广东省电信规划设计院有限公司第四分公司 广东湛江 524002
摘要：企业要想发展，就需要有自己的人力资源储备，人力资源是企业未来发展的第一动力，人才队伍则是最富活力与创造力的企业资本。只有全面健全企业人力资源管理能力，才能不断适应企业深化发展的能力，在人力资源管理方面，要通过人才队伍的建设，培养综合素质高、业务能力强的团队，确保企业各项工作任务圆满完成，企业在人力资源管理中，需要进一步积极探索人才选拔培养模式，以全员素质提升为目标，以优秀人才选拔为核心，加大培养与绩效考核力度，全面拓宽职业生涯规划与成长通道，在企业形成“金字塔”型人才结构，为现代公司建设提供人才支撑，文章主要通过对企业专家人才队伍建设创新模式的分析，进一步提出相关管理措施与方法。
关键词：优秀专家人才；管理
人才资源是企业第一资源，企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，其关键是必须有优秀的人才队伍。专家人才是企业人才资源的核心，对于企业创新与发展至关重要。基于此，多年来我司对专家人才队伍的选拔与培养高度重视，不断建设专家人才管理体制机制，在专家人才培养、选拔、考核、激励等方面取得了长足进步。
1 良好的通道是专家提升的根本
企业已经初步建立了以项目管理、技术研究和设计技能等三个方向的人才战略。通过按照不同职能形成的分级管理方法，以国家级、省部级、省管公司级、地市公司级四个级别的等级做好全面的详细设定，这样就能够使人才在实践中体现个人能量，达到梯次提升的目标。在公司级专家中，通过对一级、二级、三级、四级专家的设定，保证了企业人才队伍构形成一个能够看得见的金字塔式结构，使各工种的不同人才在各自领域内有一个逐级发展的良性通道。通过对首席专家的设置，进一步发现重点人才，激励优秀专家向更高层次迈进，使个人地位和作用能够有效发挥，使一般员工通过自己的努力均可到达目标顶点，保证了企业内部员工职业生涯与发展通道的畅通，使专业人才能够在整体规划中，成长为专业技术人才，企业按贡献大小，对领域内出类拔萃者、广泛认可的员工进行晋级，使专家队伍更加权威、专业。
2形成能上能下的动态管理机制
2.1采取聘任制
公司专家队伍采取聘任制，每届任期一年，届满自动解聘，重新组织评审聘任工作。专家聘任制有效避免专家任职终身制，保证专家队伍动态更新，保持专家队伍创新活力。
2.2形成逐级发展机制
专家在其相邻的下级专家中产生，原则上不允许跨级别发展。专家原则上需届满后才能申报上一级专家。如专家任期满两年且两年的考核业绩均为优秀，可申报上一级专家；专家任期满两年且两年的考核结果均为优秀，同时获得公司科技创新特等奖或更高级别奖项，可跨一个级别申报专家。
2.3建立动态晋升和推出机制
依据年度及届满考核结果动态调整专家队伍，形成能上能下的专家队伍管理格局。
年度考核“不称职”，取消专家称号；连续两年考核为“称职”，四级、三级专家自动降级，一级、二级专家取消专家称号；根据年度考核专业排名，并经考核委员会评议，动态调整一级、二级、三级、四级专家队伍，形成优胜劣汰机制。
2.4强化绩效考核，激发专家创新积极性
引进目标管理考核方式，注重考查专家能力和业绩。根据专家本人特点和公司发展需要科学设置专家年度目标，使专家业绩与公司发展战略紧密结合。
2.5科学设置考核项目
主要考核履职能力、创新工作、学术研究、人才培养、项目获奖等方面内容。
履职能力：考查专家岗位职责范围内工作完成情况。
创新工作：对项目管理专家，考查专家承担复杂管理问题和重要管理课题研究，提出合理化建议和解决方案，以及取得的管理效益等情况；考查专家制定或修订公司系统重要管理规章制度、发展规划及计划等情况；对技术研究专家，考查专家承担重要科技项目研究、技术创新、技术攻关、技术改造和科技成果推广应用，以及取得的经济效益等情况；考查专家制定或修订公司重要技术规程、规定、标准和规章制度等情况；对设计技能专家，考查专家进行工艺革新和推广应用新成果，解决重大技术工艺难题，以及取得的经济效益等情况。
考查专家在专业领域发表学术论文、成果评优以及编写相关设计模板等情况。
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人才培养：考查专家担任兼职培训师或指导教师的授课学时和授课效果，以及承担本专业人才业务指导情况。
项目获奖：考查专家在工作领域开展专业课题研究和设计成果获得的奖励情况。
3加强年度计划提交，注重年度考核管理
