论职业教育的“跨界”属性，本文主要内容关键词为：职业教育论文,属性论文,跨界论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
职业教育的本质属性是职业教育研究的逻辑起点，也是贯穿职业教育相关问题的主线。国内外学者对职业教育本质的认识，因出发点、角度和方法的不同而存在不同。组织边界理论为审视职业教育的“跨界”属性提供了有价值的视角，对解决校企合作、工学结合等问题有重要指导作用。
一、职业教育的跨界属性
罗恩·阿什克纳斯认为，组织必须要正视并改造四类边界，即垂直边界、水平边界、外部边界和地理边界。他指出，边界是存在于不同组织之间的障碍，如果不能采取有效措施“跨越”这些障碍就会导致组织反应迟钝、不灵活、缺乏创新，从而影响组织间的合作效果。[1]以这一理论考察职业教育，可以看到，与职业教育密切相关的院校和企业是不同的组织，两者之间存在着清晰的边界，各自有着不同的组织目标与利益追求，在开展职业教育的过程中它们存在着冲突，要使职业教育得到发展，需要重视并跨越彼此的边界。
国内学者姜大源最早提出职业教育是一种“跨界的教育”，并认为“‘跨界’是职业教育的本质和特征。”职业教育跨越了企业与学校、工作与学习，是一种职业跨职业与教育的活动。他认为，职业教育所强调的校企合作、工学结合是对跨界教育的最好诠释。以工学结合为例，其“跨界”属性表现在：学生在高职院校以受教育者身份，根据专业教学要求接受以理论知识为主要的教育，而在企业岗位或校内工厂则以“职业人”的身份参加相关实践工作。职业教育发展必须打破单纯企业培训或学校教育的思维，形成系统集成思维。
二、职业教育的跨界类型
确定组织边界对院校和企业来说十分必要。院校和企业在职业教育人才培养过程中采取不同的参与方式、发挥着不同作用，如果没有组织边界，两者便不能进行合理的自我定位。职业教育的组织边界有不同的结构，目前，罗恩·阿什克纳斯提出了四种类型，即垂直边界、水平边界、外部边界和地理边界。然而，这种划分方式还难以充分说明院校与企业的关系。本文试从物理层面、社会层面和心理层面的视角来审视职业教育的跨界属性。
1.物理边界及其影响
院校和企业最明显的物理边界表现在两者不同的空间分布。根据亚当·斯密的观点，边界的使用是工业革命初期工匠们协调生产的一种手段。工厂本质上是由不同房间中不同工匠的工作“构架”而成的。物理边界是区分不同工厂的有效手段，在现代经济社会中，院校与企业也具有明显的物理边界。
近年来，为满足高校扩招和教育大众化的需要，各地纷纷建立大学城。据不完全统计，目前国内在建和建成的大学城已有90多个，涉及27个省(市)。[2]每个大学城容纳的师生人数少则三五万，多则十几万，规模相当可观。同时在我国社会经济发展进程中，各地工业园区也大量涌现，在各地产业发展中发挥着重要作用。这样，院校和企业被人为地隔开。物理边界的存在使工学结合、理论与实践一体化等教学模式难以有效实施。[3]目前，不少高职院学生只能选择异地实习实训，比如南京市的高职生多被安排在无锡、苏州、昆山、上海、深圳和北京等地的企业实习。尽管物理边界的划定对企业和院校自身来说，有利于明确各自的功能、角色和责任，并有效控制和使用各种资源，使得其成员能有效扩展专业技能。但这给院校与企业沟通和学生管理工作带来困扰。对此，国内也有像苏州工业园区职业技术学院打破企业与院校物理边界的有价值探索，但还只是个案。
2.社会边界及其影响
社会边界是区分不同组织的主要标志，它是存在于“相异性”和“同一性”之间的界限。正如管理学家彼得·德鲁克所说，“组织的使命必须是单一的，否则，其成员会感到困惑难解”，“只有专一的使命，才能使组织具有凝聚力和创造力”。社会边界明确了组织的社会分工角色和其创造价值的形式，构成了组织经济活动的前提。社会边界的作用在于提醒社会成员其集体身份，对组织成员行为准则的确立至关重要。
职业教育首先是教育，其使命无疑要以培养人才为主，具有“准公共产品”的属性。但是，职业教育有其特殊性，即要为社会生产、管理和服务活动培养高技能应用型人才。但是，目前国内不少高职院校对发展职业教育的宏观战略和职业教育的本质认识不清，固守于对教育的共性认识，简单地追随研究型高等教育发展模式，突出表现为：一是在教师管理与激励方面，重理论教学与科研，轻实践技能与操作，对教师的考核，除规定教学工作量，还要求必须发表论文和承担科研任务；二是高职院校教师实践经验不足，往往通过为期几天的短期培训拿到所谓的“双师”资格，不愿意去企业深入学习生产技能；三是未组建由实践经验丰富的企业人员构成的兼职队伍。
