实施企业负责人薪酬政策的合理性检验——中央企业负责人薪酬基准的实证考察，本文主要内容关键词为：薪酬论文,负责人论文,企业论文,实证论文,合理性论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
在2003年11月发布《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》(简称暂行办法)时，国资委就强调国有企业负责人平均年薪保持在25万元左右，与职工收入的差距控制在12倍左右。这样规定，并不是像某些媒体所称的是过大差距触动了国资委的“心理承受程度”或“心理防线”，① 而是出于国有企业性质的考虑，必须防止收入分配差距过大，贫富过于悬殊，否则微观上会影响企业效率，② 宏观上可能造成社会不稳，甚至引发社会动荡。
《暂行办法》规定的“25万元”或差距保持在“12倍”根据何在呢？根据中央企业负责人与中央企业职工的收入相比较，确实带有自我论证的意味。为中央企业负责人设计合理的薪酬安排，需要借助合理的市场定价机制，主观设计的薪酬制度是没有科学依据的。
国有企业负责人的薪酬制定应参照更加市场化上市公司高管人员的薪酬水平，本文拟就此问题进行探讨。分析的思路是：上市公司高级管理人员的薪酬水平与职工的差距—→国有控股上市公司的高级管理人员的薪酬水平与职工的差距—→中央企业控股上市公司高级管理人员的薪酬水平与职工的差距—→制定国有企业负责人年薪参考水平。
二、数据来源与相关说明
本文的研究样本资料来源于色诺芬数据库(CSMAR)，研究年度为2003年，因为该年度是国资委发布实行中央企业负责人薪酬指导政策的年度，有助于正确检验国资委薪酬政策出台的合理性。研究中所取样本公司全部为A股，截止2004年4月，中国资本市场共有A股1289只，除去资料不全的公司外，最后得到的样本量为988家。其中，国有控股上市公司为737家，国资委所监管企业控股的上市公司为126家。在确定公司股权性质时，国有控股包括国家股控股与国有法人股控股两类，且控股权地位依据的是最终的实质性控制权。
研究公司高级管理人员的薪酬取三个变量：金额最高的前三位董事平均薪酬、金额最高的前三位高管人员平均薪酬、在公司领薪的全部高管人员平均薪酬。由于中国上市公司高级管理人员持有公司股票或股票期权的数量并不是很多，且由于中国证券市场的不规范与无效率，持股价值无法准确计算，故本文在计算公司高管人员报酬时不包含股票或期权持有价值。
具体变量分析：(1)金额最高的前三位董事平均薪酬(ACD[，3])=(前三位董事薪酬总额÷3)；(2)金额最高的前三位高管人员平均薪酬(ACE[，3])=(前三位高管人员薪酬总额÷3)；在公司领薪的全部高管人员平均薪酬(ACE)可直接取自数据库。
普通职工的年平均工资，由于现行披露制度并没有要求上市公司在年度报告中披露，可通过公式计算：普通职工的年平均工资(ACW)=(X[，1]+X[，2]-X[，3])÷N。其中，X[，1]表示支付给职工及为职工支付的现金；X[，2]表示年末应付工资总额；X[，3]表示年初应付工资总额；N表示上市公司的在册职工人数。
同时，我们用薪酬差距倍数这一指标来衡量公司高级管理人员与普通职工工资的差距。依据三种不同的高级管理人员薪酬，相应用三种指标来表示公司高级管理人员与普通职工工资的差距：金额最高的前三位董事平均薪酬与普通职工平均工资相差倍数；金额最高的前三位高管人员平均薪酬与普通职工平均工资相差倍数；在公司领薪的全部高管人员平均薪酬与普通职工平均工资相差倍数。
三、上市公司高管人员薪酬水平与职工的差距
共986个样本公司的相关统计指标的描述性分析结果见表1。
表1 全部样本公司高管人员与普通职工年度薪酬描述(单位：元)
*样本中众数不止一个，此处列示的为最小值(下同)。
