摘要：现代企业的人力资源管理工作中，鼓励机制发挥着重要的作用。企业结合自身情况，采取合适有效的激励措施，不仅提高了企业员工工作积极性，还促进了企业的发展，使企业尽快实现近期的规划目标。在企业绩效工资制度实施的过程中，要重视所采取的措施，根据不同对象以及实际情况，具体问题具体分析，从而达到最好的效果，促进企业稳步发展。本文进一步分析了绩效工资在企业人力资源管理中的激励作用，以供同仁参考借鉴。
关键词：企业；人力资源；管理；绩效工资；激励作用
一、绩效工资在企业人力资源管理中的激励作用
1.1激励单位管理者
采用绩效工资制提高了单位的服务效率、经济效益和资源利用率，单位管理者意识到人才资本开发和提高员工技能水平的重要性，会着力加大投入单位人力资源培训与开发，创造公平竞争的环境和机会，倡导公平竞争的文化。另外对单位管理者自身素质提高也起到激励和鞭策作用，其必须进行不间断的学习，不断提高自身的管理水平，才能在单位今后的发展中更具说服力及对公司的顺利运营实现运筹帷幄。
1.2绩效工资有助于实现员工行为与企业目标统一
员工的工作质量与个人业绩保证是企业总体绩效顺利实现的前提，员工努力工作的程度深深影响着企业绩效，它们两者又同时受员工行为与企业目标的影响。因此，要保证员工行为与企业目标一致，这样有利于引导员工树立正确的意识，规范日常工作行为，朝着企业实现更强大的发展目标而努力。绩效工资管理就是保持一致性的重要途径，可以利用绩效考核的向导作用，将中长期的企业发展目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工的完成情况与企业目标相适应，帮助企业达成所设定的目标。
1.3绩效工资对员工价值的提升具有激励作用
绩效工资基于员工在工作岗位的表现、完成工作的质量和业绩来评判其所应获得的薪酬。这样的评判考核方式在无形中给员工施加了工作压力，使员工对自己的工作岗位产生一定的危机感。有压力才有动力，企业员工在这种具有良性压力的工作环境下自身对新知识的求知欲和进取心容易被激发。企业员工为了使工作完成得更出色，获得更多的薪酬，便会不断提高自身素质和工作质量，挖掘自身潜能。受企业之间竞争的影响，企业内部各部门员工之间的竞争同样激烈，在这种良性、积极的竞争环境中，工作业绩越突出的人越容易在人群中脱颖而出。绩效工资的考核方式有助于让企业员工对各类积极的员工培训树立“我要学而不是要我学”的观念，主动、积极地参加各种培训，不断提高自身知识、技能水平，最大限度地发挥自身的潜力和创造力，为企业总体绩效的提高助力。
二、绩效工资管理需注意的一些问题
要做好绩效考核，首先老板要重视，员工要支持。要成立绩效考核领导小组，由老板本人或企业实际管理人任组长，还要将人力资源，行政、财务、销售等重要部门一把手纳入小组成员。然后要靠这个团队推动绩效考核的进展，坚持下去，不让考核最后变成一团和气，考核分数几个月甚至几年没有大变化，这样才能做好绩效工资的管理。此外，员工参与绩效目标的制定和绩效考核方法的选择是企业实行绩效工资制的前提，还要重视绩效结果的沟通。不然，员工不认为绩效评价的方式方法公平而精确，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。其次，要明确各个岗位的责、权、利，制定切实可行的绩效考核体系，不能让考核流于形式，否则就是浪费时间。如果能将企业绩效工资和企业员工的工作成绩进行合理的关联，就能起到激励员工的工作潜能、提高工作效率的作用。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆相反，如果绩效考核的方法和手段不合理，考核的标准也不统一，那么，绩效工资制度不但不能发挥它的作用，反而还可能会导致一些负面影响的出现，进而会打击员工的积极性，破坏员工间的合作关系，不但降低了工作效率，而且减弱了企业的团队力量等等。