反生产行为的理论述评，本文主要内容关键词为：述评论文,理论论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
社会发展进入21世纪，员工在组织中享受着比以往更多的选择权利和行为自由。在其岗位职责要求之外，员工可能选择去做一些有利于组织的分外之事，也可能选择暗中甚至公开地去做有损于组织的事情。在学术界，角色外行为(extra-role behavior)引起了广泛关注。据统计，员工的反生产行为(Counterproductive Work Behavior，以下简称CPB)每年将会给各级各类组织造成约60至2000亿美元的损失，[1]约35％-55％的人在参与着不同形式的CPB。[2]
CPB呈现出多样性、普遍性、反复性、隐蔽性等特点，对企业利益和社会发展的危害也日趋严重。自上个世纪90年代以来，CPB渐渐成为西方学术界关注的热点领域之一。许多研究者认为，[3][4]CPB和组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior，简称OCB)作为周边绩效，与任务绩效(task performance)共同建构起了一个完整、多维的工作绩效结构。不仅如此，CPB的提出改变了将周边绩效等同于OCB，认为周边绩效都是积极行为的局面，因而具有革命性的重要意义。与OCB一样，CPB的提出是对“以任务绩效为核心”的传统工作绩效范畴的有益拓展和补充，打破了“唯任务绩效至上”的封闭式绩效管理格局，具有独特的理论价值和实践意义。CPB的外延甚广，形式多样：小至消极怠工、缺勤、言语攻击，大到报复、偷窃、诈骗等等。纵览整个研究领域，CPB研究的一个基本前提，是界定概念的具体内涵，明确其外延。综合国内外的各种界定，我们给CPB的定义是：组织成员有意采取的，无论是否违反组织的正式或非正式规范，也无论行为主体是否因此受到有形或无形惩罚，只要客观上给组织及其成员的有形财产或无形资产带来损失的显性或隐性行为。
有学者指出，CPB迄今最典型的特征是多样性。[5]其研究中存在的突出问题之一是零散、缺乏系统性。任何科学研究都需要理论的指导，上述问题的重要原因在于CPB的理论较为零散，缺少具有指导意义的理论，阻碍了研究的持续和深入。本文拟对CPB理论进行系统梳理，以增进未来研究的系统性和方向性，并为促进理论整合奠定基础。
二、“挫折—攻击”论
“挫折—攻击”理论由心理学家Dollard在1939年首次提出。[6]其主要观点是，攻击行为是由于个体遭受挫折所引起的。这里所指的攻击行为外延非常广泛，包括了任何旨在危害组织的行为，既有公开的罢工或起诉，也有暗中进行的破坏、偷窃和怠工等等。[7]虽然该学说已诞生半个多世纪了，但至今仍有许多CPB研究的基本思想可追溯于此。因此，在CPB领域，“挫折—攻击”学说可谓具有奠基作用的经典理论。根据“挫折—攻击”理论，挫折必然会导致某种形式的攻击，可能为显性或隐性，指向内部或外部，而攻击也总是以挫折为先决条件。攻击反应的形式主要取决于个体对处罚可能性的感知。根据Dollard的观点，个体对攻击反应的抑制程度，直接取决于其预期的处罚力度。根据该理论，CPB的公然实施，与其能够逃脱处罚的预期是相关联的。
后来的研究者们一方面对Dollard理论提出了若干批评，另一方面，又沿着其基本思想对其进行了拓展。该理论受到的主要批评是其机械性，忽视了一些重要的中介因素，尤其是情绪和人格特质的作用，而对该理论的验证与拓展则也围绕着上述方面展开。
沿着Dollard经典学说的思路，一方面，研究者考察了“挫折—攻击”之间的情绪中介。有的研究者认为，在受挫与还击或逃离(fight-or-flight)反应之间，消极情绪的唤起发挥着中介作用，而“挫折—攻击”理论则完全无视了这一中介环节。[8]Spector等直接将该理论用于解释组织中的CPB行为，其研究结果支持了“挫折事件—受挫情绪反应—行为反应”链条。[9]在其研究中，挫折事件的定义为，个体在其直接的工作场所，由于情境所限，没能实现其珍视的工作目标或期望的业绩。“受挫情绪反应”包括工作不满意感、压力感、挫折感、焦虑和愤怒等。[10]组织中挫折事件的行为反应包括对工作绩效的影响，缺勤、离职、对组织的攻击行为、人际攻击行为等。