从表1中可以看出，以三个不同的指标度量的高管人员的年度薪酬最大值为320万元，最小值为7000元，但均值最小也达12.5万元。相反，普通职工年度薪酬最大值为51.8万元，最小值为5833元，但均值仅为4.1万元，从中位数和众数看，高管人员平均为10万元和6万元左右，而普通职工则分别不足3万元和0.6万元。从四个指标的频率分布图(略)看，基本上都不服从正态分布，有明显的右偏现象。
结合表2全部样本公司的高管人员及普通职工年度薪酬的区间分布情况看，金额最高的前三位董事平均薪酬、金额最高的前三位高管人员平均薪酬、在公司领薪的全部高管人员平均薪酬的60％多主要集中在2～15万元之间，而普通职工的平均年度薪酬近80％集中在5万元以下。
表2 全部样本公司的高管人员及普通职工年度薪酬的区间分布(单位：万元)
注：中间区间均为下开上闭区间(下同)。
关于样本公司的高管人员与普通职工年度薪酬差距倍数的分布情况，从表3及差距倍数分布图(略)可以看出，分布都存在右偏现象。结合表4更可清晰看出，三个度量高管人员与普通职工年度薪酬差距倍数的指标，都有超过90％以上的公司分布在12倍以下，而70％左右的公司都处于1～6倍之间。高管人员与普通职工年度薪酬差距倍数最大可达94倍，最小不足0.5倍，但平均值在5倍左右。
表3 全部样本公司的高管人员与普通职工年度薪酬差距倍数描述
表4 全部样本公司的高管人员与普通职工年度薪酬差距倍数的区间分布(单位：万元)
四、国有控股上市公司高管人员的薪酬水平与职工的差距
在986家样本公司中，国有控股样本公司为735家，但表现出了与全部样本公司的不同特征。不但样本公司高管人员的报酬最高金额偏低(最大值仅为129万元)，其分布虽然仍呈现出右偏现象，但分布比前者更加分散和平缓(参见表5，频率分布图略)，表明不同国有控股上市公司高管人员的薪酬水平差异虽然比全部公司高管人员的薪酬差距要小，但分布相对更加分散。
表5 国有控股样本公司的高管人员与普通职工年度薪酬描述(单位：元)
从表6中可以看出，国有控股上市公司高管人员的年度薪酬主要集中在5～15万元之间(比例为50％左右)，但同时也有相当一部分公司的高管人员薪酬高达15～35万元(比例达15％～30％)，同时，有15％左右的公司高管人员薪酬不足5万元，甚至低于2万元。
表6 国有控股样本公司的高管人员与普通职工年度薪酬的区间分布(单位：万元)
与此类似，国有控股样本公司中普通职工的最高薪酬也低于其他公司，未超40万元，但平均工资水平略高于全部样本公司。有一半的公司(44.7％)普通职工的工资处于2～5万元之间，约有1/3的公司中普通职工的工资不足2万元。
从国有控股样本公司的高管人员与普通职工年度薪酬差距倍数来看，与全部样本相比，其最大值也有所减小，最大差距倍数为77倍，平均值不足5倍。可见，国有控股上市公司中，高管人员与普通职工的薪酬差距比其他非国有控股上市公司相对要小一些。
从差距倍数分布图(略)看，80％多的样本分布在1～9倍之间，比全部样本对应时的差距倍数更加集中。
表7 国有控股样本公司的高管人员与普通职工年度薪酬差距倍数描述
表8 国有控股样本公司的高管人员与普通职工年度薪酬差距倍数的区间分布(单位：万元)
五、中央企业控股上市公司高管人员的薪酬水平与职工的差距
在全部样本中，中央企业控股的上市公司126家，与其他企业类型相比，这类公司进一步表现出了一些不同的特点。首先是高管人员的平均薪酬最大值更低，为85万元，最小值相对最大，为9000元，平均薪酬水平也有了较大幅度的提升。普通职工的年平均工资水平最大值更低，仅为31.3万元，最小值及均值则更大(见表9)。
表9 中央企业控股样本公司的高管人员与普通职工年度薪酬描述(单位：元)
从高管人员平均薪酬分布频率来看，虽然也呈右偏状态，但右尾离散程度更大，显示出中央企业控股上市公司内部高管人员的薪酬水平有较大差别(图略)。
