《2008年清华大学概览》数据显示，学校共有正高级职称人员1142人，占师资总量的40.9％。
美国是世界高等教育最发达的国家，也是一流大学最集中的国家，吸引了众多学术大师，培养了众多的高层次创新人才。美国高校教师主要分为教授、副教授、助理教授和讲师四个级别。20世纪90年代，美国不同层次高校的教授队伍所占比例不同。就教授比例而言，美国名牌大学、普通大学、二年制高校的教授队伍比例分别为36.2％、24.3％、8.0％。美国名牌大学教授队伍所占比例明显高于后两者。哈佛大学创建于1636年，是当今世界上最著名的大学之一，许多学科的水平排名世界第一，先后产生了43位诺贝尔奖获得者。2006年，该校共有教授1048人，占教师队伍的41.0％。
二战后，日本高等教育发展比较迅速。虽然从20世纪90年代日本进一步突出了高等教育私学主导型的特征，一些私立高校如早稻田大学、庆应大学等逐渐可以和国立大学相比肩，但占据日本高等教育金字塔顶端的主要还是一些国立大学。与美国不同，日本高校教师主要分为教授、副教授、讲师和助教四个层次。其教授队伍占教师队伍的比例在国立和私立大学中的分别为32.7％和37.6％，私立大学教授占教师队伍比例高于国立大学。
综上所述，我国直属高校教授队伍数量结构与美国、日本的大学相比，整体上还有较大差距。我国目前教育部直属高校教授队伍的比例与20世纪90年代中期的美国普通大学教授队伍比例相当，而与当时的美国名牌大学以及20世纪80年代中期日本公立大学相比，差距还比较明显。此外，我国高校教师任职的学术条件与世界一流大学比较，相对较低，尤其是体现大学整体学术水平的教授聘任条件较低，教授的数量也远远难以满足一流大学发展的要求。
我国一流大学要实现跨越式发展，赶超世界一流大学，需要建立严格而合理的教师职称评聘制度。目前我国高校重“身份评审”轻“岗位聘任”的现象比较突出，这一方面导致了教师职称结构在纵向上各级别职称分布不均匀，某一级别职称比例过高，而另一级别职称比例过低；在横向上，各学科专业的职称分布不合理，某一学科专业高级职称教师数量过高，而另一学科专业中、初级职称教师数量过高。另一方面，在职称评聘过程中的非标准化现象导致职称结构不合理。如目前许多高校的高级职务尤其是正高职务的比例偏小，而且老龄化现象十分突出，这表明在职称评聘过程中，仍然存在较严重的论资排辈等非标准化现象，许多规章制度还不尽合理。
(四)高校教师“近亲繁殖”比例降低，学缘结构逐步由单一化向多元化转变
学缘结构是师资队伍结构的一个重要评价指标，标志着师资队伍的“近亲繁殖”程度和教师的来源水平，预示着其潜在的创新能力。高校学缘结构的合理值是一个非标准的定性值，是一个涉及面较广的复杂指标体系。例如：非本校毕业的教师比例是50％合理还是90％合理，或者是100％最好？就某一专业的教师引进中，是挑选与本专业方向更吻合的人才以加强传统优势，还是挑选与本专业有所差别的人才以利于未来专业方向的调整？需要依据各自校情在目标、措施等方面有所不同，但就普遍认可的教师队伍学缘结构优化的标准来看，我国部分高等院校在教师队伍学缘结构方面存在的问题中比较突出的是人员结构不合理，主要表现在：一些高校教师队伍中，某一地区高校毕业或某一高校毕业尤其是本校毕业的教师数量过多；一些高校内部的学院、系、教研室等教学单位中，某一高校同一专业毕业的教师比例过高。这种师徒同校、同学众多的现象导致了学术上的近亲繁殖，阻碍了学术的发展和教学科研水平的提高。因此，在近年来开展的高校人事制度改革中，许多院校开始限制毕业生留校比例，教育行政部门在对高校教师素质的评估中，将学缘结构作为重要参照指标。
根据北京师范大学2007-2008学年度关于“中国普通高校专任教师工作状况”的调查中的全国高校教师“近亲繁殖”的分布结果显示：中国高校教师“近亲繁殖”在学校层次分布上的差异非常明显；研究型大学一半以上的教师为“近亲繁殖”，其次是普通本科院校(29.8％)，而高职高专院校最低(6.0％)。教育部直属高校“近亲繁殖”教师的比例占一半以上，而地方高校“近亲繁殖”教师比例仅28％，两者的差异非常明显。因为，教育部直属高校大多是研究型大学，而地方高校包含大量高职高专院校，导致“近亲繁殖”比例非常低。在所属地区分布上，发达地区高校略高于其它地区。这是由于样本中的研究型大学主要处于经济发达地区。研究型大学多偏向于理、工、农、医类，因此，这些学科的“近亲繁殖”比例较高。而法学、管理学、经济学等改革开放以后重建的学科多聘用“海归”教师，因此“近亲繁殖”教师比例偏低。⑧
