薪酬调整中的经验曲线效应，本文主要内容关键词为：薪酬论文,曲线论文,效应论文,经验论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
案例
某网络公司近年来发展迅速，产值、利润连年以几何级数递增，可随着公司的发展，原有的一套薪酬制度明显地不适应新的形势，无法充分调动员工的积极性。为此，公司W总通过一家咨询公司设计了一套完整的薪资报酬制度。方案中惟一让W总不解，也可以说是他认为“不足”的地方就是报酬制度里面有些人工资的上涨速度很快而有些人的工资却上涨很少，甚至根本不会增加。
案例分析
在企业管理过程中，薪酬调整是一种十分普遍的现象，但是如果薪酬调整不当，效果会适得其反，在薪酬调整中两个重点因素就是岗位经验曲线和市场薪酬变化状况。经验曲线是指随着时间的增加，某个人对某个岗位、某项工作的熟悉程度也必然会随之增加，他的经验以及他对这项工作的理解也会越来越深，从而有利于他改进工作方法，提高工作效率，更好、更合理地完成本职工作。但是这种经验也不是永远增加的，随着时间推移，经验的积累也将越来越慢，直至停止。
以总公司的研发中心电脑工程师和秘书为例。电脑工程师随着经验的积累，其进行研究开发的能力也会有很大提升，工资也相应增加。如刚进公司第一年工资为2000元／月；第二年，经验增加，工资调整为3000元／月；第三、四年经验曲线继续增加，工资调整为3900元／月、4500元／月……否则，工程师会流失以寻求更好的工作。对秘书而言，经验曲线累积效应就很小了。第一年工资为700元；第二年经验曲线增加，则工资可调整为800元，否则秘书会流失；到第三年，秘书的经验已经积累到底，其工资就不必调整，仍为800元，因为秘书即使换工作，到外面也只能拿800元，这样的流动就没意义了。
一般来说，越是简单、易做的工作，其经验积累得越快，并且这种经验也将很快达到顶峰，不再继续增加。但如果工作本身难度很高，需要较强的创新精神，那么这种经验的积累速度将是十分缓慢并且是长期的，这种经验只要稍微增加就必将极大地促进员工能力的大幅提升和工作效率的提高。工资上调的一般原则是：经验曲线效应越强的工作，工资越需要上涨；经验曲线效应不强的简单工作，工资就可以很少调整。
确定企业内部各个岗位的经验曲线主要依据职位评价的结果。职位评价（职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题，它有两个目的：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除公司内由于职位名称不同或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性（目前流行的薪点制就是以此为基础），为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。所以我们在做职位评价时，必须注重各个岗位在岗人员经验的发展性，描绘出岗位的经验曲线，并根据经验曲线效应的强弱度细化为不同的等级，赋予各个等级合理的分值和权重，为薪酬调整提供准确的量化体系。经验曲线效应的具体函数公式可以表示为：
经验薪资＝f（年度薪资预算、职位评价等级、岗位经验需求年限、权重、工作年限）
下面是该公司的研发职系和服务职系职位评价测算表：
其中，电脑工程师职位属于研发职系，秘书属于服务职系，再根据电脑工程师和研发中心秘书的职位说明书，电脑工程师岗位属于五级职系，岗位工作经验需求年限为5年，秘书岗位属于二级职系，岗位工作需求年限为2年。在此基础上，我们可以描绘出两者的经验曲线，如下图。
企业薪酬调整的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力”。做薪酬调整之前我们还必须做好市场薪酬调查，薪酬调查重在解决薪酬的外部竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司也许可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查（因为公司目前没有自己进行调查的人力和条件）。外企在选择薪酬调查咨询公司时，往往集中在美国商会、William Mercer（伟世顾问）、Watson Wyatt（华信惠悦）、Hewitt（翰威特）、德勤事务所等几家身上。我国一些民营的薪酬调查机构正在兴起，但调查数据的取样和职位定义都还不够完善。
职位评价测算表：研发职系评价测算表
职位评价测算表：服务职系评价测算表
薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、资金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。在报纸和网站上，经常能看到“××职位薪酬大解密”之类的文章，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。即使是国家劳动部门的统计数据，也不能取代薪酬调查用作定薪的依据。与以前相比，人员流动变得比较频繁，可以利用招聘面试、人员跳槽的机会，了解竞争对手的薪酬水平，但要防止以偏概全。薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。在职位等级—工资等级坐标图上，首先标出所有被调查公司的员工所处的点，然后整理出各公司的工资曲线。从这个图上可以直观地反映公司薪酬调整后的水平与同行业相比处于什么位置。
在分析同行业的薪酬数据后，我们需要做的是结合企业自身实际发展状况进行薪酬定位，在薪酬调整时有个专用术语叫25P、50P、75P，意思是说，假如有100家公司（或职位）参与薪酬调查的话，薪酬水平按照由低到高排名，它们分别代表着第25位排名（低位值）、第50位排名（中位值）、第75位排名（高位值）。一个采用75P策略的公司，需要雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品相支撑。因为薪酬是刚性的，降薪几乎不可能，一旦企业的经营发生变化，将会使企业的运行变得困难。
在制定和实施薪酬调整过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。人力资源部可以利用薪酬调整问答、员工座谈会、满意度调查等形式，充分介绍公司的薪酬调整依据。
照上述步骤和原则来进行薪酬调整，虽然显得有些麻烦，工作量相当大，但是既然薪酬调整不得不做，而且要改革就要合理，这样才会体现公平，员工对薪酬向来是既患寡又患不均，尽管公司的薪酬水平较高，但如果缺少合理的分配制度，效果将会适得其反。