表10显示，中央企业控股上市公司高级管理人员的薪酬以5～15万元的居多(50％左右)，15～25万元的次之(25％左右)，其他的则基本均匀分布在5万元以下及25万元以上(各10％左右)。
表10 中央企业控股样本公司的高管人员与普通职工年度薪酬的区间分布(单位：万元)
从中央企业控股上市公司的高级管理人员与普通职工的薪酬差距倍数来看，最大差距倍数为31倍，远小于全部样本公司与国有控股上市公司的相应差距倍数，而均值水平也最小(见表11)。
表11 中央企业控股样本公司的高管人员与普通职工年度薪酬差距倍数描述
从差距倍数分布区间(表12)与分布频率图(图略)可以看出，分布更加集中，以4倍左右为核心，绝大部分公司(75％以上)的高管人员与普通职工年度薪酬差距倍数都在1～6倍之间，10％左右的公司小于一倍，10％左右的公司在6～9倍之间，只有不超过3％的公司的差距倍数超过12倍。
表12 中央企业控股样本公司的高管人员与普通职工年度薪酬差距倍数的区间分布(单位：万元)
六、对国资委有关企业负责人薪酬政策的评价
(一)基本规律
综上分析，可以发现有四个规律性的结果。(1)随着样本公司控股权性质逐步向中央控股公司的递进，样本公司中高级管理人员平均薪酬的最高金额逐步降低，但均值基本不变。以金额最高的前三名董事的平均薪酬为例，全部样本公司为320万元，国有控股样本公司为130万元，中央企业控股公司则为85万元，相对应的均值都处于15～16万元之间。(2)随着样本公司控股权性质逐步向中央控股公司的递进，样本公司中普通职工的平均年度薪酬的最高金额逐步降低，但平均值却逐步升高。全部样本公司中普通职工的年度薪酬最大为52万元，均值为4万元，国有控股样本公司分别为40万元与4.3万元，而中央企业控股公司则分别为31万元和5.4万元。(3)随着样本公司控股权性质逐步向中央控股公司的递进，样本公司中高级管理人员平均薪酬与普通职工平均薪酬差距倍数的最大值与平均值都逐步降低。以金额最高的前三位董事平均薪酬与普通职工平均工资差距倍数为例，全部样本公司差距倍数的最大值与均值分别为94与5.5，国有控股样本公司分别为77与4.9，而中央企业控股公司则分别为31与3.7。(4)随着样本公司控股权性质逐步向中央控股公司的递进，样本公司中高级管理人员与普通职工平均薪酬差距倍数的分布更加向低倍数区域集中。以金额最高的前三名高管人员平均薪酬与普通职工平均工资差距倍数的分布为例，虽然1～9倍的区间是不同性质的绝大多数公司的实际状态，但超过12倍的公司所占比例分别为全部样本公司的8.3％、国有控股样本公司的6.2％，而中央企业控股公司则仅为2.8％。
(二)研究规律为国资监管企业获酬管理政策的制定提供了依据
通过对不同控股性质上市公司高管人员薪酬水平与普通职工工资的差距进行实证分析，若干研究结论为正确认识当前国资委对所监管企业的薪酬管理政策提供了证据。(1)国资委所属企业控股上市公司在维持高管人员与其他类型企业相似平均水平的薪酬激励下，既保持了一定的薪酬竞争能力，又较大幅度地减少了高管人员的高额报酬，降低了部分代理成本。(2)国资委所属企业控股上市公司与其他类型企业相比，普通职工可获得的报酬最高额虽不及其他企业，但平均报酬却较其他类型企业高。作为相应的必然结果，国资委所属企业控股上市公司高管人员的薪酬与普通职工工资的差距倍数最小，一定程度上体现了“国有企业”中“工人当家作主”的社会主义优越性。③(3)大样本的统计结果表明，绝大部分上市公司的高级管理人员与普通职工平均薪酬差距倍数的分布集中在1～9倍的区间，而超过12倍的公司为数极少。这些公司与纯粹国有企业相比，高管人员薪酬的定价机制更加市场化，未实现市场化定价的国有企业高管人员激励报酬应以此做参考，就成了一个没有最优的次优选择。
