摘要：在科学技术迅速发展、竞争日益激烈的今天，每一个公司或组织都面临着产品、知识、服务及技能等更高的要求，为适应强大的社会压力，因此培训受到越来越多的关注，但由于种种原因，目前很多中小型企业在培训建设方面较滞后，没有完整的培训制度及体系，存在很多问题。本文就企业初步搭建培训体系进行以下探讨。
关键词：培训体系；评估；资源
企业员工是企业最宝贵的财富，企业的发展和人的发展是统一的，密不可分的，因此要使企业持续、健康、不断发展就必须根据企业发展战略开展对应培训，搭建正确的培训体系以提高企业员工的知识、技能、文化、业务等综合素质，使之在公司发展中做出更多的贡献，从而服务的企业。开展培训及搭建一套完整的体系尤为重要。
一、什么是培训体系
培训是有计划地去教授和改善他人的工作能力使其能提高工作业绩的过程，培训可以提升企业竞争力、增强企业凝聚力和战斗力、提高自身综合能力，培训也是解决问题的有效措施。
企业培训体系是指在企业内实施培训的组织机构、职责、方法、程序、过程和资源等诸多要素构成的整体。这些要素形成一套结构化的动态体系，能够在企业内部建立深层次的学习循环，不断提升员工和企业的学习力，进而不断提升企业的核心竞争力。培训体系是一种结果而不是过程。
根据企业不同的战略目标、市场导向、发展阶段、业务需求、领导支持程、规模大小等可以将培训体系分为不同的类别，如根据阶层区分（如：高层、中层、基层主管等），根据职能区分（如：新进人员训练体系、内部讲师培训体系、操作人员训练体系、业务人员训练体系、班组长培训体系等）。不论哪一类型的培训体系，在发展过程中都需要系统性的思考培训策略、培训形式、培训内容、培训讲师等条件所带来的影响，并通过企业问题的解决与否来评判培训的效能确定优化的方向。
二、培训体系构成
通常一个完整的培训体系包括以下四个部分：培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系。主要由10个要素构成，即培训理念、培训管理体制、培训管理制度、培训机构、培训课程与教材、培训者队伍、需求分析、设计与策划、组织与实施、考核与评估等。这些要素之间相互联系，互相影响，形成了一个有机整体。
（1）培训管理体系包括培训制度、培训政策、管理人员培训职责管理、培训信息搜集反馈与管理、培训评估体系、培训预算及费用管理、讲师管理制度、培训与绩效考核管理等一系列与培训相关的制度。
（2）培训课程体系是指建立并完善包括企业文化培训、入职培训、岗位培训、专业知识和专业技术培训、营销培训、管理和领导技能培训等一系列具有本企业特色的培训课程。
（3）培训实施体系则包含了确保企业培训制度实施，并通过培训活动的有效组织和落实、跟踪和评估、改善和提高，体现培训价值的一整套控制流程。
三、培训体系创建
（一）培训体系设计原则
1.符合公司发展战略、有利于公司总体目标的实现，有利于竞争能力、获得能力的提高。
2.有利于传递信息、改变态度、更新知识和发展能力。
3.培训内容、培训形式、培训对象要有针对性性。
4.要“以员工为中心“。
（二）培训体系建立的四个阶段
1.第一阶段：了解学习阶段
此阶段为培训体系了解、学习阶段。主要为企业初次接触培训体系，对其概念有初步的了解，此时培训应以内部培训为主，以业务和销售培训为重点，负责人以兼职为主，培训师以兼职为主
此阶段可能存在的问题是培训课程较盲目，凭领导感觉做决定，管理不规范，无明确的经费预算，培训效果无法评估，员工较茫然，未形成上下思想统一。
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2.第二阶段：引入课程阶段
通过了解学习培训体系后，企业进入整合期或规范初期，初步开始规范管理，规模快速扩张，此时培训应该以管理和全员培训为重点，以外部培训为主，企业有自己专职的培训负责人，可以根据企业需求及规模设置企业内部专兼职培训师。
