教师人本化管理的理性探讨，本文主要内容关键词为：人本论文,理性论文,教师论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在学校的诸项管理中，教师管理是最根本的管理。对教师管理的认识与实践，也应与时俱进，不断注入新的理念、内容和方法。传统化的教师管理，是上对下的线形单向行为，学校对教师、领导对教师的管理是使动与受动的关系。现代化的教师管理，虽然不排斥使动与受动的关系元素，但大力倡导和践行的是多向多维的“互动”。学校与教师、领导与教师应是互为管理的对象，互为管理的主体，由此才能真正体现人与人之间关系的平等、民主、和谐，彼此才能互动联动，合力促进教师与学校的持续发展。
一、教师人本化管理的实质
要理解教师人本化管理的实质，首先要把握好几个概念：“人”、“人本”、“人本管理”、“教师人本化管理”。
关于“人”。理解“人”应从“人性”切入。有学者综合当代心理学的动机和系统科学的有关研究成果，从系统动力论和人的生活价值与意义的角度，提出了一种新的人性假设，即“目标人”假设。其基本观点是：人生活的意义在于不断地实现心中的目标，并不断形成新的目标。在人的心理世界中，存在三种层次的目标，即与生存有关的目标、与社会关系有关的目标和与自我发展有关的目标，三者之间相互联系、相互作用，构成一个有机的功能整体，即目标结构。就人而言，人有着一种固有的全面实现自身目标并形成新目标的内在动力，人生的价值与意义在于不断实现心中的目标，从而不断促进自我的发展。由此可知，无论是学校领导，还是教师、学生，其个体的自我概念都具有社会性，其自我概念的发展既是学校发展的一个重要方面，也是学校发展的源泉。
关于“人本”。从本质上讲，以人为本实际上是“人本主义”的一个必然要求。随着资本主义生产方式的进步，尤其是20世纪50年代以后，人对企业生产率的贡献越来越大，从而将企业中的人提升到一种比物力资本更为重要的地位上来。于是，“人本主义”就逐渐取代了“资本主义”在企业中所占的主导地位，以人为本的管理方式也就应运而生。而学校管理中的“人本”，是在借鉴现代企业管理中的“人本”理念的基础上建立起来的，其核心是，视教师和学生为人本身来看待，而张扬其人性，尊重其人格，善待其人为，开发其人智，释放其人能等等，则是以人为根本的最好体现。
关于“人本管理”。人本管理就是以人为本的管理，是确立人在管理过程中的主导地位，继而围绕着调动人的主动性、积极性、创造性，以实现组织目标和促进人的全面发展的一切管理活动。著名管理学家陈怡安教授把人本管理的精髓和最高准则提炼为三句话，即点亮人性的光辉，回归生命的价值，共创繁荣和幸福。其实，这三者是一个整体，在组织的管理中，只有做到三者的完整结合，才能比较全面地体现人本管理的目标和宗旨。由此，学校人本管理的涵义应包括以下几层：(1)依靠人（教师和学生等）、发展人——全新的学校管理概念；(2)开发人的潜力——最重要的学校管理任务；(3)尊重每一个人——学校行为的最高标准；(4)打造高素质的教师队伍——学校发展的基础；(5)凝聚人的合力——学校工作有效运转的重要保证；(6)人的全面发展——学校管理的终极目标。
关于“教师人本化管理”。对“教师人本化管理”可从两个层面去理解：其一，从教师本体来说，首先在于教师对自身“人”的发现，对人性的自我唤醒，教师把自己视作管理的主体，努力改变“受动者”的角色；其积极、主动参与学校管理的过程，是“人本化”的一个层面。其二，“人本管理”高度重视“人”的作用，将“人”（教师和学生）的因素放在管理的诸因素之首，因而从教师外部层面来说，“人本化”是外控管理因素（学校、领导、学生、社区、学生家长等）对教师在管理中地位的承认形式和程度。“以人为本”既是现代管理的一种理念，也是管理的手段和目的。“人本化”的教师管理，就是凭借“人本”的手段，实践“人本”的理念，实现“人本”的目的。
二、教师人本化管理的层次
