非公有企业青年职工素质的调查，本文主要内容关键词为：职工论文,素质论文,青年论文,非公有论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
近十几年来，我国各种非公有经济成分随着改革开放的深入发展，迅速发展壮大起来，其增长之快、变化之大，令人实感意外。从改革开放初期的1980年到1995年的15年间，在全国工业总产值中，公有工业所占比重从原有的76.0%下降到34.0%，集体工业的比重由23.5%上升到36.6%，城乡个体工业的比重从0.02%上升为12.9%，三资、私营等其他类型工业的比重由0.5%升到16.5%。也就是说，原来公有经济独占3/4天下的局面，已被公有经济、集体经济、三资和私营经济三强鼎立的新格局所代替。
非公有经济成分的崛起和发展带来的不仅仅是经济结构的重新组合和经济利益的重新划分，而且是这些公有企业在用工方式、雇佣关系、经营管理模式、分配制度、福利待遇、医疗救济养老等等方面也产生了一系列变化和新做法。正是这些充满活力、蓬勃发展的经济成分，及其所带来的雇佣劳动关系下的各种管理、经营的矛盾和冲突在中国出现，才引起众多的学者和实际工作部门的研究和重视。
我们在96和97年间，对我国部分地区的非公有企业进行了一次调查。调查中发现，青年职工是非公有企业不可或缺的重要力量。他们的青春、活力为企业带来了勃勃生机，他们的好学、上进促进了企业的飞速发展，他们的不安分、不满足现状给企业造成了管理上的问题，他们思想、意识上的局限也使其权益受到伤害。本文的着眼点就放在非公有企业的青年职工，对他们自身的素质以及所产生的影响进行分析和探讨。
此次调查地点选在广东、浙江、湖北、辽宁4省的8个城市，即珠海和东莞市、杭州和温州市、武汉和仙桃市、沈阳和大连市。对非公有企业的界定，是除了公有制和城镇集体所有制、乡村集体所有制之外的企业，主要是私营企业、外商独资和中外合资（或合作）企业。企业以纺织服装、电子电器、轻工产品三个行业为主，尽可能地兼顾到企业发展的时间先后、资本构成、管理方式、城市规模等方面。共调查企业40家，回收职工问卷660份。研究采用定量调查与定性分析相结合，以定量分析为主的研究方法，还对部分职工进行了个案访谈。
根据本次调查数据统计分析结果，非公有企业青年职工素质具有如下特点：
一、年轻且素质高，是非公有企业不可或缺的主力军
如果以年龄30岁为青年职工的上限，在本项调查中，非公有企业的青年职工占调查职工总数的76.6%，而年龄在40岁以上的职工尚不足10%。由此可见，从数量上讲，青年职工确已构成非公有企业的主要部分。
如果从青年职工自身的素质来分析，文化程度为文盲的仅占青年职工调查总数的0.5%，小学程度的占4.1%，初中、技校程度的占45.7%，高中、中专程度的占37.0%，大专毕业的占9.9%，大学以上文化的占1.9%。考虑到非公有企业中存在着大量来自农村和小城镇的青年人，这样的文化构成已超过公有企业的平均文化水平。它既反映出近几十年来我国教育整体水平的发展和变化，也表明非公有企业聚集着许多具有较高文化水准的青年人。
再看青年职工的政治面貌，其中党员占青年调查总数的1.9%，团员占54.8%，说明这些年轻人大多具有健康、上进的思想素质，是正派、有理想的青年。
从青年的婚姻状况上看，非公有企业30岁以下的青年人中已结婚的只有20.6%，有78.9%的人尚未婚嫁。他们中有相当数量的人来自农村和小城镇，他们面临的不仅仅是农村传统早婚早育的习俗，还有来自家庭父母亲友的压力，以及最终无法被所在城市所接纳，还要返回故乡组建家庭。
从在企业中所处的工作岗位来分析，有超过半数的青年职工工作在生产第一线（其中一线工人38.2%，班组长14.4%，这两种岗位上青年职工的比例均超过中老年职工），同时他们还在企业的各个岗位和部门发挥着自己的能力和才华，担任技术员的有6.7%，这一比例与中老年职工的比例相等。还有工作在非生产线上的工人占4.3%，任库房质检员的占6.3%，会计出纳占4.6%，其他办公室职员13.2%，其他岗位5.5%。可以说，非公有企业的生存和发展，都离不开青年职工的贡献和智慧。