在关注情绪中介的同时，另一些研究则确认了人格特质在“挫折—情绪—行为”链条中的作用。例如，有研究对工作控制点的作用进行了考察。控制点是指个体对事件可控性的一般信念，是一种认知而非情感特质。作为一种人格特质，工作控制点是指人们认为自己主宰工作强化物(如工资、升迁)的程度。内控型相信自我主宰；而外控型则相信他人主宰或运气决定。Spector和O'Connell的研究发现，[11]控制点会影响挫折体验和对挫折感的行为反应，内控者体验到的工作压力和焦虑水平相对较低。Storms和Spector则发现工作控制点在“挫折—行为反应”的关系中具有调节作用。[12]外控型个体更可能以反生产力的方式对组织中的挫折进行回应。与此类似，Perlow和Latham发现，[13]外控者更可能在工作中对客户出言不逊。Allen等的观点可能有助于解释上述发现，[14]他认为，控制感低的人可能会试图通过破坏性行为来改变环境，提高其控制感。
在人格中介作用的研究中，除了工作控制点之外，另一些较受关注的人格变量则是与情绪有关的人格特质，尤其是消极易感性(negative affectivity，NA)、[11]焦虑特质[15](trait anxiety)和易怒特质。[16](trait anger)具体请参见下文“压力源—情绪”理论部分。
下文的“压力源—情绪”理论，其重要的理论来源和基石之一，正是“挫折—攻击”论。从“压力源—情绪”理论中，我们将不仅能够看到“挫折—攻击”论的影响，而且能够更进一步地了解“压力源—情绪”理论是如何拓展这一经典理论的。
三、“自我控制”论
CPB的自我控制论是由Marcus和Schuler于2004年正式提出的。[5]Marcus等人试图探询各种纷繁多样的具体CPB背后的共性原因，提炼出CPB的一般性理论框架。Marcus等人依据在犯罪学领域广受关注的犯罪普适性理论(the general theory of crime)，在CPB领域对该理论开展了验证性实证研究，结果发现，“自我控制”的确是导致CPB的最重要的原因，从而在CPB领域进一步验证了该理论。
犯罪普适性理论的提出者Gottfredson和Hirschi发现，[17]各种形式各异的重复性犯罪行为具有一些共性特征：缺乏计划性、缺乏实现行动的必要技能、导致受害者的痛苦或不适，实施者未能长期获益。然而，最典型的共性特征则是犯罪者的所有行动往往以长期的消极后果换得即刻的满足和快感。他们认为，唯一能够对上述犯罪行为模式做出有力解释的，是罪犯缺乏一种潜在的人格特质，该特质就是“个体规避那些长期代价超出瞬间获益行动的倾向”，[18]他们将这一特质结构命名为“自我控制(self-control)”。需要特别指出的是，此处的“自我控制”不同于其他同名的概念，原因在于它源于犯罪等越轨行为间的实证关系，界定的是该领域行为背后潜在的共性特质。
Gottfredson等进一步指出，自我控制抓住了任何犯罪或类似行为的本质，因此比以往任何理论更加贴近对此类行为的解释。尽管批评不断，该理论却不仅在犯罪学领域反响强烈，而且吸引了众多CPB研究者的关注。Marcus等人认为，几乎所有的CPB都具有长期的消极后果，基于犯罪普适性理论可以推断，缺少自我控制应是CPB出现的关键原因。因此，Marcus等将其理论称为CPB的自我控制理论。
为了验证自我控制在CPB中的作用，Marcus试图对其他研究者已提出的前因变量进行比较，以找出最具有影响力的因素。为了实现上述目的，Marcus在对已有研究进行考察之后，提出一个二维的分类坐标，[19]具体请参见图1。
横坐标是指主要的变异源，用来解释普遍存在的影响CPB的个体与情境(person and situation)间差异。内在特质(先天)与外在环境(后天)因素在决定人类行为上的权重问题，可谓一世纪性论题。同样，在CPB领域，这一维度曾被大多数研究所论及。Marcus也准确地捕捉了这一视角，同时指出，尽管有些实证研究中曾偶尔涉及到个体与情境的交互作用，并试图对两个变量进行理论整合，但大量的CPB研究仍采取单一取向的思路，即或是个体取向或是情境取向。换言之，大多数CPB理论或归入内在特质论范畴或属外在情境论范畴。
情境变量可以进一步区分，按其与拟解释行为间的贴近程度，又可分为客观情境特征类变量(如正式的组织程序)、情境感知变量(如感知到的程序公平)、基于感知的内在过程变量(如工作满意度)。事实上，基于情境理论的大多数研究主要是依靠个体水平的自我报告测量及更贴近行为的变量，如感知和工作态度等。