以此同时，当前由于多种原因，企业开展职业教育活动难以得到相应补偿，并且接收职业院校师生参与生产活动中会增加额外支出。这使企业缺乏参与职业教育的积极性。目前，很多企业之所以参与工学结合、吸纳高职生顶岗实习的目的主要是订单任务驱动。由于经济周期变化，企业生产经营会有起伏，在订单增加时，企业乐于以工学结合的名义接收大量学生，作为应急之用，而对学生的专业技能培训重视不够。
3.心理边界及其影响
心理边界指那些促使群体进行交流、做出行为以及加深集体成员对特定事物理解的特定术语和符号。不同组织特定的认知方式、学习与文化氛围对员工的行为和心理具有深刻影响。企业与院校的合作要面对的问题表现为：企业员工更为关注产品质量、技术提高和市场销售状况，而学校教师则更关心教学质量、学生就业以及个人职称晋升，对社会环境变化敏感度较低。教师去企业挂职锻炼时，能深切感受到思维方式的差异。高职院校教师倾向于认为企业员工功利性强、理论基础薄弱。由于这种心理边界的存在，院校师生和企业员工在共同开展职业教育时容易产生排斥心理。
就企业而言，这种排斥在工学结合实践中表现为：一是戒备心理，不少企业在开展工学结合时，不让学生真正接触业务顶岗工作，认为这会影响企业的工作和效率，同时也担心账务、合同、方案、客户等商业秘密外泄。出于这一考虑，企业很少提供机会让学生做具体业务工作，更难保证学生在相关岗位轮岗以及接触到完整的工作流程，这使实习效果大打折扣。出于相同考量，企业对教师参加挂职锻炼也缺乏热情，教师难以找单位挂职。二是私利心理，有些企业为获得高新技术企业认证或其他目的，虽接收学生参与企业生产活动，但并无真实岗位提供给学生，实习最终只能是走过场，学生学不到真本领。
心理边界对院校的影响还体现在高职院校的集体自卑心理。有部分高职院校期待“升本”，跳出高职阵列，因此不惜高成本引入不必要的公共基础课类师资。同时，高职院校教师也难以安守岗位，在完成更高学位的学习后往往选择本科院校。而对广大高职生而言，由于把未来就业狭隘地理解为“操作工”，在校期间即开始弱化专业技能训练，谋划“专转本”、“专升本”、“专接本”以摆脱高职生身份。事实上，学生的这种心态已得到教师的默许和强化。这种从院校领导、教师到学生的集体自卑已成为不容忽视的现实。目前，如何提高职业教育的吸引力已引起广泛关注。职业教育吸引力问题的解决是包括政府、企业、院校、媒体等多方面共同参与的过程，而从另一个角度也可以理解为“去群体自卑”的过程，只有化解高职院校集体自卑心理才能真正提升职业教育的吸引力。
三、职业教育跨界障碍的消解
1.从宏观层面看，应加强职业教育立法和顶层机构设计
首先，跨越职业教育的边界障碍，密切院校与企业关系需要以法律制度为保障。德国于1969年、1981年先后颁布《职业教育法》(基本法)和《职业教育促进法》(配套法)，2005年合并两法，颁布了新的《职业教育法》，以法律的形式规范了“双元制”职业教育模式中企业对职业教育的参与。与其相似，美国1963年颁布了《职业教育法》，澳大利亚1969年，颁布了《联邦职业培训法》(草案)，日本1969年颁布了《新职业训练法》，意大利1978年颁布了《职业教育培训法律纲要》。我国也于1996年颁布了《职业教育法》，其主要指向于职业教育院校的规范，尽管也对政府和行业组织、企事业组织发展与实施职业教育的基本职责和义务有所阐述，但没有赋予企业以教育机构的地位，行业、企业实际上只是职业教育的参与者而非办学主体。可以说，该法对企业在职业教育中的权利与义务上并没有真正法律意义上的约束。[4]《国务院关于大力发展职业教育的决定》明确指出：“建立企业接收职业院校学生实习的制度。实习期间，企业要与学校共同组织好学生的相关专业理论教学和技能实训工作，做好学生实习中的劳动保护、安全等工作，为顶岗实习的学生支付合理报酬。”此规定只是为学校职业教育指出了合作方向，但企业在职业教育特别是工学结合人才培养模式中的责任没有予以明确。我国《职业教育法》也没有从法律层面消解职业教育中存在于院校和企业之间的边界障碍。结合我国国情，从“跨界”的角度对我国《职业教育法》进行修订和完善，已显得十分必要和迫切。具体而言，可在职业教育法律中增加相应条款，明晰企业在职业教育的责、权、利等问题，同时根据企业承担职业教育的社会贡献率，给予企业相应奖励，如享受税收减免、优先承担政府招标项目等。