从劳动时间角度来分析，青年职工平均每周工作5.95天，每周工作49.2小时，平均每天工作8.15小时，均高于中老年职工平均每周5.7天，每周44小时，每天7.89小时的水平，这或许与青年职工多数位于生产第一线，常需加班加点有关。在生产旺季，青年职工劳动时间更长，平均最长连续工作10.75小时，平均连续加班9.17天，超过中老年职工的10.23小时和3.8天。
上述数据从各个侧面表明，有较高文化、正派上进、有魄力的青年职工确实在非公有企业中肩负着主力军的作用，是不可或缺的一部分，是关系企业生存和发展的重要力量。
二、好学上进、敢于竞争，是促进企业发展的动力
从本项调查中还可看出，非公有企业青年职工是一个好学上进、敢于竞争的群体，他们渴望学习技术，提高劳动技能，努力充实自己，以利今后的生存和发展；他们不安现状，不畏竞争和挑战，迫切希望改变自身的命运和前途。
在询问青年职工到非公有企业工作的目的时，有62.5%的青年人首先是为了“学技术”，这远远超过中老年职工25.2%的百分比；青年职工列在第二位的工作目的是“多挣钱”，占42.3%；第三位是“见世面”，占33.9%。对于选择到企业工作是为了“多挣钱”的青年，男性比女性多；而选择为了“见世面”的，则女性超过男性青年。这说明，男青年头脑中传统的“养家糊口”观念仍很严重，生活的压力很大；而女青年则是想趁年轻，多见世面，开阔眼界，对家庭的经济责任感没那么强烈。这种男女工作目的上的差别，使男青年比女青年更不安分、更富有竞争精神。
然而对于渴望多学技术和技能，男女青年职工的愿望都表现出明显的一致，而且大都付诸了行动。青年职工进入企业之后，有超过一半的人(51.1%)参加过企业组织的技术业务培训，其中有14.0%的青年职工是自己出资，积极参与技术培训的。我们在访谈中还了解到，有很多的青年人，特别是男青年，往往在一家企业工作后，充分利用身在大城市，信息多、渠道广的优势，在业余时间和休息日，自掏学费，另学其它技术和手艺，以图为今后更大范围的就业选择或返回家乡发展积累技术资本。
非公有企业的用工制度，为广大农村和小城镇青年提供了就业机会和可能，然而，是否能抓住机会，改变自身的命运，则是通过积极参与竞争，敢于迎接挑战的结果。以本次调查数据为证，青年职工进入本企业的方式中，排在首位的是“通过熟人介绍”，占46.2%；排在第二位的是“在社会上公开招聘”，占33.4%；排第三位的“毕业后学校分配”只占7.6%。在包括熟人介绍等各种进厂方式中，有61.1%的青年，是经过考试后才被聘用的，这远高于中老年职工32.8%的比例。即使如此，进入企业的青年职工中合同工占60.8%，临时工、试用工占23.6%，固定工仅占10.3%，竞争和挑战依然存在。由此可见，改革开发、经济发展提供的仅仅是机会、是可能性，真正改变现状或命运，则要靠个人的不断努力和不懈追求。
青年职工的文化素质较高，加之好学肯学，使许多年轻人迅速成为企业业务上的骨干。在温州一家私营企业的访谈中，一位来自江西24岁的原民办教师，到这个电气企业后，经过几次业务培训和平日自学，先后做过质检、化验、统计等工作。在前一年炎热的夏季，被企业送到北京某高校培训两个月，学习电容技术。听得出，她很珍惜这来之不易的学习机会。实地调查中我们发现，不少企业中的技术、管理等重要部门，都是一些年轻有为的青年在担负着主要领导责任。
三、缺乏自我保护意识，更易受到身心或经济方面的伤害
如前所述，非公有企业青年职工的文化素质较高，有较强的求知欲和进取心，但是从调查中发现，或因其进入大城市时间尚短，对现代社会企业的规章制度了解不够；或因其渴望迅速改变自身经济状况和前途命运的迫切愿望；或因其传统思维方法、行为方式的局限；或因其不得不正视自己不易更改的非城镇居民身份，他们的自我保护意识相当缺乏或淡漠，不知晓自己应享有的待遇，不重视自己应拥有的权利，结果使得他们的身心健康、经济利益都受到不同程度的伤害和损失。