因此，在企业人力资源管理中，绩效工资体系的科学制定是一个关键。为了完善绩效奖金制度，员工对企业所做的贡献要与薪酬实现合理的挂钩，要明确不同岗位以及不同级别的区别。为了实现对企业员工绩效的科学量化，要切实综合员工的工作态度、工作表现以及个人能力等多方面因素。为了合理设计绩效考核体系，还要结合企业效益，结合企业的实际情况以及岗位的要求，在体现公平性的同时体现出竞争性，进而激发员工的积极性,让员工通过薪酬实现价值的体现。
其次，以市场为导向建立绩效考核体系。（1）以市场为导向制定合理的绩效工资。改革开放以来，我国的市场经济体制已经得到了确立。因此，结合当前市场经济发展现状，外部因素影响着企业人力资源管理在绩效工资分配的设立上，起到至关重要的作用。在设立企业人力资源管理中的绩效工资时，也要考虑到企业本身的实际情况，从实际情况出发，从而制定适合自己的绩效工资标准。（2）建立不同职位、不同类型、不同分级的绩效工资。为了企业能够更好地适应当前社会的发展，应当从不同方面来制定企业员工的绩效考核制度，做到有针对性，进行合理的分配。因此，应该根据企业内部不同的职位、不同的等级进行分别管理，针对不同类型的工作性质，采用相应的绩效考核结构和绩效工资标准，还要从综合角度考虑，运用有效的绩效激励机制，从而提高员工的工作积极性。
再次，要尽量减少外界的干扰因素，实现绩效工资的有效管理。（1）绩效工资要有具体的兑现日期并且不能拖时间，要按时、及时兑现。（2）确保绩效指标合理，在此前提下，绩效工资和固定工资的比例应该加大。（3）绩效工资管理适用于整个公司的员工，而且制定绩效工资体系时要让所有的员工都参与，因为这会关系到员工对绩效工资具体方案的真正满意度。在进行绩效评价时，有时难免会存在主观评价。比如目前在企业中普遍采用的主管考核下属的方式，用这种方式进行绩效考核难免会存在一定的主观性。（4）要实现绩效工资的有效管理。为了真正体现绩效工资管理的有效性，在实践中企业需要运用多种手段，制定多种相应的制度进行配合。要结合市场价位的调查以及企业员工工作岗位的权利、责任、任职要求，对该岗位在企业中的价值进行初步确定，以确定各岗位的基本工资。另外，在进行绩效考核时，不针对员工的具体岗位，只针对企业员工的业绩，严格实施定期考核，要合理、科学、公正地发挥绩效工资制度的优势，提高员工对于绩效工资管理的满意度，调动员工的积极性，增强企业的稳定性，发挥绩效工资的激励和调节作用。
最后，紧紧抓住企业绩效工资改革的机遇。（1）绩效工资分配的改革从大的角度着眼。国家立志于加快并完善企业人力资源管理中的绩效工资改革制度的建立，与此同时，还要加强各项制度在建立时的保障机制。（2）各个企业在进行人力资源管理绩效工资改革的时候，要依照社会和市场的平均水平作为绩效工资标准，尽可能避免企业工作人员与公务员工资待遇出现较大的差距，争取做到与公务员待遇持平或尽可能地缩小差距。
结束语
人力资源管理中绩效工资分配改革成为当前的发展趋势，引用各种管理办法，有计划地发展企业，使员工工资更加灵活而富有弹性，跟上国民经济发展的步伐，使企业更好地适应当前社会的发展。
参考文献
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论文作者:王任
论文发表刊物:《基层建设》2018年第34期
论文发表时间:2019/3/25
标签：绩效论文; 企业论文; 员工论文; 工资论文; 人力资源管理论文; 作用论文; 绩效考核论文; 《基层建设》2018年第34期论文;