总之，通过实证分析，应支持国资委关于限制国有企业负责人薪酬水平与普通职工差距的“暂行办法”规定。分析表明，企业负责人平均年薪25万元，与普通职工工资差距保持在12倍，绝不是所谓的“心理底线”，而是有科学内在依据的。
当然，需要补充说明的是，本部分实证内容所得出研究结论的一个必要前提是，现有的激励薪酬能够促进企业经营业绩的提高，本文没有就此做进一步的实证分析。这样做的一个考虑是，已有大量的研究文献对中国资本市场中的企业业绩与管理报酬的关系进行过研究，绝大多数的研究结论是目前中国上市公司经营业绩与高管人员的报酬没有或几乎没有正相关关系(如魏刚，2000；周业安，2000；张小宁，2002；李琦，2003等)。④ 按照经典理论的解释，这是市场失效的结果。同时，若市场是有效的，则国有企业在上市后能够与其他企业同台共舞，相对其他企业而言，激励机制必定不会失效。
在支持国资委关于限制国有企业负责人薪酬水平与普通职工工资差距的政策建议的同时，并不意味着对每一个国有企业都应使用同样的薪酬限制政策。对复杂的特殊性质的国有企业而言，应在更广阔的体制背景与政策思路上制定企业分类治理的薪酬激励策略，才是解决问题的根本出路。
注释：
①如文钊在《经济观察报》(04-08-23)撰文指出，“我们无法对12倍是否合理做出准确的技术分析和量化统计，也很难回答这样的质疑：为什么不是11倍或者是12.5倍？也许可以说，12倍只能看作是一种心理底线，是作为国有资产出资人的国资委的心理底线，也是国资委认为中央企业职工所能够接受的心理底线。用这个倍数衡量中央企业负责人收入是否合理，得出的结论是否科学是值得商榷的”。
②张其仔(2000)的研究表明，国有企业管理者激励合约是与工人激励合约相关的，过高的管理者报酬会引起工人的不满。最佳的激励合约可使管理者与工人的激励达成平衡，否则将影响企业的经营效率。
③从国有企业政府管制与国有企业激励合同的相关性两个角度也可以对国有企业经理人员较低报酬做出一定的理论解释。从政府管制方面看，一方面，由于国有企业相对其他类型企业普遍受到的政府管制力度大，更多地处于政府、公众和媒体的高度关注中，这种政治上的压力导致了国有企业高级经理的薪酬低于其他类型企业高级经理的报酬；另一方面，在国有企业中，企业的经营环境和企业经理人员的行为受到更多的约束，相对其他类型企业，国有企业经理对企业经营的影响作用不大，生产率低于其他类型企业经理人员的生产率，报酬也相应较低。如Joskow,Rose and Sherpard(1993)的研究表明，在被管制的7个行业中，CEO的报酬普遍要比未被管制行业的CEO报酬低，如果以制造业的CEO报酬为标准，被管制行业的CEO报酬要低10％～71％。从国有企业激励合同的相关性方面看，当政府为国有企业经理人员设计与企业产出相联系的报酬合同时，在一定程度上对管理人员管理企业职工进行了限制。由于管理者的报酬取决于企业产出，而产出是管理者和工人共同努力的函数。所以，管理者在与职工签订合同时，将不得不考虑对他与政府签订合同的影响。由于激励合同的相关性，国有企业面临的情形是，当所有者与管理者的合同令工人满意时，会产生管理者的激励不足，从而降低他们的努力；当所有者与管理者的合同有助于提高管理者的积极性时，对工人的积极性却会带来负面影响。为消除国有企业激励合同外部性的影响，可行的选择是，在设计管理者报酬时，寻求与工人报酬的平衡。这样，国有企业管理者与普通职工的报酬就不会差距太大(张其仔，2000)。
④De Fraja,Giovanni(1993)从政府作为委托人追求社会福利最大化而不是利润最大化的前提出发，利用委托代理理论分析了国有企业经理的报酬与利润间的关系，得出了一个与直觉相悖的结论：虽然国有企业经理的报酬应随企业(可观察到的)业绩而变化，但却与企业的净利润呈负相关关系。