中国特色人力资源当期实现价值计量模式的构建，本文主要内容关键词为：中国论文,当期论文,人力资源论文,特色论文,模式论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、构建人力资源当期实现价值计量模式的基本假设
为建立人力资源当期实现价值计量模式，我们进行了以下几个方面的基本假设：
1.人力资源价值体现为当期人力资源的投入的价值和当期创造的已实现的价值之和。这是我们建立人力资源当期实现价值计量模式的“基石”。这种计量方式既避免了人力资源价值计量模型的繁琐和不切实际，又避免了人力资源价值计量的主观随意性和难以操作。从而确切解决了人力资源价值计量问题。
2.人力资源的价值是企业投入与产出的函数。这一假设包含两层含义：一是企业的收益是人力资产与物力资产共同使用而形成的结果，应当共同分享剩余价值，并且人力资源对经济增长的贡献率远远大于物质资源，因而有必要对人力资源价值进行计量；二是人力资源在不同的管理方式下，会产生不同的经济价值效应。企业通过对员工进行培训和提高员工的待遇，一方面会增加企业的投入，另一方面会更大程度地提高企业的产出，因此，企业对人力资源的投入与获得的产出之间存在函数关系。
3.人力资源是一定范围和条件的概念。这是指人力资源价值计量所指的对象是有一定范围和条件的，并非将所有的与企业人力资源相关的内容都包括进来。这个假设包含三层含义：一是人力资源价值计量的研究对象应以一个企业实体为限，不考虑这个范围以外的内容。例如企业人力资源投资只包括企业的实际支出，不应包括社会和个人承担的费用；二是人力资源价值计量的对象是作为生产要素的经济资源，必须与一定的生产方式相结合，才能成为真正的计量对象；三是人力资源价值计量是指计量一个年度当期实现的价值，而计量数据纯属当年发生的，否则计量将失去意义。
二、人力资源当期实现价值计量模式的构建及其说明
根据上述基本假设，我们构建出以下模式：
模式1：人力资源当期实现的总价值=人力资源当期投入的总成本+人力资源当期实现的新增价值
V=L+（OP+RI）×H（1）
式中：
V——人力资源当期实现的总价值
L——人力资源当期投入的成本
OP——企业营业利润
RI——企业投资收益
H——调整后人力资源投入成本占人力和物力投入总成本的比例
模式1反映某群体（企业）全部人力资源当期实现的总价值。人力资源当期投入的成本属于它的直接成本。直接成本是指为取得、开发、保全不同等级人员的使用价值而发生的成本，而人力资源的间接成本是指与取得和开发人力资源使用价值有关的人事管理活动的职能成本，不属于直接为人力资产价值形成的内容，这部分费用与企业其它经营管理费用一齐发生，是管理费用的一部分，与物力资源价值构成相一致，应作为期间费用处理，不应计入人力资源价值。人力资源当期投资获得的收益部分也称人力资源当期使用的新增价值部分，其本质是企业当期全部资源回报的一部分。我们用营业利润和投资收益来反映资源的回报有以下理由：营业利润是指企业当期经营活动，由人力资源和物力资源共同作用而形成的。投资收益是指企业资本经营当期获得的收益，所以把营业利润和投资收益作为企业当期已实现的总价值
1.L的确定
人力资源当期投入成本包括：工资、福利费用、培训费用、员工保险费用、离职费用等。数据来源可从工资表和管理费用明细帐中取得。
2.OP的确定
OP可从利润表中的营业利润取得。
3.RI的确定
RI可从利润表中的投资收益取得。
4.H的确定
H的确定非常重要，因为它反映了人力资源和物力资源对企业的效益（或产出）的贡献。我们可通过以下方法来确定H。
确定H之前，我们进行如下假设：
1）假设企业的效益（或产出）与人力资源的投入、物力资源的投入成柯布—道格拉斯函数关系，即：
Q=AL[α]K[β]①
式中，Q——效益或产出
L——人力资源的投入
K——物力资源的投入
A——技术水平参数
α、β均为参数
2）假设企业在一定时期内，单位人力资源的投入的产出和单位物力资源的投入的产出均近似不变，同时企业的技术水平也近似不变，即α、β、A均近似认为是常数。
那么，我们根据以上假设，就可求得H。我们可测得某企业近三年的产出和人力资源的投入以及物力资源的投入，即可测得Q[，1]、K[，1]、L[，1]；Q[，2]、K[，2]、L[，2]和Q[，3]、K[，3]、L[，3]三组数据，并代入函数关系式①得：
为了简化计算，我们可作如下假设：
1）假设在短时期内，将企业的效益（或产出）与人力资源的投入、物力资源的投入之间的函数关系看成线性关系，即：