对公司一级及以上专家创新项目，需要通过公司全面统筹和管理，纳入公司整体规划，同时也要结合专家本人提出的年度目标对标考核。对公司二级专家创新项目由所在单位审核，及时做好调整与修订。年初由专家本人提出年度目标计划书，公司可根据整体人才培养任务进行全面的修正并做好批复。年底，公司根据专家提交的计划，实行普遍的全员考核，考核要通过各道程序，根据评分标准专家需要事前完成自我评价，然后通过公司专家考核会议，对专家业绩做好综合性的评价，依据自评分数与考核做好加权求和，保证了考核的合理性科学性。
4 科学设置考核项目，形成良好的考核机制
要根据工作实际，做好考核项目认定，通过对履职能力、创新工作、学术研究、人才培养、项目获奖等方面进行系统性的考核，保证专家专业能力与创新。
（1）履职能力考核。这是日常考核的一部分，主要考核专家在自身岗位上日常工作情况，职业状态的考核，能够保证专家履行日常工作，是否有违反规定的问题，通过系统考核，全面考查专家岗位职责范围内工作完成情况与履职状态。（2）创新工作考核。专家是企业的重要部分，承担着复杂和科研课题，那么其课题情况、创新能力则是考核的关键，专家在履职期间是否上报重要管理课题研究、提出合理化建议和方案、取得管理效益等方面的内容；对专家在修订公司系统重要管理规章制度、发展规划及计划等方面是否做出贡献；对专业性强的科技项目、技术攻关、技术改造和科技成果是否有突出影响，这些均构成考核的主题内容。（3）学术研究考核。专家的领域与贡献主要在学术界，这也是考核的重点，需要全面考核专家在各自专业领域的业绩，重点要看专家有无在专业期刊、学术杂志等发表学术论文及著作，在任职期间是否编写培训教材、制定培训计划、获得专业成果奖等，如果没有，则考核不合格。（4）人才培养考核。这也是考核的重要内容，专家除自身能力过硬外，还承担培养人才的责任，主要是考查专家担任培训师时是否按时授课，授课效果如何，对培育本专业方面人才上是否计划合理，有无日常的技术指导，培育人才数量与质量。
5 沟通解决困难，不断丰富激励模型
（1）沟通解决困难。专家所处部门领导需要每季度与专家进行一次沟通，做好相关的沟通笔录，形成日常沟通表，上报公司存档备查。专家所在的单位需要关怀专家生活，各单位根据沟通情况，及时协调解决专家困难和问题，注重人文关怀。（2）加强薪酬激励。对一些表现优秀、业绩突出的专家需要大幅提高津贴收入水平，在全公司形成尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好环境，使专家享受较高的待遇。（3）其他激励措施。按亏空贡献大小，每两年组织一次健康疗养，对专家进行全身健康体检。在重大节日期间，安排好年度走访与慰问，特别是对年度考核优秀的一级及以上专家，由公司进行年度走访慰问，二级专家由所属各单位负责年度走访与慰问，使专家充分享受应有待遇，促进积极性的发挥。
6 不断完善使用机制，充分发挥人才作用
（1）专家权利行使。要使专家形成市场机制，充分发挥他们的专家作用，专家可以对公司或本单位管理及技术工作，提出改进建议或方案；在全年度计划安排与部署中，参与公司或本单位研究及公关活动；对一些重点重大的项目直接参与与提出建议；对学术界高层面交流与培训积极参加，提高学术影响力；对公司经费有优先使用申请权，特别是对科研或考察经费要有较大的支持；对学术内的出国考察、外省市调研创造良好机遇。（2）首席咨询机制。公司需要建立优秀专家团队，对学术问题与技术难题形成咨询，解决生产一线的问题，充分发挥专家的才智，保证公司良好发展。
7 结论
综上所述，通过一系列的政策措施，专家人才队伍吸引力明显加大，公司员工走专家成才道路的意识明显增强，通道进一步畅通，公司专家人才队伍初具规模。今后人才队伍建设的重点将放在构建人才多通道发展体系方面。研究构建与经营通道并列平行的管理、技术及技能人才多层级发展通道，匹配与经营通道相当的薪酬体系。通过通道的建立和完善，切实提升各类人才待遇，促进人才合理分流到管理、技术及技能通道中发展，实现各类人才发展齐头并进、各得其所。研究建立通道晋升及通道之间交流机制，逐步提高规范化选用人才意识。
参考文献
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论文作者:曾超
论文发表刊物:《基层建设》2016年35期
论文发表时间:2017/3/27
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