此阶段可能存在以下问题：培训评估难以推行，培训质量无法保证，专业水平较低，培训效果无法卡控等。
3.第三阶段：资源建设阶段
通过第一、二阶段的学习、初步建立，课程引入，本阶段主要为资源建设整合后期或规范期，管理基本实现规范化，持续稳定成长为重点。此阶段培训体系的建立为此阶段重点，培训主要以内部为主，外部为辅；管理机构达到完整性，计划性强；培训体系架构基本搭建完成。
此阶段存在的问题主要有重点不明确，没有有效推动组织变革，其他干部缺乏有效配合，培训效果无法有效落实，培训讲师培训质量无法约束及考核等。
4.第四阶段：精细发展阶段
培训体系建设的最后一个阶段，此时管理体系完善，主要是规范后期和精细化期，提高核心竞争力，培训体系已经发展完善，整体协调和效果较为明显，专业分工突出。企业培训师具备专、兼职讲师，课程资源已完善，各层级培训管理畅通，培训效果评估机制已建立，讲师管理办法已建立。此阶段存在的问题主要是缺乏创新性，人员综合能力需提高，缺乏创造性等。
四、创建过程存在的问题及分析
（一）培训体系定位过低
培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。如果培训管理体系仅仅从需求、计划、执行到评估而定位，。则低于培训体系的层次，因为这个层次属于项目管理层面，属于混淆了培训与授课的概念。
（二）重视培训课堂效果，忽视训后应用和绩效改善
在创建培训体系时，如果没有对培训效果的应用及对受训者的培训效果的体现是没有意义的，学而不用，体现不出培训的目的及意义，无法提升与改善。受训者对培训内容接受的程度无卡空，则培训是走形式及过程，无结果的培训是失败的。培训与企业的的管理体系脱节，没有配套的培训管理体系来激励员工参加培训的愿望，引导员工培训目标，以及没有相应的处罚制度。
（三）重课程选择，忽视课程体系建设
有些企业在遇到问题急于解决眼前问题的时候或者跟风目前其他企业培训课程而开展“培训”是一种鼠目寸光的做法，往往取得的是眼前的效益，而忽视了企业持续性发展，系统性发展而需求的课程体系的建设。
（四）重专业技能，忽视通用技能培训
有些企业认为只注重专业技能的培训与提升，对应通用的、基础性的技能没有必要开展，这是一个错误的观念，培训是持续的过程，往往深层次的研究建立在基础的认知上，不断累积和培训不同层次的人员需要根据实际需求决定。
（五）培训工作层次低，深入推进困难
培训工作在大多企业中层管理者的心中属于层次较低的专业，他们往往重视的是技术，技能的存在，因此推行较困难，如果企业管理者不推动培训执行往往很难立足。
五、培训体系完善
任何一个企业的培训体系都不是一蹴而就的，也不是固定不变的，培训体系的完善需要根据企业在这个阶段经营的战略、方针，明确企业培训的定位、明确企业培训的目标而决定。体系完善需要建立适宜的培训管理系统、培训管理制度及流程、课程体系、培训需求调研、计划方案、实施过程及问题解答、档案管理系统、评估体系建立等。
结束语
培训体系不是独立的个体，它是一个复杂的整体，是基于公司战略、业务、岗位的支持体系，它会根据公司战略、业务和外部环境的不断变化作出相应调整。培训体系也是一个持续改善的过程，需要根据企业的发展和人才需求不断优化，没有终点。
参考文献：
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[2]韦春华，企业员工培训体系的搭建[J]，现代企业，2015
[3]王万华，国有企业员工培训问题与对策[J]，经济研究导刊，2011
[4]雷蒙德.A.诺伊.雇员培训与开发[M]，中国人民大学出版社2001版
论文作者:吴琦琳
论文发表刊物:《基层建设》2019年第1期
论文发表时间:2019/4/2
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