图1 Marcus等人为验证其“自我控制”理论而提出的CPB前因变量分类体系*
*本研究根据Marcus等人的思想整理。
纵坐标则是主导性解释机制，用“激发—控制”(motivation from control)维度探索越轨结构的前因变量。正如心理学界开展个体与情境争论一样，“激发—控制”争论也进入到犯罪学中。激发派认为，某种强制性力量驱动着个体进入到犯罪状态；控制派则认为，我们需要研究的不是犯罪的原因，而是不犯罪的原因。控制派并不否认激发的重要性，而是否认激发水平的差异性，他们认为罪犯所期许的结果对人人都有相当的吸引力。罪犯与正常人的关键区别不在于激发，而在于有效克制力的差异。总之，控制理论强调犯罪行为未能发生的原因在于个体的某种克制力，而激发理论则注重解释犯罪发生的原因。
上述二分法形成了四类前因变量，分别命名为：激发源(triggers)(情境—激发)；机会(情境—控制)；内在控制(internal control)(个体—控制)；天性(propensity)(个体—激发)。各种CPB理论涉及的前因变量大都可被纳入这一坐标系中。显然，Marcus强调的“自我控制”归属于“个体—控制”类。
Marcus对上述四类，共24个自变量对CPB的影响力进行了比较研究。结果发现，在四个象限的所有预测CPB的变量群中，自我控制是最有效的预测变量。内在控制因素对CPB的影响越强，情境约束因素对CPB的影响就越弱。唯有内在控制水平较低时，激发源对CPB才能发挥影响作用。
该理论的不足在于，其核心论点仍有待今后更多的研究验证。此外，它主张自我控制能够解释任何群体、文化和历史时期的CPB，完全无视可能存在的个体与某些关键情境变量的交互作用。
四、因果推理理论
因果推理理论(causal reasoning theory)是Martinko和Gundlach于2002年正式提出的。[19]在对已有CPB各种理论进行系统思考和梳理之后，Martinko等将传统的归因理论、期望理论等运用到了CPB领域，旨在整合已有的CPB理论，改变目前一种理论仅针对一种CPB行为(如暴力、偷窃等)的庞杂零散局面。该理论的基本思想参见图2。
该理论认为，CPB是个体和环境之间复杂的交互作用结果，个体对环境的因果性推理(归因)是决定其从事或参与CPB的主要动因。不同的内在或外在、稳定或不稳定因素，会导致不同情绪反应(如负罪/羞耻或愤怒/挫折)，而不同的情绪反应则可能引发指向自身或外部的不同形式的CPB。
因果推理理论强调认知解释和信息加工的重要性。该理论认为，导致各类不同CPB的公共要素有两个：(1)感知到职场的某种不平衡(如不公平)；(2)对不平衡进行归因。在上述两要素中，“归因”对反生产行为的性质和表现形式具有更强的预测力。
如果个体将不平衡归因于自身内在的且不稳定的性格特征，比如缺乏努力，他自己可能承担过失，因此可能不会从事反生产行为。当个体将消极结果归于自身相对稳定的原因(如外貌或能力)时，则其内部导向CPB(酗酒和吸毒等)发生的可能性就会增加；反之，若个体将消极结果归于外在且稳定的原因，则更可能导致外部导向的CPB(如攻击、报复和蓄意破坏等)。因此，归因维度决定了CPB的发生形态(内部导向或外部导向)。
因果推理理论是一个较为开放、相对概括的理论。它旨在整合各种零散的针对单一CPB行为的理论，探询各种相关理论之间的关系，捕捉其相似性。它不仅试图吸纳已有理论的合理内核，而且吸取了经典的期望理论、强化理论和社会学习理论的精髓。该理论的开放性还体现在，在揭示CPB的机制时，它虽突出人的理性、强调认知和归因，但并不否认情绪的作用，甚至将情绪视为距离CPB最近的一个直接诱因。
图2 反生产行为因果关系推理模型
资料来源：Martinko,M.J.,Gundlach,M.J.& Douglas,S.C.Toward an Integrative Theory of Counterproductive Workplace Behavior:A Causal Reasoning Perspective.International Journal of Selection and Assessment,2002,10,36-50.