Q=L[，α]+K[，β]②
式中，Q——效益或产出
L——人力资源的投入
K——物力资源的投入
α、β均为参数
2）假设企业在一定时期内，单位人力资源的投入的产出和单位物力资源的投入的产出均近似不变，即α、β均近似认为是常数。
那么，我们根据以上假设，就可求得H。我们可测得某企业近两年的产出和人力资源的投入以及物力资源的投入，即可测得Q[，1]、K[，1]、L[，1]、和Q[，2]、K[，2]、L[，2]两组数据，并代入函数关系式②得：
如果需要更精确地求得α、β之值，我们可测得Qi，Ki，Li（i=1，2，…，m）多组数据，求得多组αi、βi（i=1，2，…，n），然后根据指数平滑法或其它数学方法求得目前的α、β之值。
模式2：某职位人力资源当期实现价值=某职位人力资源当期的投入成本+该职位上人力资源当期使用新增价值
Vi=Li+（OP+RI）×H×Ri（2）
式中：
i=1……m个职位
Vi——i职位上人力资源价值
Li——i个职位上人力资源的投入成本
Ri——i职位上的价值系数∑Ri=1
OP、IR、H的含义同前
模式2反映企业中某个别（职位）的人力资源当期实现价值的计算方法。以职位区别个别人力资源当期实现价值具有代表性，比如可反映高级管理人员当期实现的价值、高级专业技术人员当期实现的价值、一般工作人员当期实现的价值和一般工人当期实现的价值等。在此基础上可区别说明某职位上个别人力资源当期实现价值的状况。某职位人力资源当期的投入成本是指为达到或满足这一职位要求对人力资源当期所发生的成本。该职位上人力资源当期使用新增价值是指人力资源当期使用新增价值在该职位上占有的份额。
1.Li的确定
Ii为i职位上当期投入的人力资源的直接成本，如开发、取得、使用、保障和离职等成本中许多项目和许多情况下为直接成本；L－∑Ii企业除在某职位上当期投入的直接成本外的共同成本，比如，取得成本中的招募成本有可能是为几个职位共同发生的；di为共同成本在i职位上分摊的比例。这一比例根据共同成本发生额在几个职位上的分配比例求得。
2.Ri的确定
Ri可因不同群体对职位给予不同的评价标准而确定。例如用Ei代表某职位的价值分数，则Ri=Ei/∑Ei，Ei的确定方法可通过非货币计量模型，如价值评分表法而得到。
在计算当期实现人力资源价值的基础上，可将上述模式予以推广，计算出未来人力资源群体总价值的现值，为企业管理和经营决策提供信息。
模式3：未来人力资源群体总价值的现值=未来期人力资源投入成本预计数的现值之和+未来期人力资源使用的新增价值预计数的现值之和
式中：
V——未来n期形成的人力资产总价值的现值
Lt——未来第t期人力资产投入成本预计数
OPt——第t期企业的未来营业利润预计数
RIt——第t期企业的未来投资收益预计数
Ht——调整后第t期人力资源投入成本占总资源投入成本的比例的预计数
r——第t期人力资源贴现率
模式3反映未来人力资源群体总价值的现值的计算方法。当未来人力资源的投入成本与人力资源所获得的收益增加时，就导致人力资源价值的增加。在这过程中，要考虑时间价值，所以未来人力资源群体总价值反映为现值之和。
1.Lt的确定可根据企业或单位人才引进计划、人员培训计划及人员离职、退职预计数及有关成本预测加以确定。
2.OPt的确定可通过预测营业利润的预计数而得出。
3.RIt的确定可通过预测投资收益预计数而得出。
4.Ht的确定
Ht可通过未来第t期人力资产投入成本预计数、总资产投资预计数以及α、β的预计数加以确定。
5.r的确定方法——结合资本成本加以确定。
模式4：未来某职位人力资源价值的现值=某职位人力资产投入成本预计数的现值之和+未来期该职位上人力资产获得的新增价值预计数的现值之和。
式中：
Vi——i职位上第t期人力资源价值的现值
Lit——i职位上第t期人力资源投入成本预计数
Rit——i职位上第t期的价值系数预计数
OPt、RIt、Ht、r的含义同前。
模式4反映未来期某职位人力资源价值的现值的计算方法。而未来期该职位人力资源使用新增价值是以未来该期人力资源占有的营业利润及投资收益和该期职位上的价值系数Rit相乘的结果。其中Rit应未来不同期、不同职位而不同。该价值也反映为现值之和。
1.Lit的确定可根据企业或单位未来各职位上对人才的需求而制定的人才引进计划、人员培训计划、人员离职、退职预计数及有关成本预测加以确定。
2.Rit的确定可根据前几年的价值系数，采用统计的方法而推算出。
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