高层管理团队胜任特征对并购整合效能影响的实证研究，本文主要内容关键词为：效能论文,管理团队论文,高层论文,特征论文,实证研究论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
著名管理学家Peter F.Drucker曾经说过，在并购成功的五要素中，公司高层管理人员的任免是否得当是并购成功与否的关键所在。Jack Welch也曾指出，并购企业的高层管理团队是并购企业战略的执行者，并购能否真正取得成功，95％取决于并购企业是否建立了一支有效的高层管理团队。TCL海外并购出现问题后，总裁李东生在反思后认为并购战略并没有错，问题是缺少一支经验丰富、能够完全执行并购战略的并购团队。因此，如何构建并购企业的高层管理团队，这支团队应该具有哪些特征才能完成并购企业战略整合使命，这是值得深入研究的理论课题，也是本文试图解决的主要问题。
本文在对高层管理团队和胜任力理论的研究分析基础上，构建了并购企业高层管理团队胜任特征研究模型和框架，并通过实证研究设计对该模型进行验证，从而研究高层管理团队的胜任特征对并购企业整合效能的影响。
二、文献回顾
并购企业高层管理团队胜任特征模型的构建需要一定的理论基础为支撑。因此，对企业并购整合、高层管理团队和胜任力的理论与实证研究进行了梳理，描述目前相关研究的现状和成果，揭示现有研究的不足。
(一)并购整合理论的相关研究。Philip H.Mirvis和Mitchell Lee Marks(1992)从人事整合的视角深入探讨了并购整合前前后后涉及的各类整合论题；Alexandra Reed Lajoux(1997)则从任务整合的视角全面探讨了并购整合过程涉及的有关资源(含人力资源)、流程与责任等整合问题；Julian Birkinshaw et al.(2000)针对三家跨国公司并购案例进行研究，指出人事整合与任务整合都是并购成功的驱动因素，且两者相互影响——人事整合的低水平将会限制任务整合的有效性，人事整合所形成的共同身份和彼此尊重会为公司任务的紧密整合奠定基础。
现有的研究基本上覆盖了运营整合、人力资源整合、文化整合等内容，并重点集中在文化整合与人力资源整合等领域，研究的主要问题集中在并购整合的模式、过程、策略、绩效等方面。而对推动和执行并购整合战略中的主体——并购整合的高层管理团队在整合过程中的作用的研究重视不够，仅有少量的研究成果。例如Fubini等人(2006)研究发现CEO和高层团队可以成功的促使两个公司整合。国内刘明生、高博等学者也开始研究高层管理团队在企业并购整合中的作用和策略。但整体研究结论基本处于简单分类的经验性总结层面。
(二)高层管理团队理论的相关研究。1984年Hambrick和Msaon提出“高层梯队理论”，标志着有关高层管理团队(Top Management Team，简称为TMT)研究的开始，将分析研究的对象从单个管理者上升为整个高层管理团队。国外最近十年来，关于高层管理团队已有相当多的研究，大部分着重于TMT组成特质对于组织产出的影响，例如TMT的人口统计组成和组织特征的关系(Hambrick & Theresa，1996)，TMT的任期和策略的持续性或变革产生的关联性(Frinkelstein & Hambrick，1990；Grimm & Smith，1991；Wiersema & Bantel，1992)，其他研究如组织效果产生的差异是否受到TMT功能背景的影响(如Thomas Lischert & Ramaswamy，1991)，以及用TMT的特征来预测组织产出，所得研究结果发现用TMT特征来预测组织产出优于以CEO的特征来预测组织绩效(Hambrick，1994)。此后，国内外高层管理团队理论与实证研究主要沿着两个方向展开：一是探讨高层管理团队的人口背景特征(包括团队年龄、教育水平、教育专业、职业经验、团队任期等)对组织产出的影响；二是探讨高层管理团队异质性特征对企业绩效的影响。但这些研究的结论却不一致。
(三)胜任力理论的相关研究。胜任特征(Competency)的研究最早可追溯到“科学管理之父”Taylor对科学管理的研究，当时称之为“管理胜任特征运动”(Sandberg，2000)。McClelland(1973)发表了《测量胜任特征而不是智力》一文，他认为胜任特征是区分绩效出众者和绩效平平者差异的最显著特征，也是决定工作绩效的持久的品质和特征。由此掀起了研究胜任特征的热潮，此后，人们在差异心理学、教育与行为学、工业与组织心理学等领域对胜任特征进行了大量理论和实证研究，取得了较为丰富的研究成果。国内对胜任特征的研究也逐渐成为热点，时勘、王继承、李超平(2002)率先在国内开展了胜任特征方面的实证研究，采用行为事件访谈技术探讨了我国通信业高层管理者的胜任特征模型：影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人共十项胜任特征。