当今知识的增长速度达到了惊人的水平，而这种增长主要表现为因学科和知识的交叉交流导致新知识的不断产生。因此，学缘结构的多样性有助于学科的交叉交流和思维方式的相互借鉴。许多大学采取有效措施，不断优化学缘结构。例如，北京大学为避免学缘单一和“近亲繁殖”，从2003年开始，原则上不再选留本校毕业的应届博士毕业生进入教师队伍。2007年，在具有博士学位的2006位教师中，获得博士学位者占66.87％，在国内其他院校获得博士学位者占33.2％。特别是自2000年以来聘任的具有博士学位的854人当中，留学回国者占39.9％，在本校获得博士学位者占34.2％，在国内其他院校获得博士学位者占25.9％。许多直属高校专任教师队伍中外校毕业的比例已超过50％。
近年来，虽然我国高校教师学缘结构得到进一步优化，但是与世界高水平大学相比尚存在差距。以美国知名大学的学缘结构为例，通过对美国16所大学的统计(表1-5)可看出：一是在16所大学中，11所大学教师中拥有本校博士学位的比例低于10％，其中圣迭哥州立大学只有7位教师拥有本校博士学位，占博士学位教师的0.8％；二是，排名前20位大学的教师获得本校博士学位的比例相对较高(均高于10％)，其中哈佛大学最高，达到了34.4％。这可能与这些世界一流大学保持某些方面的教学和研究特色有关，如在2004年《美国新闻与世界报道》排名中哈佛大学法学院名列第三位，它的71名教师中，54名教师是在本校取得博士学位的，比例高达76％。但这些本校毕业生往往不是直接留校任教，而是在先有了其他高校或大公司的从业经历后，再回毕业学校任教。如哈佛大学商学院中有44位教师在本校取得博士学位，其中30位有在公司或是其它高校工作的经历。
所以，降低大学教师“近亲繁殖”比例，将是一个长期的历史任务，实现学缘结构多元化的目标，将是中国高校教师队伍建设的重点方向。
二、对策建议
我国高等教育的发展离不开高水平的人才队伍。建立在以上研究基础上，本报告提出以下政策建议：
(一)建立严格聘用及绩效考核制度
首先，学校在用人制度上严格把关，通过实施一系列的制度，如建立进人考察制度、公开招聘制度、海外同行评议制度等，宁缺毋滥地引进具有“潜质”的后备创新人才。同时，在引进人才的过程中，认真学习引进人才的创新创业精神，并将这种精神融入本地人才队伍建设中去。
其次，建立公平合理的多维多重考核激励机制。要体现出发展性原则、弹性原则、配套原则等。学校也应该制定形式多样、积极有效的激励政策，如建立“创新基金”机制、“跟踪”机制、“经费滚动”机制等，不仅能避免不必要的浪费，又能激励人才，从而达到调动人才的积极性，提升人才创新素质，最终实现创新型师资队伍的建设目标。
最后，还须建立人才特区制度。没有长期的积累不可能有创新成果出现。因此，对于那些有“潜力”的人才要采取特殊政策，如在职务晋升上不搞论资排辈，而是设立直通车等，对“优质苗子”舍得投资和呵护，让人才在特区环境中茁壮成长，真正有利于人才创新能力的提高，从而达到培养出创新人才的目的。应该改革现有年度考核为聘期考核，从个人评价向团队评价转变，从单一的学术评价向团队建设、学科建设、国内和国际影响力等方面转变，保证人才在追求个人目标实现的同时，实现团队目标。
(二)引进竞争机制，实施教师队伍“淘汰制”
首先，学校要透明政策，均等机会，保证现有人才和引进人才平等竞争，保护公平的分配资源，保护现有人才的积极性，使引进人才尽快融入学校发展中。以各种人才工程为契机，创新学科与科研组织管理模式·；鼓励教师加强合作，通过项目、课题等方式，促进教师之间、学科之间的交叉，形成合力。加大队伍建设的投入力度，加强学科和教学科研设施建设，支持重点学科，发展优势学科，鼓励新兴交叉学科，为优秀人才充分施展才华搭建平台。
其次，在学术问题上减少行政干预，以制度保证学术自由。鼓励自由探索，逐步形成不同学术思想，通过交锋、竞争、选择、融合、优化而不断进化的自学习、自组织的发展模式，使教师有更充分的自主权、更多的时间和更广阔的空间从事教学和科学研究。目前多数高校在师资队伍建设中普遍面临着一方面优秀人才缺乏，另一方面人员过剩；一方面优秀人才不断流失，另一方面富余人员又无法流动的困境。为解决这个问题，首先要全面实施教师资格制度，拓宽师资来源渠道，在保证数量的前提下，引入竞争机制，完善教师职务聘任制，形成竞争上岗的局面。实行聘任制要从具备相应任职资格的教师中择优录用，但聘任与否并不完全以所具备的职称为准，而取决于工作需要以及教师能否胜任该岗位工作。同时建立科学的考核办法，对受聘教师的思想政治表现、职业道德、业务水平和工作实效进行全面考核，以考核结果作为续聘、解聘、晋升或者处分的依据，对于不再聘用的教师可以转岗或流动，教师本人也有权选择是否续聘或转聘。只有实行真正意义上的聘任制，才能形成竞争上岗的局面。