个体CPB的产生机制非常复杂，归因无疑是重要的影响因素之一。然而，做出同样归因的两个不同的个体，是否必然做出同种类型的类似的CPB反应？该理论中理性归因与信息加工的对象，仅仅是客观的不平衡事件本身，未能包含CPB的后果、对他人和当事人自己的影响等其他要素，且忽略了个体人格的作用，因此有片面之处。
五、计划行为理论
“计划行为理论”(theory of planned behavior，以下简称TPB)是从信息加工、期望理论等出发解释个体行为决策过程的理论，图3是TPB思想的基本脉络。
图3 计划行为理论模型
转引自：段文婷、江光荣《计划行为理论述评》，《心理科学进展》2008第2期，第315-320页。
TPB认为，[20]行为由行为意向来决定，行为意向又由行为态度、主观规范、行为控制感来决定。态度越积极、重要他人越支持，行为控制感越强、行为意向就越强；行为意向越强，则最终执行的可能性就越大。个体及社会文化等因素(如人格、经验、文化背景等)通过影响行为信念间接影响行为态度、主观规范和行为控制感，并最终影响行为意向和行为。
TPB的一些关键概念的界定如下。行为态度是指个体对实施某特定行为所作出的积极或消极的评估。主观规范(Subjective Norm)是指个体对是否采取某特定行为所感受到的社会压力，它反映的是重要他人或团体对个体行为决策的影响。行为控制感(perceived behavioral control，PBC)是指个体对完成某行为难易程度的感知，它反映的是个体对促进或阻碍执行的因素的知觉。当个体认为自己所拥有的资源与机会越多，所预期的阻碍越小，对行为的控制感也就越强。[21]
TPB认为，行为意向是行为最直接的预测源，而行为意向则取决于行为态度、主观规范和行为控制感。就CPB而言，目前不少研究发现都从不同角度支持了TPB。就行为态度而言，研究发现，一些CPB实施者认为，CPB提供了一种重建自尊、求得公正的途径，[22]CPB通过促使“恶人”获得“恶报”，维护了实施者原有的“世界是公正的”信念。[23]主观规范此处指个体对“重要他人”或组织是否支持其CPB的看法。研究发现，组织中反社会行为的氛围(antisocial climates)可以有效预测员工的反生产行为。当同事中缺勤司空见惯时，员工的缺勤次数也更多。[24]此外，个体感受到的其同事对偷窃者的态度也将影响其偷窃行为。[25]
“行为控制感”能够预测CPB的支持证据是有研究发现，当员工感受到被惩处的可能性较低时，更有可能去效仿其同事的反社会行为。[26]当员工认为其偷窃被发觉的可能性较低时，其行窃的可能性是其认为被发觉可能性较大时的三倍多。[27]
TPB脱胎于“理性行动理论”(theory of reasoned action，TRA)，它承认个体行为有非理性之处，行为态度可能是自动激活的。正是为了体现其对行为非理性的认可，TPB在对原先“理性行动理论”的修正中专门增加了“行为控制感”，以体现外部资源、机遇以及内部情绪的作用。