国内外关于胜任力的研究中，能力研究的对象只涉及到两个层面：宏观层面的组织能力与微观层面的个体能力，焦点集中于管理人员能力的培养上，能力方法更多地关注个人的学习和绩效的提高，个人被理解为组织绩效的基本单位，而对处于中观层面的团队能力的研究较少。因此，对于团队能力的研究是未来能力研究的一种新的趋势，目前对于团队能力的研究在国内外刚刚起步，对企业高层团队的胜任力还没有深入的研究。此外，对于并购企业胜任力模型的研究较为少见。
通过对以上相关研究文献的回顾，我们发现并购整合研究侧重点主要集中在整合的问题、原则、策略及评价方法等方面，而对并购整合战略执行者——TMT则关注不够。高层梯队理论推动了高层管理团队特征对企业绩效影响的研究，但目前的研究主要集中于人口背景特征和异质性特征，对TMT的行为特征、认知特征、价值观以及动机特征等不易测量的变量关注不够，而且对于并购企业高层管理团队的实证研究更是少见。现有的胜任力研究主要是基于岗位和个体的研究，关注岗位和个体胜任特征，而对于团队层面的胜任特征研究较少，更是未见并购企业高层管理团队胜任特征的相关研究。因此本文把这一内容作为研究主题。
三、理论框架与假设
(一)研究的理论框架
本研究以并购企业的高层管理团队(TMT)为研究对象。借鉴胜任力研究的思路，将并购企业TMT的人口统计学变量称为TMT的结构胜任特征，同时引入并购企业TMT的行为特征、认知特征、价值观以及动机特征等不易测量的变量，成为行为胜任特征。因此从结构和行为两个方面构建TMT胜任特征模型。同时，基于对整合效能研究的梳理，以并购企业员工满意度、并购整合的协同效应、组织氛围为整合效能的效标，研究TMT胜任特征模型与整合效能的关系，从而形成本研究的理论框架(见图1)。
图1 并购企业TMT胜任特征对并购整合效能影响的理论框架
(二)研究假设
基于对高层管理团队和胜任力理论的研究分析，在构建上述概念模型的基础上，经过理论推导，本文提出如下假设，这些假设是后续分析与讨论的基础。
H1：并购企业TMT胜任特征由TMT结构特征与行为特征构成。
H2：并购企业TMT结构胜任特征由年龄、知识、资历、整合经验等构成。
H3：并购企业TMT的行为胜任特征由TMT的人际能力、认知能力、内在能力构成。
H4：并购企业TMT的胜任特征能够预测并购整合的效能。
由于TMT胜任特征包括行为特征和结构特征，且这两个构面下还有不同的指标，不同指标的预测程度可能存在差异。因此，本文提出3条子假设：
H4a：并购企业TMT的结构特征能够预测并购整合的效能，预测程度存在差异；
H4b：并购企业TMT的行为胜任特征能够预测并购整合的效能，预测程度存在差异；
H4c：并购企业TMT的行为胜任特征对并购整合效能的影响大于TMT的结构胜任特征。
四、研究设计
本研究采用问卷调查方法，为了探讨并购整合背景下的高层管理团队的胜任特征模型与并购整合效能之间的关系，故选择了刚刚实行战略并购的企业作为调查对象，其中包括国有企业和民营企业，由于让高层管理团队成员对自己的胜任特征进行自我评估可能存在偏差，故选择并购企业的中高层管理人员作为样本对高层管理团队成员的胜任特征和并购整合效能进行测量。为了确认受访者填答问卷的意愿，本研究先与近期发生并购战略的7家企业取得联系，扣除1家无意愿作答企业，实际共针对6家企业(中国机械工业集团公司，华润集团有限公司，中国电力投资集团公司，华谊集团，武汉凯迪电力控股有限公司，华立集团，宝钢股份有限公司)发出300份问卷。问卷送达后若经过十天尚未收到其回信者，再度请求其协助填答问卷，有些公司已将问卷遗失则再补寄过去，经过两次电话催收，总计共收回了255份问卷，经过初步检查，剔除漏填的问卷，有效回收问卷为224份，有效问卷回收率为74.7％。
在有效问卷中，男性约占62.4％，女性约占37.6％；年龄分布以36～40岁为最多，占40.6％；在受教育程度上，本科为最多，占51.3％；在职业角色上，高级管理人员占43.3％，中级管理人员占24.1％，骨干员工占32.6％；在工龄上，3～5年的最多，占51.3％。
五、实证分析
(一)信度和效度分析