(三)加强职称评审(聘任)工作的制度化建设
首先，在职称评审(聘任)工作过程中，要根据师资队伍的结构现状及学科专业的需要来定编、定岗，在主管部门下达的专业技术岗位数额内，确定各学科高、中、初级专业技术岗位。在职称评审(聘任)工作，坚持以岗位推荐人选的原则，改变只注重任职条件，而忽略岗位需要的做法。
其次，要完善以教授为主导的各级职称评审(聘任)委员会，由各学科、学术骨干把好职称评审(聘任)关，各级领导干部不干预职称评审(聘任)工作。严格职称评审(聘任)工作的条件，坚持从实际出发，结合各学科专业的特点，做到职称评审(聘任)工作标准化，并且易于操作。对各级职称要明确规定对教学工作量、教学质量、科研项目、科研经费、科研成果、论文的要求，严格申报与评审(聘任)的程序，力求避免论资排辈、照顾等现象，使整个职称评审(聘任)工作做到公正、公平、公开，接受广大教职工的监督。
(四)打破“近亲繁殖”，使教师学缘结构规范合理
首先，转变传统观念。各高校教师管理要有意识地去打破那种传统文化带来的思想上的束缚，转变观念，放开思想，用战略的眼光，开阔的胸襟来审视国家、学校和自身的发展。学校管理人员和学科带头人在教师引进中要以公正、公平和合理的态度来对待，严格按照规章制度行事，冲破那种“自家孩子好”的狭隘心理，克服在教师引进中对本校毕业生开“绿灯”的心态。
其次，健全用人机制。德国各著名大学规定，助教不能从本校应届毕业生中留用，教授也不能从本校助教中晋升。德国的教育家们指出，这种制度可以避免在评审教授任职资格时掺进私人感情，并防止近亲繁衍现象的产生。高校在引进人才的过程中应对本校选留的情况予以限制，如规定一定的控制比例等，此外，可以尝试将本校毕业的博士送出去从事博士后研究工作，期满出站后再回归本校工作，这样也能够在一定程度上起到改善学缘结构，促进学术交融的作用。
其次，加强合作交流。目前，高校应该改变教师对学校的人身依附关系，教师可以在多所高校间自由流动，也可在多所高校间承担岗位教学或科研任务。在人才流动的过程中，不仅有利于全国高校的人才资源得到合理的配置和开发运用，而且也给高校注入了一股新的活力，打破了人才的封闭状态，促使教师队伍的结构在变革中不断趋于合理。另外，对在学习期间已被选定为师资的培养对象，可采用多种方式加强对其在知识结构中的渗透和学缘间的“杂交”，采取交叉培养的做法，并作为人才引进主要的考察内容。
最后，鼓励学科交叉。改善学缘结构的根本目的在于加强学术思想的交融，促进创新，促进学科发展。交叉学科培养教师有利于扩展学术思维、形成完整知识体系，填补研究空白、推动学科发展，整合优势资源、加速重大成果产出，促进学术交流、加速知识融合，提升教师的竞争实力、培养优秀高层次人才。因此，积极探索学科交叉的教师培养模式，能够起到改善学缘结构同等的积极作用。⑩
(五)构建制度化、系统性、实效性的高校教师继续教育的培训体系
采取多种形式，加强教师在职培训工作，不断提高教师的业务水平和学历水平。作为师资队伍的管理部门，应贯彻思想政治素质和业务水平并重、理论与实践统一、有计划培训、多种形式并用的原则。为尽快改善师资队伍的学力层次，鼓励广大中青年教师在职攻读硕士、博士学位或以同等学历申请硕士、博士学位等，并且制定各种优惠政策，使他们安心读书，学成后回校工作。选送教师参加各种骨干教师进修班，以提高教学水平。
注释：
①教育部人事司.新中国60年高校教师队伍的发展壮大与变革[J].中国高等教育，2009，(18)：10.
②④⑦数据根据2005-2008年《教育部直属高校基本情况统计资料汇编》整理而成。
③李庆丰.加强青年教师教学能力培养是提高高等教育质量的当务之急——基于1997-2006年间普通高校专任教师队伍结构之量化分析[J].中国高教研究，2008(6)：23.
⑤姜远平，刘少雪，刘念才.美国一流大学教师学缘结构[J].//教育部科技委秘书处.专家建议[C].http://www.moe.edu.cn/edoas/xinxichayue/showaccessry.jsp?fileid=545&filetype=application/msword&filename=专家建议2004年第10期(总第36期).doc&filetypeclass=1，2004-12-20.
⑥贾莹莹.我国重点大学教师学历结构研究[J].理工高教研究，2009，(5)：63.
⑧⑩林杰.中美两国大学教师“近亲繁殖”之比较[J].高等教育研究，2009，(12)：39.
⑨数据均依据各大学网站提供的教师信息统计而来.