以签定合同为例，尽管应聘的青年职工中95%的人都受过初中以上的教育，阅读劳动合同应该没有文化上的障碍，但是只有63.7%的青年是仔细阅读了合同内容，而其余的人只是大致看了看，甚至没看。我国的经济发展水平和现状，与国际经济体系接轨尚晚，刚刚才从相对落后、封闭地区走出家门的不少青年，对这种契约型劳动用工制度及其相关内容尚不熟悉或了解，这似乎是造成他们不够关心和重视合同的原因之一。
最能突出体现非公有企业青年职工缺乏自我保护意识的是，他们对劳动场所中存在着不利于身心健康的工作条件和环境，表现出麻木不仁或不以为然。本次调查的企业大多属轻工行业，设备或环境状况尚好，且大都经当地工商行政管理机构推荐，是经营管理较好的企业。尽管如此，强烈噪音、大量粉尘、有害气体等对身体产生危害的工作环境仍然存在。分别有6.7%、2.4%、19.0%、32.7%、12.0%、和12.7%的青年职工处在高温、低温、粉尘、噪音、有害气体和环境的场所工作，其中16.1%的人回答，企业对此既没发给保健费，也没采取任何保护措施。而在对青年职工个别访谈时，相当多的青年人对不良工作环境表现出令人吃惊的漠视、麻木、宽容态度。如在温州一家私营生产箱包的车间里，一位20岁左右的年轻姑娘正在往皮革上刷胶，浓烈、呛人的化学气味使我们在她身边站上几分钟，就感到十分不舒服。可这姑娘在这一岗位已干了近二年，当问到她是否知道这胶水对身体有害，或采取了哪些保护措施时，女工对第一个问题做了肯定回答，第二个问题做了否定的回答，随后说了一句让我们吃惊的话：“干得久了，就不觉得味了。”在温州另一家私营电器企业，来自湖南山区22岁的一女工，在这里做了两年多电焊工，在同我们交谈中，每隔十几秒钟，她那双秀美的大眼睛就要向外睁大一下。当问这是否因为来此干电焊工的影响时，她一脸灿烂地笑着说：“没事的，这没事的。”而在仙桃市一家合资生产化纤织品的企业，纺丝车间十几台机器轰鸣作响，巨大的噪音使嘴对着耳朵说话都听不清楚，震耳欲聋的响声加之闷热的室温使人呆不了多久就头昏脑胀，甚至要呕吐，可在车间里来回走动的几位青年男女工人满脸的安然与平和。隔壁库房里，三五个刚从操作工熬成检验员的女工则对我们解释道，听惯了就不觉得吵闹了。在调查中，当一次次听到青年职工说出内容如此相似的话，我们先是吃惊，而后感到震惊，更感慨不安的是，他们对自己身处不良工作环境所表现出的无动于衷、忍耐和顺从态度。
更有甚者，少数非公有企业青年职工为了多挣钱，竟不顾自己的健康，不仅对连续加班没意见，反而主动提出多加班；还有的企业出现职工之间相互竞争，导致管理者不断提高计件标准最低限额，从而造成职工劳动强度不断加大的情况。
经济发展给人们带来更多的就业机会，也给人们带来更多的物质财富。但是，也有不少有识之士对这种政策持批评态度，谴责它对落后的发展中国家的穷人、妇女及其他弱者造成了灾难性的后果，并使原本存在的不平等趋向变本加厉。调查中我们所看到的这一幕幕情景，使我们禁不住一次次思考上述的不同观点，感到在追求现代化社会的进程中，越是来自相对贫困、落后地区的普通百性，付出的代价就越是沉痛。
此外，一些非公有企业凭借其灵活的用工制度，充分使用劳动力资源中职工体力最强壮、精力最旺盛的阶段。如本项调查中，职工平均年龄为26.8岁，有62.2%的人未婚。有的企业甚至明文规定，在合同期内职工不能怀孕、生育，以逃脱和躲避企业应付的责任和义务。在个别访谈中，来自农村和小城镇的女性青年职工对此见怪不怪，心安理得地认为这是天经地义的事，绝大多数青年女工在论及婚嫁生育之事时，都表示要婚嫁生育就要离厂返家。她们从没想过应该向企业要求什么经济补偿或合理待遇。从表面上看，这是女工的自愿行为，她们离开了企业，孕产期费用完全自付。实际上这是企业利用了国家允许的优惠、宽松政策，利用了来自农村小城镇职工传统的思维方法和行为习惯，利用了职工对自己拥有权利和利益的不了解或知之不多，从而构成了对女性职工合法权利、经济利益的歧视、侵犯和损害。