TPB是社会心理学中一个影响甚广的行为预测理论，在其提出后的20多年里得到了广泛应用。目前，它已被成功地应用于组织行为、市场营销、心理学、大众健康等众多领域，研究对象既有积极行为，也有消极行为，其中包括越轨行为、消费行为、环保行为、伦理行为等等，绝大多数研究证实它能显著提高研究对行为的解释力与预测力。
Armitage和Conner的元分析研究结果表明，[28]大多数研究结果支持计划行为理论，行为态度、主观规范和行为控制感可分别解释27％的行为方差和39％的行为意向方差，进一步证明了计划行为理论具有良好的解释力和预测力。
尽管TPB的应用价值已经得到了承认，但意向和行为还有相当一部分的方差没有得到解释，除研究方法的原因之外，在行为意向与行为之间很可能存在一些中介变量。因此，近年的一些研究致力于在TPB模型中增加新的变量以提高整个模型的预测能力。[29]
在TPB中，行为态度不仅要和主观规范、行为控制感协同作用，而且必须通过行为意向的调节才能最终影响行为。正因如此，TPB尤其适合预测社会关联度较大的、个体能够清醒意识的行为，而CPB无疑正具有这些特点。不仅如此，TPB还提供了从信念入手改变行为的干预思路。因此，TPB对于未来的CPB及其干预研究无疑都具有重要的方向性指导意义。
六、压力源—情绪模型
CPB的压力源—情绪模型(stressor-emotion model)是Spector和Fox在整合攻击性行为和工作压力研究成果的基础上提出的。相对于上述理论，该理论在CPB研究中的影响较大，下面予以重点介绍。
1.基本理论内涵。
图4为“压力源—情绪”模型的示意图，显示了从环境压力源，到对环境的感知—压力，再到情绪，最后到CPB的作用过程。控制感在压力和行为反应二者之间，是一个重要的调节变量。人格对压力、情绪反应和行为均产生影响。
该模型认为，[30]CPB源于工作环境的压力源。压力源是能引起消极情绪反应的环境条件。在某个特定的情境下，人们对其解释和感受存在个体内的时空差异及个体间差异，因此环境压力源和感知到的压力源(即压力)绝不能等同。依据该模型，感知到的压力最为关键，因为它导致了情绪反应和CPB。
Spector等认为，并非所有的压力都会导致紧张情绪，也不是所有压力均立即导致行为反应。巨大的压力可能立即导致愤怒和焦虑，而微小的情绪反应可能在随后的时间里有一个累积效应，随压力逐步增加，情绪也不断上升。此外，Spector等特别指出，因果关系具有多方向性。CPB也会反作用于环境，并使环境更有压力性。某一时刻的情绪状态也会影响个体对环境的感知和评估。因此，同一事件，发生在情绪不好时比发生在情绪好时，更有可能被感知为压力源。
2.与模型有关的实证研究。
图4 CPB压力源—情绪模型
资料来源：P.E.Spector & S.Fox.The Stressor-Emotion Model of Counterproductive Work Behavior.In S.Fox & P.E.Spector(Eds.),Counterproductive work behavior:Investigations of actors and targets,2005,151-174.Washington,DC:American Psychological Association.