人本管理在管理实践中有不同的形态，并且这些形态具有层次性。从教师的外部因素来看，教师人本化管理一般分为四个层次，即情感沟通管理、教师参与管理、教师资源开发管理和学校文化管理。
（一）情感沟通管理
这是教师人本化管理的最低层次，也是提升管理层次的基础。在这一阶段，学校领导与教师不再是单纯指示或要求的发布者和指示或要求的实施者，领导与教师有了除工作要求以外的其他沟通。虽然教师还没有就工作中的问题与管理者进行决策沟通，但它为决策沟通打下了基础。因此，学校管理者认真研究教师的心理需要、工作动机和发展需求，建立起和谐幸福的精神家园，是激发教师对学校组织的认同感和归属感，主动参与管理，从而促进教师发展的基本因素。
关注人性。关注教师的需要，是情感沟通管理的基础。美国人本心理学家马斯洛把人类多种多样的需要由低到高分为五个等次，即生理、安全、社交、尊重和自我实现。教师的这五种需要是否得到满足，一般取决于学校待遇的高与低。待遇包括两个部分，即物质待遇和精神待遇，或称外在待遇(extrinsic rewards)和内在待遇(intrinsic rewards)。物质待遇主要指报酬待遇，如工资、福利、津贴、奖金等；精神待遇是指工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。因为精神待遇具有隐蔽性的特点，管理者似乎更重视显性的物质待遇。究其实，精神待遇作为人的内在需求，不会因为忽略而消失。物质需要是保证教师正常工作的需要，精神需要是保证教师更好地工作的需要。所以，管理者在努力提高教师的物质待遇，改善教师生活环境的同时，要深刻理解精神待遇的人性意义，关注、了解和把握教师的精神需求，千方百计提高教师对精神待遇的满意度。
尊重和欣赏教师，是情感沟通管理的前提。尊重、理解、宽容、欣赏等，是精神待遇和精神需求的内容。其中“尊重”需求，被认为是一个人的基本需求，人的这种渴望尊重和欣赏的需求是否得到满足，将直接影响到一个人的生存状态。尤其要尊重教师的个性，认可教师对生命价值的独特追求。因为，作为一个生命体，每一位教师都是独特的，有着不同的家庭背景和生活环境，有独特的成长经历与心路历程，在道德水准、心理素质、学业水平、工作能力乃至个性爱好等方面，都是千差万别的。所以，在管理中，要承认教师的这种差异，尊重教师的个性，尊重教师的人格，而且要身体力行，理解教师的思想情感，宽容教师的过失，欣赏教师的进步，让每一个教师拥有心理安全感。
构筑良好的人际关系场，是情感沟通管理的关键。人际关系也是精神待遇的重要方面，是人与人之间的信息与情感的交流传递过程。良好的人际关系，和谐的人际关系环境，会使每一个身处学校组织的人都产生心灵的安全感与归属感。重视人际关系的营建，是将管理从注重工作转到了注重人这一方面，实现人本化管理的重要体现。而在人际关系场中，最基本的环节是信任。信任是理解与尊重的基础，是建设性人际的柱石，如果信任这一环节出现松动，将会挫伤教师工作的积极性。所以，学校应努力构建以信任为本的人际关系和精神家园，让每一位身处其中的教育工作者彼此享受到真诚的温暖与和谐，进发出无比强大的工作热情，从而为学校的发展增添动力和活力。
（二）教师参与管理
教师参与管理也称决策沟通管理。在这一层级，学校管理者和教师的沟通不再局限于问寒问暖，而是领导与教师一起讨论学校短期成长期的教育教学工作目标，教师开始参与各项具体工作目标的制定与落实；或者，学校注重发挥每个人的特长，创造机会，使其成为某一项目（或分项目）的直接管理者。而且，由于教师能渗透到各项工作“分析—计划—决策—组织—落实—检验”的每一个环节，抑或每个教师都有可能成为某一项目（或分项目）的管理者，教师才能真正成为参与学校决策沟通管理者，学校的教师管理由此才能进入人本化。