再如，非公有企业中还有相当多的青年职工对在企业工作期间应享受的医疗保险、失业救济、养老保险等补贴或待遇，知之不多。调查数据显示，各有26.5%和21.5%的青年人对失业救济、养老保险情况根本就不知道。职工对关系自己切身利益的待遇漠不关心，难免助长了一些企业的不负责任或逃避责任。本次调查中，有44.5%和31.6%的职工所在企业没有参加失业救济和养老保险，还有49.3%的职工所在企业如果请病假就不发工资。
抛开职工不重视、不关心自身利益的表象，探究其深层原因，其中一个重要因素就是，我国城乡差别、地区差别很大，长期形成的二元社会结构体制的存在，使得不同城市规模、不同地区特别是农村劳动力外出就业不能真正实现职业转换，他们的外出就业并不能使其真正融入所在的社会，大多数人最终还要返回故乡。所以他们只考虑现在，不多想将来；只顾及眼前利益，不思索长远利害。
四、流动性大，不利于企业的管理与发展
非公有企业中有相当数量的青年职工来自农村或小城镇的现实，被人形容是“农村知识青年进城”。由于他们之中的绝大多数人不可能通过工作地点和性质的改变，而迁移定居到所在的大中城市，很难成为真正意义的企业职工，又被人形容“外来务工者就像是无根的人、飘泊的人。”这就决定了他们外出做工的另一个特点，职业不稳定、流动性大。
在我们这份调查样本中，有高达83.9%的青年职工来自小城镇和农村，其中27.4%来自小城镇，56.5%来自农村，这大大超过中老年职工10.9%和23.5%的比例。可见，非公有企业职工队伍的不稳定主要缘于青年职工的流动性大。据调查数据显示，多数青年与企业签的都是短期合同，38.5%的青年签的是一年合同，18.0%签的是二年合同，均高于中老年职工17.4%和6.5%的比例。而签定五年及以上较长合同的职工中，青年职工仅占4.7%，中老年职工占21.7%，这二组数据经方差检验(p＞0.0001)，说明青年与中老年职工在签约时间问题上，存在着相当显著的差异。
再从劳动者就业身份上看，我国绝大多数企业都已实行劳动合同制，即职工已无铁饭碗可端，青年职工中就业身份是固定工的占10.3%，而中老年中占18.5%；青年职工中的合同工和临时工、试用工和学徒分别占了60.8%和23.6%，中老年中则为52.9%和21.0%，经方差检验(p＞0.001)，说明在就业身份上青年和中老年职工之间也存在明显的差异。
就业身份的不稳定，劳动合同不长久，都助长或加速了职工队伍的波动或流动。联想到青年外出务工的主要工作目的（多学技术、多挣钱、多见世面），再加上青年人的无牵无挂、敢想敢干，无论是企业内外经济、管理、人际关系等哪一方面的任一因素，都可能导致他们的离去、跳槽或改行。
在我们的调查样本中，青年职工在来此企业前，平均在1.9个单位中工作过，最多的一个人曾先后换过20个单位。同时，有62.7%的青年职工在过去的一年中，听说本企业发生过解雇职工的事。究其原因，列在首位的是职工违反劳动纪律，即企业炒职工鱿鱼；列在第二位的就是工人不愿意干了，即职工挑选企业。在个别访谈中职工反映，违反纪律的职工中有相当数量的人是找到了工资更高或更轻松、更愿意干的工作，又担心主动辞职会处于先毁约的不利境地（这样可能就拿不回入企业时交的抵押金了），因此以违反劳动纪律为表面缘由，让企业主动解雇自己（抵押金可全部退还），以达到跳槽的目的。在与企业管理人员座谈时，他们再三提到职工流动得太多、太频繁，是影响企业发展的一个重要问题。武汉市一家与台湾合资的服务性企业，每个应聘人员进来后都要经过几个月的业务培训，培训出来的职工素质较好，别处都很愿意要，所以职工的流动量特别大，每年要换几百人，流动率高达80%-90%，有时近乎100%，以至于出现走的职工太集中，来不及培训新人的情况。签定的合同对职工来说如废纸一张，而放弃的抵押金的人，往往连个招呼都不打就走人了。青年职工的流动人数和比例都大大超出中老年职工，这在各类非公有企业中普遍存在。