“压力源—情绪”模型的提出建立在经典理论及前人研究的基础之上，同时，在该理论的指导下，提出者自己以及其他研究者又进行了若干实证研究。
(1)压力源与评估(压力)。许多学者都指出了对环境压力源的主观评估或感知的重要性。人们正是通过主观“评估”(appraisal)过程来认定环境压力源的。[31]Frese、[32]Kirmeyer[33]的研究发现，虽然主观“评估”为高度个性化的过程，但是由于有若干类事件或情境，它们倾向于被大多数人感知为压力源，而且报告者对这些事件感受的共识达到了一定的水平，因此，可以将其视为客观压力源。Spector[34]对上述一致性研究进行了元分析，他比较了任职者和他人关于其压力源的数据资料，发现平均的相关系数在0.11(角色模糊)到0.42(工作负荷)之间。
(2)压力与情绪。研究表明，压力感和某种消极情绪相关。Spector和Goh的元分析中表明，[35]愤怒和焦虑与多种压力均相关，其相关系数均值在0.29(焦虑和角色冲突)到0.49(愤怒和组织约束)之间。Fox和Spector等[36]发现工作压力(人际冲突和人际交往限制)与消极情绪综合指标相关显著。该情绪指标还与不公平感相关显著，而后者也被视为一种工作压力源。
(3)压力与CPB的关系。Spector早期关于CPB的研究主要基于攻击性行为，考察了攻击性行为与挫折感的关系。Spector的研究表明，[37]工作中的挫折感和自我报告的CPB相关。随着研究的深入，研究者逐渐把激发CPB的情境拓展至一般性的工作压力环境。Chen和Spector在其研究中囊括了角色模糊、角色冲突、人际冲突、工作负荷以及组织约束。[38]结果发现：五种压力均与敌对相关显著；除了工作负荷，其余种类的工作压力均与攻击、蓄意破坏显著相关。近期的研究要么采用一个综合的CPB指标，[39]要么根据Robinson和Benett的观点，[40]将CPB按照实施对象，分为针对组织和针对个人两种类型，[41]但其结果均发现了各种工作压力和CPB的显著关联。
(4)情绪与CPB的关系。研究发现，愤怒感和挫折感不仅与CPB总体相关显著，而且与细分了的CPB也存在上述联系。[41]Chen和Spector发现，[42]与挫折感相比，愤怒感与CPB的相关更高。他们发现，挫折感与攻击、敌对均显著相关，但与蓄意破坏或者偷窃的相关则不显著。然而，上述四种CPB均与愤怒显著相关。多项研究对CPB和工作中一般性的积极和消极情绪的关系进行了研究。[37][38]结果均发现，消极情绪和CPB显著相关，且相关高达0.45，但对积极情绪的研究结果则不尽一致。
(5)“控制感”和CPB的关系。“压力源—情绪”理论认为，“控制感”在CPB中是一个重要的变量。“控制感”可能通过两种途径发挥作用。首先，“控制感”通过影响对环境压力源的感知来发挥作用。可控的环境不大可能被视为压力源，因此也不大可能导致消极情绪。控制必须针对环境压力源本身，才能对压力感产生影响。[43]例如，自主安排工作量，可有效降低来自工作负荷的压力。“控制感”起效的第二种途径是对愤怒作出反应及导致CPB的过程。Allen和Greenberger认为，[14]付诸武力是人恢复其控制感的一种手段。
上述分析表明，“控制感”应与CPB相关，它应能调节情绪反应和CPB之间的关系。遗憾的是，很少有研究去考察“控制感”对CPB的影响。Fox等在其CPB研究中引入了自主感，[37]发现它和组织型CPB相关显著，但和个人型CPB不相关。然而，Goh等却没有得出同样的结果，[44]他们发现自主与两种CPB均相关不显著。Fox等还考察了自主感对压力和CPB间关系的调节作用。[36]结果发现，在八种关系中，自主能够发挥显著调节作用的有两种：分别是个人型CPB与人际冲突和组织约束间的关系，但是均与先前的预期结果相反。研究发现，高自主者处于高压力状态时，更有可能报告CPB。显然，高自主性增加了利用个人型CPB应对压力的可能性，尽管高自主者实施个人型CPB的可能性在总体上并不比其他人更大。该发现或许说明，那些具有高自主性的人处于更高的权利地位，这使得他们更容易通过实施针对别人的CPB的方式来应对压力。其支持性的证据是，Fox和Spector发现，[41]个体感知的“在工作中危害公司或把事情搞得一塌糊涂”而不被抓住的能力，对组织型和个人型CPB均有显著预测作用。