其次，应建立职业教育的顶层管理与协调机构。职业技术教育事关教育、就业、行业大局，涉及教育、劳动和行业主管部门。当前，部门之争、体制不顺成为制约职业技术教育发展的一大顽症。对此，澳大利亚把教育部门和劳动部门合为一体，1987年成立了联邦就业、教育和培训部，由此对职业技术教育、训练、就业工作的政策和资源进行整合，从体制上解决了协调不力和效率不高的问题。英国1995年将教育部与就业部合并，更名为教育与就业部(Department for education and employment，FEE)，这一举措的重要目标是理顺职业教育管理体制，促进职业技术教育发展。[5]我国职业教育也存在多头管理、缺乏统一协调的问题，如职业院校归属教育和行业部门管理，而职业资格证书评审与发放归属人事与劳动保障部门，企业则分属不同的部委管理。为提高职业教育质量，国内不少学者已提出建立跨部门职业教育顶层管理机构的建议。
2.从中观层面看，应发挥职业教育集团整合院校、企业、行业协会、研究机构及中介机构的优势
2003年以来，国家出台了多个关于大力发展职业教育的政策性文件。在这一背景下，以高职院校为牵头单位组建的高职教育集团进入了快速发展期，河南、江苏、山东、上海、天津等地教育主管部门纷纷推进组建区域性、行业性高职教育集团发展。职教集团密切了院校与企业关系，为消解二者间的边界障碍提供可能。以江苏省为例，截至2009年12月，先后成立了13家行业特色鲜明的职教集团，几乎吸纳了90％以上的职业院校和数百家企业，在上级教育和行业主管政府机构的支持下，职教集团定期举办年会或研讨会，商讨包括校企合作、工学结合、专业建设以及课程开放等相关事宜，并在集团内成立常设性机构。尽管职教集团在管理体制、运行机制、政策供给等内外部环境建设方面还存在不足，但是职教集团的作用和优势是不可替代的。职教集团是职业院校、行业、企业及其他社会力量既自主独立又相互联系的要素组合，形成了院校间、校企之间互补型的横向联结和人才培养链上的纵向联结。运转良好的职教集团能够消除院校与企业间合作的不确定性，进一步明晰院校、企业的角色和职能。通过职教集团这种跨边界组织，院校与企业间可能出现的冲突得以缓冲和协调，使其交互作用更具稳定性和有机性。
3.从微观层面看，院校和企业应主动实现边界突围
在参与职业教育的过程中，院校和企业在承担各自权利和义务的同时，应主动突破边界障碍。
在院校方面，要“引企入校”，共同建设生产型教学车间。常见的方式有：企业提供生产任务并进行经营管理，学校提供场地、设备、人员等，教学车间兼顾企业生产和学校教学双重功能。比如南京信息职业技术学院与企业共同创建了江苏南极星科技有限公司，承接教师科研成果，进行产品生产，年产值达2000多万元。另一种是校企兴建赢利性企业，如温州职业技术学院利用学校土地与企业共同投资建设赢利性企业。实际上，这种做法不仅使院校和企业的物理边界得以消融，更是消除了两者之间的社会边界和心理边界。在企业方面，目前，国内一些大型企业集团、上市公司等成立了企业大学与培训学院，这些培训机构应主动承担企业员工培训以外的高职院校大学生实习实训职能。当前，一些企业在这方面开展了有益探索，如大型电子商务公司阿里巴巴旗下的阿里学院积极与国内相关院校开展合作，进行电子商务专业人才培训，中兴通讯股份公司与国内多所高职院共同兴建“中兴通讯学院”，为3G培训提供设备和技术。除此以外，在师资培训、课程建设、技术开发等方面，院校和企业都可以根据自身特点与优势，主动突破边界藩篱，共同参与职业教育，为我国实施从“制造业大国”向“制造业强国”转变战略培养更多高级技能人才。
职业教育院校与企业主动加强彼此合作是消解职业教育跨界障碍的重要途径。日本教育学家金子元久指出德国“双元制”成功的深层原因至少包含以下几个方面：数百年以来德国逐渐形成的职业教育体系，并诉诸法律约束；包括小规模企业在内的企业积蓄了很高的技能；多数企业负有职业训练的义务；职业资格体系成为极其重要的社会协定。[6]德国职业教育能取得世人瞩目的成绩正是在于国家立法约束下实现的企业与职业教育院校的跨界合作。