关键词：供给侧改革；电力企业；人力资源管理；要点；问题；措施；
2015年以来，新一轮电力体制改革充分体现市场在资源配置中起决定性作用，以市场化改革为统领，以结构优化为着眼点，极大地促进了我国电力工业持续健康发展。但是，推动能源革命，实现“两个一百年”目标，为国民经济发展提供安全、经济、清洁、可持续的电力供应，对电力企业人力资源管理提出了新的挑战。
1、电力供给侧改革开展情况
2017年国家发改委、 国家能源局发布的《关于有序放开发用电计划的通知》（发改运行〔2017〕294号，简称《通知》）指出，2018年以后计划发电量比例，配合用电量放开进展逐年减小。对中发[2015]9号文颁布实施后核准的电力机组，原则上不再安排发电计划，不再执行政府定价，投产后一律纳入市场化交易和由市场形成价格，但签约交易电量亦不应超过当地年度燃煤机组发电小时数最高上限。除优先购电、优先发电对应的电量外，发电企业其他上网电量价格主要由用户、售电主体与发电企业通过自主协商、市场竞价等方式确定。电力市场体系比较健全时，全部放开上网电价和公益性电量以外的销售电价。
2、供给侧改革背景下人力资源面临的主要问题
从《通知》中可以看出，随着供给侧改革的不断深入，电力企业开始接受市场竞争的严峻考验，而电力企业管理还仍停留在计划时代，习惯于政府定电价、给电量，按指令发电，薪酬分配还是按照人均标准计划分配，人力资源供给侧与需求侧不匹配的问题逐步暴露出来。
2.1组织机构重生产轻市场。重生产轻市场的组织结构无法满足市场营销职能的需要，电力企业普遍没有独立的市场或营销部门，未设置独立的市场、营销岗位或者设置但不受重视；
2.2人才结构重生产轻市场。重生产轻市场的人才结构无法满足市场开拓能力的需要，运行、维护、设备、安全等电力生产和管理人员数量充足、而经验丰富，市场、营销类人员数量严重缺乏、经验严重不足；
2.3薪酬绩效结构重生产轻市场。重生产轻市场的薪酬和绩效结构无法满足企业竞争力提升和激励的需要，薪酬结构未体现市场因素，考核奖惩关注发电运行、安全生产，市场、营销方面的考核奖惩基本空白。
3、加强电力企业人力资源管理的措施
3.1优化组织结构强化市场化营销力量
传统的发电企业长期按照计划性统购统销模式，发电企业不用考虑电力的销售途径和销售价格，只需按照电网公司指令发电。电力企业通常设置经营管理部，按照当地发改委与电网公司通知的全年发电量制定全年的发电计划，并不涉及真正的市场营销。为了适应电力市场化，电力企业应组建独立的市场营销部门，或在相关部门设置专职市场营销岗位。市场营销部门应承担市场环境分析、用户需求调查、市场营销策略制订实施、市场竞争力研究等职能。
电力企业应考虑适时组建售电公司，并可与有关各方合作组建涵盖供电、供热、供冷、供气、供水及检修运行维护等领域的综合性能源服务公司。发挥区域优势，整合能源商品，引入分享经济模式，搭建共享平台，对接用户价值链和供应链，推行服务型制造，为用户提供综合性的能源解决方案，并融入地方基础设施，增强企业的竞争力。
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3.2优化人才结构提升市场化经营能力
3.2.1 电力企业人才结构不适应改革现状。一方面电力产能过剩，机组负荷率持续低迷，中小机组长期调停甚至关停将成为新常态，生产人员随之过剩；另一方面，随着电力市场化的推进，如果只懂生产不懂市场，企业将面临有电发不出、效益下降甚至亏损的窘境。所以虽然经过多年积累，电力企业储蓄了大量人才，但还是生产型的人才偏多，市场型人才较为缺乏。
3.2.2电力市场开启后，电力企业要做的是盯住市场，看住现场。为了适应电力过剩形势下的电力市场化需求，企业亟需优化人才结构，培育电力市场营销人才队伍，提高市场化经营能力。
3.2.3从企业现有生产和管理人员中选拔市场营销人才。市场营销需要熟悉生产过程，电力市场更强调调度的重要性。可以从熟悉电力生产调度的值长、生产调度专职和具有丰富运行经验的单元长、副单元长等运行人员中，结合岗位需求和个人意愿、能力，挑选合适人才充实市场营销岗位，储备市场营销人才。
3.2.4 从人才市场引进市场营销人才。对于电力市场营销、售电或综合性能源公司经营急需但企业内部一时供应不上的紧缺人才、特别是高端人才，要善于从人才市场上挖掘引进，短时间内形成企业市场化经营能力，获取竞争优势。
3.2.5从高校招收高素质的市场营销类专业毕业生。企业可以从有电力背景高校招收高素质的市场营销类专业应届毕业生，通过电力生产过程见习实践和电力市场知识技能培训，充实到市场营销岗位上。
4、优化薪酬结构加大市场化激励力度
电力企业传统薪酬和激励机制建立在计划模式基础上。体现在薪酬结构上，除了岗薪工资、工龄工资、津补贴等基本薪酬外，绩效薪酬主要考核安全生产、设备管理、运行维护等方面绩效，市场营销绩效占比较低。这种薪酬结构并不适应电力市场化的需求，即使安全生产、设备管理、运行维护水平很高，如果未能在电力市场竞争中获得足够的有效的发电订单，企业效益也将无法实现。
4.1完善薪酬绩效考核指标。面对电力市场，电力企业应尽快改革薪酬结构，建立市场化导向的薪酬激励机制，留住核心人才，对人才的考核机制、考核的指标要不断地进行优化，考核的范围不断的拓展，应该逐渐地形成一种科学的管理标准。在考核指标中增加市场营销类因素，并逐步加大市场营销指标考核比重。比如销售收入、销售利润率、市场占有率等指标。这些指标反映了企业的市场竞争能力，决定着企业的效益。
4.2分类设置市场营销绩效薪酬。不同岗位人员在电力市场营销中发挥的作用、创造的价值不同。市场营销部门和岗位，重点考核市场开发和销售业绩，比如销售电量、销售电价、销售收入、客户数量、客户需求响应速度等，提高市场开发和销售绩效薪酬比重。设备、安全、运行维护部门和岗位重点考核订单响应绩效，比如可靠性、灵活性、安全性、经济性等，按订单要求提供让客户满意并有效益的产品。人力资源部、财务部、物资管理部等部门和岗位，重点考核资源供应绩效，比如员工数量和能力、投融资数量和成本、燃料/服务采购数量和成本等，满足市场开发、竞争和订单履行的需要。售电公司或综合性能源公司重点考核市场开发和经营业绩。
结束语
综上所述，随着电力市场规模的不断扩大，使得人力资源管理对于电力企业发展日显重要。电力企业人力资源在实际的管理工作中，要从组织建设、职位配置、薪酬绩效等方面入手，促进电力企业的健康发展。
参考文献：
[1]黄亚琼.论供电公司人力资源管理的优化配置[J].人力资源管理，2017
[2]林晶晶.电力企业人力资源管理工作创新[J].通讯世界，2017
[3]孙刚.电力企业人力资源管理存在的问题及完善对策探究[J].现代营销，2019
论文作者:曹阳
论文发表刊物:《当代电力文化》2019年13期
论文发表时间:2019/11/8
标签：电力论文; 市场营销论文; 市场论文; 电力企业论文; 薪酬论文; 人力资源管理论文; 人才论文; 《当代电力文化》2019年13期论文;