(6)人格和CPB。毋庸置疑，CPB存在个体差异，人格在其中起着关键作用。在人才测评领域，有大量关于诚信与CPB关系的研究，[45]研究者致力于更准确地预测偷窃等CPB行为。元分析大多得出这样的结论：这类测验能够预测CPB，尽责性(conscientiousness)为最佳预测源。[4][46]然而，这类研究最大的局限性在于，其目的旨在为人才选拔提供应用依据，并不能揭示CPB的产生机制。
关于人格与CPB关系的研究中，涉及的与“压力源—情绪”模型有关的人格，都是与产生情绪的倾向有关的特质，如，消极易感性(negative affectivity，以下简称NA)、焦虑特质、易怒特质(Trait anger)和情绪稳定性—大五人格的维度之一等。
NA是指在不同的时间和情境下，即使没有不良事件发生，个体所具有的一般性的消极情绪体验的气质倾向。研究显示，NA与个体对工作压力源的感知、挫折感有关。[11]许多研究都发现，NA与CPB总体相关显著。[47][48]焦虑特质是指个体将各种压力情境知觉为危险或威胁情境的相对稳定的倾向。研究发现，焦虑特质水平高的人，当觉察到威胁后，会更频繁地处于更高水平的焦虑状态，这种状态既包含有生理唤醒，还有紧张、担忧、害怕等体验。[15]因此，处于同一工作环境中的两个人，焦虑特质水平高者，不仅感知到的工作压力源更多，而且其消极情绪反应也更频繁、更剧烈。
易怒特质是反映个体将各种情境知觉为激惹性的人格倾向。研究结果一致表明，易怒特质和CPB显著相关。[37][44]基于Spielberger对易怒特质的细致划分，[49][15]Fox和Spector进行了更为精细的研究。Spielberger认为，易怒特质由两种彼此相关的因素构成，即易怒气质(angry temperament)(T-anger/T)和恼怒反应(angry reaction)(T-anger/R)。“易怒气质”是指在没有任何特定激惹刺激的情境下，个体愤怒、无故发火、情绪冲动的倾向性。“恼怒反应”是指在受挫或遭到批评等特定的情境下，个体恼怒的倾向性，这种反应可能发泄，也可能压抑。Fox和Spector发现，“易怒气质”和个人型CPB相关更为显著，而“恼怒反应”则和组织型CPB有关联。[41]
“压力源—情绪”理论的可贵之处，在于创造性地从压力源的角度对CPB进行分析，考察了环境压力源对CPB的复杂作用过程，对于科学地揭示CPB的产生机制，矫正人们将CPB等同于品行不良的偏颇认识具有重要意义。不仅如此，该理论还创造性地发展了“挫折—攻击”理论，将引发消极情绪的情境由“受挫”拓展到了各种压力源，将引发CPB的情绪由“愤怒”拓展到了整个“消极情绪”。此外，“压力源—情绪”理论还将“控制感”作为一个重要的成分引入模型，并将人格作为CPB模型中一个至关重要的变量。上述均具有不同程度的创新价值。
七、总结与展望
与任务绩效相比，周边绩效仅仅拥有一个极为短暂的研究历史。而在周边绩效当中，CPB作为一种消极的角色外行为，其研究则更是刚刚起步。未来的CPB理论及其研究的方向和趋势如何？我们试作一总结和展望。
1.理论之间未必排斥，未来的整合势在必行。
首先，CPB形式的多样性决定了理论整合的必要性。CPB的表现形式多种多样：偷窃、报复、诈骗、身体和言语攻击等等。长期以来，由于将上述行为视作彼此各异的现象，已有研究大多锁定某种单一的行为，[50]致使各种形式的CPB理论及其研究各自为政。因变量界定的局限性折射到自变量中，导致研究者从相对狭窄的理论视角去研究有限的自变量。[51]这些基于特定行为的CPB研究不仅零散、缺乏系统，而且彼此是孤立与割裂的。[52]这种状况不仅造成了不必要的重复和资源浪费，更重要的，割裂式研究可能会掩盖不同行为表象背后的共同本质，从而不利于揭示不同行为的深层共性规律。