几乎所有被调查的企业都碰到了职工的流动问题。相对于一般职工，更担心的是专业技术人员的跳槽，因为专业人员的离去，不仅会立即影响企业的生产、质量或销售，而更为严重的是他们掌握的生产工艺、流程等属本企业技术或商业机密的遗失或转移，将直接影响到企业的生存和经济效益。所以在本次调查中，企业管理人员再三谈起企业职工的流动问题，强烈盼望和要求有关部门及早制定相关政策和法规，以遏制和防范这一现象的不断发生和增长，维护企业的合法权益和快速发展。
五、法制意识在增长，而法制建设仍是长期而艰巨的征途
在各类非公有企业中，因其特殊的所有制关系，职工头脑中的“主人翁”意识十分淡弱，而为别人打工的想法却非常突出和强烈。在这些企业中，如果雇主与雇工之间发生矛盾或冲突，谁来保护和维护职工的利益？以何为依据来评判和解决问题？企业和职工的法制意识如何？这些问题成为我们调查的另一个关注点。
当询问如果职工觉得自己的权益受到侵犯，首先想到争取谁的帮助时，有79.8%的青年职工表示首先寻找有关组织、机构和负责人解决问题，如找厂工会、厂劳动争议委员会、厂长或班组长，其中以找厂工会的人最多，占44.0%；而采取找同事、同乡的仅占48%；不知所措、无人可找的占5.5%。
当询问如果职工与企业管理机构发生矛盾，在企业内部得不到解决，职工会采用的办法时，有51.0%的青年职工会到上一级机构，如上级工会、上级劳动争议仲栽会或上级党政机关去投诉，其中以找上级工会的比例最高，占29.6%；还有3.6%的青年会到法院去起诉或到新闻单位去反映情况。从这组数据中我们可以看出，非公有企业青年职工依法办事，以法律法规为评判标准的法制意识已在开始起作用，即使是才走出农村小城镇的青年人也在尝试着用法律法规来保护自己的利益。应该说这是很可喜可贺的变化。然而我们还应该同时看到，真正做到能够跨出用法律来保护自己这一步的人在我们这个国家仍显得太少太少。在我们的整个调查和访谈中，只有一件靠法院解决的案例，福州一家私营企业的一个会计，带着本单位客户的情况跑到深圳，使企业蒙受了经济损失，结果企业告到法院，除追回商业秘密外，并给违法者判了刑。其他职工和企业或雇主间的纠纷，绝大多数都是在本企业或上级有关部门的调解下，以有关法律法规为根据，给予了解决。
让人感到不安的是，还有相当多的年轻人依然采用非常消极、被动的办法，如在上述情况下，有22.1%的青年职工打算以离开这个企业、自己吃亏倒霉、惹不起躲开了事；有15%的青年准备不声不响忍了算了；还有1.9%的青年想用以后工作时不出力来对付企业。应该看到这些我国传统的、惯用的，同时又是消极的、无奈的，对企业和个人都没有好处的做法，在改革开放时代的青年一代中还颇有市场和颇为盛行，它提醒告诫我们，我国的法制建设还有很长、很艰巨的路程要走。
前述数据已经表明，在自身利益受到分割，或在企业内发生矛盾得不到解决时，有相当数量青年职工会想到找厂工会、上级工会去求助或投诉。然而在是否参加工会，即壮大自己组织力量的问题上，不少青年的做法仍是消极被动的。在已成为工会会员的青年中，有84.1%的人是因为认可“工会能保护我的利益”而加入的，在非会员的青年中，却有72.2%的人仅仅是因为“无人叫我参加”就没加入工会组织。在与职工访谈中了解到，在非公有企业中如同乡会之类的非正式组织几乎没有。在同一企业中，每个职工都有几个与自己关系较密切的同乡、同岗或同宿舍工友，但其间的关系仅保持在生活上的互相照顾和志趣上的一致而已，而绝少表现在与企业有矛盾冲突时将其作为可以依靠的力量。在非公有企业，只有工会是唯一的、合法的、能维护职工利益的组织形式，占青年中72.4%的职工虽承认工会有作用或作用很大，而在实际中，如何壮大自己的组织，加强工会的作用，有效地保护职工的利益却很少认真考虑。
综上所述，非公有企业青年的整体文化思想素质是较好、较高，是上进、好学，是有魄力、敢竞争的。他们身上表现出的短视行为、流动性大、缺乏自我保护意识等弱点和特点，需要在我国社会经济发展水平不断提高、二元社会结构不断调整的过程中加以改变或逐步完善。同时，尤其对非公有企业来说，加快加紧法制建设，建立健全各项法律法规，不断提高执法力度，是迫在眉睫的任务。只有真正做到了有法可依和依法行事，才能保护非公有企业职工的根本利益，也才能维护非公有企业的合法权益。