摘要：公立医院是指政府举办的纳入财政预算管理的医院，非营利性以及公益性是其主要特征。公立医院的公益性质决定它在帮助公民预防和治疗疾病，享受基本的社会医疗福利方面具有重要作用。现阶段，随着国内经济层次的持续增强以及新医改推进进程的不断深入，绩效管理模式对于公立医院的重要性也越来越高。本文以分析当前公立医院的绩效管理工作中存在的不足为基础，对基于新医改背景下公立医院如何转变绩效管理的思路进行探讨并提出建议，旨在对日后公立医院进行相关绩效管理工作时提供参考。
关键词：新医改；公立医院；绩效管理；管理模式
1.前言
近年来，随着我国人民生活水平及经济水平的不断提高，人们的健康意识也随之提高，疾病控制与治疗等医疗卫生服务的需求也在日益增长。而“新医改”的发布正是以提高医疗卫生服务质量为主要目的。同时，公立医院作为“新医改”的主体，受到的关注程度也在逐渐升高，绩效体系是公立医院中的重要工作，直接关系着医护人员的工作积极性，受到多种内外部因素的影响[1]，当前公立医院的绩效管理模式仍存在多方面的问题，影响着绩效管理体系的建立。基于此，本文重点调查现阶段公立医院绩效管理中存在的不足，并对绩效管理思路的转变提出建议，现将结果整理如下。
2.基于新医改背景下公立医院绩效管理中存在的不足
2.1领导人员与管理人员对于绩效管理的重视度不够
引进先进、高端的医疗设备以及培养优秀的医护人员是现如今基于新医改的背景下公立医院的主要注重点，从而导致了公立医院的绩效管理工作受到了一定程度的忽视。当前多数公立医院的绩效工资仅以医护人员的工龄与其职称作为主要依据[2]，缺忽视了将绩效考核纳入绩效工资的考量范围之内，在此基础上许多公立医院的领导人员与管理人员也没有及时对绩效考核建立完善的机制，从而降低了绩效管理的整体水平，同时也影响了医护人员的工作积极性。
2.2绩效管理中的相关机制尚不够完善
就目前公立医院绩的绩效管理制度而言，其相关机制尚不够完善。例如相关的激励、奖励机制等。这一机制的不够完善会导致绩效管理缺乏整体规划，从而使其可行性降低，使得资源的分配与利用缺乏科学性，导致出现资源浪费或消耗过度等问题，对于公立医院工作人员的工作积极性也产生了不小的负面影响。
3.基于新医改背景下公立医院绩效管理工作的基本原则
3.1保证绩效考核工作中的公平性与公正性
在公立医院的绩效考核工作应以保证其公平性与公正性作为主要工作原则，同时在绩效考核管理工作中应实施合理、科学的方式对每位在职员工的绩效进行准确的记录。在对绩效考核工作的相关管理制度进行制定时，应多与医院的医护人员进行交流，多听取来自医院员工的意见，从而才能使绩效考核的相关管理制度更具有说服力与合理性。
3.2对绩效范围进行合理的规定
规定合理的绩效范围，不仅能够对医院工作人员的工作积极性起到积极的影响，同时也有助于医院的长期发展。因此在对于绩效范围进行规定时，应结合医院的实际情况及发展方向，同时将范围控制在医院工作人员可接受的范围之内。对于绩效的奖励方式可以通过奖金以及职位晋升等方式进行。
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3.3正视绩效制度对于医院员工的影响力
不可否认，科学、合理的绩效管理工作对于医院员工的工作积极性与主动性都起到了积极的影响。因此，基于新医改背景下，公立医院应对于绩效管理模式以及用人模式进行积极的改进与完善，例如，引进科学的绩效管理模式，在用人方面可实施能进能出、能上能下的用人机制。通过这些科学的管理方式能够激发医院员工的潜能，培养员工的职业素养，实现公立医院与工作人员共同发展的战略目标[3]。
4.基于新医改背景下公立医院绩效管理工作应采取的思路
4.1转变领导人员与管理人员对于绩效管理的态度
领导人员与管理人员是公立医院绩效管理工作的重要部分，同时对于公立医院绩效管理制度的改进与完善也负有着最重大的责任。因此，领导人员与管理人员应发挥自身的责任与带头作用，对于绩效管理工作进行更深入的了解与学习。在此基础上，对于绩效管理制度的制定还应将医院员工实际情况纳入主要考量范围，同时将绩效管理工作与医院的战略发展方向相结合，达到两者的战列目标统一。
4.2对公立医院的绩效管理机制进行完善
医院的工作人员是绩效管理机制的主要受用群体，因此医院员工不同层次的需求以及医院的战略发展方向应作为绩效管理机制进行完善过程中的重要考量范围。同时，还需要保证绩效制度中的奖励机制“亲民化”[4]，使得医院员工在绩效管理的制度下能感受到人文关怀的因素，提高工作人员对于医院的归属感。除此之外，不同职位、不同科室的工作人员的绩效管理与资源分配应做好科学、合理的协调，根据医院员工所处职位的实际情况作为考量的标准，同时对于绩效管理制度的建立时应积极采纳工作人员的建议，提高员工对于管理工作的参与感，同时也保证了绩效管理机制的说服力。
4.3加强医院的绩效管理与薪酬管理
根据医院发展方向、社会责任、员工需求等因素，推进绩效制度与薪酬制度改革[5]。首先，协调好医院发展战略与绩效体系、薪酬体系之间的关系，领导人员与管理人员应重视对绩效分配制度以及薪酬制度的完善与宣传，从根本上加快薪酬改革进程；其次，合理的调整薪酬结构，充分发挥人力资源管理部门的作用，科学设计不同层级之间的薪酬差距，培养高素质医疗技能型人才；最后，坚持激励性、公平性、竞争性的薪酬分配原则，结合医护人员科室、工作量等情况，设置对应的绩效考核指标，激发员工工作热情与积极性[6]。
5.结束语
公立医院需要承担社会责任，发挥其救死扶伤的作用，但也需保障医护人员基本生活，提升医院人员的生活质量，这也就突出了绩效管理模式的重要性。结合上文的所述可知，在制定公立医院的绩效管理制度时，应充分考虑医院发展战略、员工需求等多方面的情况，建立健全的绩效管理体系，缩小职工之间的收入差距，充分激发员工工作热情与积极性，为医院全面、持续发展奠定坚实基础。
参考文献：
[1]李丽琼.新医改背景下公立医院绩效管理模式的研究[J].新经济，2016（15）：46-47.
[2]陈婷婷.新医改背景下公立医院绩效管理模式的研究[J].财经界：学术版，2016（5）：361-362.
[3]严春香，丁慧思，韩娟，等.新医改背景下我国公立医院绩效评价体系研究[J].医学与社会，2016，29（12）：20-22.
[4]吕春艳.新医改背景下A公立医院绩效管理研究[J].中国管理信息化，2016，19（9）：114-115.
[5]王东梅，李玉民，范颖飞，等.新医改背景下大型公立医院绩效管理模式的研究[J].卫生职业教育，2016，34（14）：137-139.
[6]董音茵.新医改背景下公立医院绩效管理模式的创新研究[J].中国市场，2016（38）：28-29.
论文作者:赵瑾
论文发表刊物:《中国误诊学杂志》2018年第28期
论文发表时间:2018/11/28
标签：医院论文; 绩效论文; 医改论文; 绩效管理论文; 员工论文; 管理工作论文; 管理模式论文; 《中国误诊学杂志》2018年第28期论文;