其次，CPB各种理论之间可能互相嵌套、兼容，亟待整合。不同的理论为研究指出了不同的路径，然而，与所有的研究领域一样，这些理论彼此未必针锋相对、互相排斥，不存在孰优孰劣的问题。它们均试图从不同的角度揭示CPB产生的原因及内部机制，均对我们获取CPB的科学全貌有所贡献。目前，CPB研究多只依据一种理论作为框架，尚未见到对这几个模型的综合研究，以探索不同理论的适用情境与条件。我们认为，这些理论未必是孤立存在的，它们之间可能互相兼容、嵌套。
具体而言，“压力源—情绪”模型在这些理论中更具包容性和整合性。它萌芽于“挫折—攻击”理论，吸收了工作压力领域的交互理论，不仅承认外部工作环境和个体两方面的作用，而且认为二者之间存在动态互动关系。该理论的“评估”环节，与“因果推理理论”、“计划行为理论”的基本思想可谓一脉相承，均认可认知解释和信息加工的重要性。“自我控制”论认为，人格倾向中的“自我控制”是导致CPB的最重要的原因，“压力源—情绪”模型不仅将“控制感”专门单列，并置于重要的位置，而且认为，人格是影响压力感知和消极情绪的重要中介变量。这些均表明，从某种意义上说，“自我控制”理论可以“嵌套”于“压力源—情绪”模型中。上述分析可见，CPB这五种理论存在着千丝万缕的内部联系，未来的整合研究势在必行。
2.理论的突破与发展呼唤研究方法的创新。
任何一个理论的诞生，都离不开大量研究的支持，而研究方法的科学性又是制约研究质量的关键。CPB理论的突破与发展对现有研究方法提出了挑战。
其一，匿名自我报告法需要和其他研究方法相结合，以提高研究的内部效度。由于CPB的高敏感性，对它进行研究将面临巨大的挑战。由于最清楚自己行为的人就是自己，而且CPB一旦被发现，其后果非常严重，因此采用匿名自我报告法无疑有助于提高被试回答的真实性，它也成为目前CPB研究的主要方法。然而，由于CPB的隐蔽性、危害性、反社会规范性等独特之处，即便是匿名，承认自己实施这种行为也会触及当事人的内隐自尊。换言之，即便完全匿名报告，当事人也可能部分隐瞒其CPB。其结果，将可能弱化CPB和其他变量的关系。目前大多数研究都采用自我报告法，这种单一数据来源的横断设计制约了研究结论的可信度，因此，自我报告法的研究结论仍需用其他方法重新验证。
其二，多层次、多水平(multi-level)的CPB研究亟待加强。大多数的CPB研究是在个体层次上开展的，主要考察某些个体层次的变量对个体CPB的影响。组织行为学的研究在本质上具有多层次(mixed-level或cross-level)的特征，通常是个体层次、群体层次、组织层次的变量交织在一起，但许多CPB研究都具有层次不清晰或局限于个体层次的问题。而群体规范和组织特征本身就是CPB的重要影响因素之一，因此在群体和组织等不同层次上开展CPB研究非常有意义。多层线性模型(hierarchical linear modeling，HLM)方法为CPB的多层次研究提供了技术保障。
3.理论的适应性有待进一步跨文化验证。
CPB具有一定的相对性，以组织或文化规范为基础，与各国的文化存在关联。在我国儒家思想特别是仁、义、礼、信等奠定了中国传统文化的基础，代表了传统中国社会的行为准则。“见贤思齐焉，见不贤而内自省也”；“非礼勿视，非礼勿听，非礼勿言，非礼勿动”；“无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。”可以说，儒家文化非常强调内省、自律，强调对自私、贪婪等不良行为的自我监控。换言之，与西方社会相比，在社会和组织正式规范的要求之外，我国儒家文化传统对个体内部的自我监控高度重视。不仅如此，我国现代社会也非常注重个体的“德行”修养，要求德才兼备。此外，我国“讲人情、重关系、爱面子”等文化特点，也可能对CPB内部机制带有文化色彩。
4.有待从组织层面进一步丰富理论，为实践干预提供指导。
CPB研究的根本目的就是找出其产生的原因，降低对组织的危害。目前，CPB理论几乎均在关注个体的内部心理过程，而对导致个体相应内部心理反应的群体与组织层面的特征或条件缺乏足够的研究。Brief和George指出，[53]如果只注重研究个体的内部心理过程，组织心理学家就没有尽到自己的社会责任。因此，有必要考察导致CPB的群体和组织条件，从组织层面进一步丰富CPB理论，并最终为组织有效管理CPB提供帮助。