采用SPSS15.0软件进行信度检验。对所获得的224份有效的《并购企业TMT研究调查问卷》中的胜任特征研究部分所得的数据进行Cronbach的α系数计算。由于并购TMT胜任特征模型下包括构面、一级维度和二级维度，所以本文对其每一层级的信度进行一一检测。研究显示各级信度系数均大于0.8，这表明问卷的内部一致性相当好。其中TMT结构胜任特征构面下原有5个一级维度，分别为年龄结构、知识结构、资历结构、专业结构和经验结构，但由于这5个维度只有一项测量指标，因此无法计算其内部一致性。此外，并购整合效能的内部一致性系数Cronbach α值均大于0.9，说明并购整合效能的信度很好。
效度检验采用Lisrel 8.7统计软件进行验证性因子分析。首先检验并购企业TMT胜任特征模型的结构，由于并购企业TMT胜任特征模型具有三层结构，因此我们采用四阶确认性因子分析，获得并购企业TMT胜任特征模型中指标、二级维度、一级维度和构面的因子载荷，见图2。由图表可知并购企业TMT胜任特征模型测量问卷中的指标、二级维度、一级维度和构面的载荷均大于0.5，并都在统计上显著(t＞1.96)，说明模型具有良好建构效度，验证了假设H1、H2及H3。其次对并购整合效能进行确认性因子分析。结果显示各项的载荷均大于0.5，并都在统计上显著(t＞1.96)，这表明各测量语句在所测量的变量上具有较高的收敛效度。
图2 并购企业TMT胜任特征模型的四阶验证性因子分析
(二)相关分析
采用SPSS 15.0分析软件进行多元回归分析，考察并购企业TMT胜任特征和并购整合效能之间的关系。分别以TMT结构胜任特征和TMT行为胜任特征，以及TMT结构特征和TMT行为胜任特征下的一级维度作为自变量，以并购整合效能为因变量。考察并购企业TMT胜任特征模型对并购整合效能的预测关系，见图3和图4。
图3 TMT结构特征和行为特征对整合效能的影响
图4 TMT结构特征和行为特征的维度对整合效能的影响
由图3和图4可见，并购企业TMT的胜任特征能够预测并购整合的效能，验证了假设H4。在结构特征方面，并购企业TMT的结构胜任特征能够预测并购整合的效能，并且TMT的年龄结构特征对并购整合效能没有明显的预测作用外，TMT的专业结构特征、资历结构特征、整合经验结构特征均对并购整合效能有一定的预测作用，分析结果支持假设H4a。在行为胜任特征方面，并购企业TMT的行为胜任特征能够预测并购整合的效能，并且TMT的人际能力、认知能力、内在能力对并购整合效能具有一定的预测作用，分析结果支持假设H4b。
在预测效度的差异方面，并购企业TMT的结构胜任特征对并购整合效能的预测程度存在差异；并购企业TMT的行为胜任特征对并购整合效能的预测程度存在差异。整体而言，并购企业TMT的行为胜任特征对并购整合效能的影响大于TMT的结构胜任特征，支持假设H4c。
因年龄结构对并购整合效能的作用并不显著，将TMT年龄结构从并购企业高层管理团队的胜任特征模型中剔出。因此，并购企业高层管理团队的胜任特征模型由2个构面、15个维度、30个指标构成。
六、结论
本研究从并购企业高层管理团队内外互动的挑战和问题着手，构建了一个通用的胜任特征模型，为并购企业整合过程中高层管理团队的配置提供了选拔配置的标准，为并购企业高层管理团队的配置决策提供了模型的指导，为并购企业高层管理团队的构建系统的评估指标体系奠定了基础，超越了仅仅从高层管理团队的来源上考虑配置决策的视角。从高层管理团队的结构特征的角度，考虑高层管理团队需要具备的知识结构、资历结构、专业结构、经验结构等易于衡量的特征，更需要考察高层管理团队的认知能力(柔性思维、洞察决策、战略执行、创新能力)、人际能力(共启愿景、团队协作、沟通传递、关系建立)、内在能力(组织承诺、开拓进取)。通过对并购企业TMT胜任特征问卷的调研数据统计分析，研究结果验证了并购企业TMT胜任特征模型的结构特征，即验证了并购企业TMT胜任特征由TMT结构特征与行为特征构成；并购企业TMT结构胜任特征由年龄、专业、知识、资历、整合经验构成。并购企业TMT的行为胜任特征由TMT的人际能力、认知能力、内在能力构成。
另外，通过研究并购企业高层管理团队的胜任特征及其与整合效能的关系发现，并购企业高层管理团队结构胜任特征对并购整合效能的预测作用低于行为胜任特征的预测作用，尤其是年龄结构特征对整合效能没有明显的预测作用。因此，引进高层管理团队胜任行为变量的研究使高层管理团队的理论研究从人口统计学变量上升到胜任行为的层面，进而丰富了高层管理团队的理论与实证研究。