教师参与学校管理，不仅能丰富教师的工作内容，提升能力素养和工作境界，而且能促成教师的工作目标由生存需求向发展需求的转变。为了激励教师参与管理，学校必须建立起以人为本的有效激励机制，提高教师参与管理的意识和能力。一是组织激励。学校要在组织制度建设上为教师参与管理开辟空间、提供条件，要为每个岗位制定详细的职责和权利，让教师参与到工作目标的决策中来。在教育教学与管理工作中，让教师对自己的工作过程享有较大的决策权和自主权。二是榜样激励。通过满足教师模仿和学习的需要，引导教师的行为走向学校所期望的方向。学校可以将参与管理的积极分子树立为先进典型，用榜样的影响力和辐射力带动教师工作风气的改善。三是荣誉激励。参与学校管理工作且成绩突出的教师，在先进评选、职称晋升上不仅要优先，而且要颁发相应的荣誉称号，以此标示学校对其工作的充分肯定。四是绩效激励，即在教师绩效考核中增加参与管理工作的权重。五是目标激励。为那些工作能力较强的教师设定一个较高的目标，以此向他们提出工作挑战，激励他们更加积极的参与管理。学校还可通过能力激励、环境激励和物质激励等措施，为教师人本化管理的实施和实现提供保障。
（三）教师资源开发管理
教师资源开发管理是学校实施教师人本化管理的较高层次的管理。随着社会的变迁和教育的改革、创新与发展，在要求教师角色转变的同时，教师专业化已成为教师发展的新趋势，这就为教师资源的开发管理提出了新目标、新要求和新举措。而以校为本提高教师专业化水平的途径有三个：创建学习型学校、实施校本教师培训、开展校本教育科研。
创建学习型学校。在学校，学习不仅是学生的权利和义务，更是教师一种责任和义务。创建学习型学校，不仅能激励教师树立“终身学习”、“学习为本”、“学习工作化、工作学习化”等先进理念，而且，对于教师理解教育工作的生命意义，提升学习力（指学习动力、学习毅力和学习能力三要素），勇于创新，实现可持续发展，意义重大而深远。美国学者彼得·圣洁在《第五项修炼》一书中提出的系统思考、自我超越、改变心智模式、团队学习、自我实现的修炼艺术，为我们加强学习型学校组织的建设提供了着力方向。而教师作为学校的主要元素，只有人人成为具有学习力的学习型教师，且合力锻造形成学习型的优势群体，才能建立起学习型学校；并且随着学习型学校的创建与形成，教师人力资源和能力资源开发管理的效能才能趋向最大化和最优化。
实施校本教师培训。校本教师培训，是一种由学校有计划实施的有助于教师学习有关的教育教学知识、能力、技能和行为方式的活动。实施校本教师培训，是学校人力资源开发与管理的一个重要方面，也是学校创造智力资本的途径。通过培训，能有效地更新教师的教育教学思想，提高教师的专业知识、教学技能和教学行为，促进教师的专业发展，从而创造性地从事教育教学工作，促进学生和学校的发展。而且，作为教师继续教育主渠道之一的校本培训，已显示出较多的优势。一是针对性强。校本培训以学校和教师的实际需求为出发点，紧密结合校情、教情和学情实施培训，且培训结果可直接转化为教师的教育教学能力。二是培训目标和内容明确具体。无论是针对教育教学中出现的问题，还是教育科研新成果的应用推广，抑或是教师的专业技能培训等，都直接服务于本校的个性化教改工作，直接服务于学生、教师和学校的发展。三是培训方式灵活。校本培训可采用专题讲座、学术沙龙、经验交流、案例分析、课堂研讨等形式，从而使理论对实践的指导作用得到充分发挥，并使教师在教学与研究中认识到先进理论的重要性。四是经济实用。由于培训时间具有机动性，解决了工学矛盾；培训场所在校内，大大节约了培训经费，并且扩大了受训教师的覆盖面。五是能实现资源共享。可以充分利用本校的教育资源，有利于学校内部信息的分享与沟通；既可以邀请学生家长、社区成员参加，也可就近借助兄弟强校的优势，有利于加强学校与校外教育资源的结合。
开展校本教育科研。校本教育科研是校本教师培训的一种特殊形式。其一，教师积极参与教育科研，努力成为实践研究者，已是当今教师基本素养的一部分，已是教师新的职业生存和生活方式。事实上，也只有在这种生活方式中，教师才能发展自己的理性，体会到自己存在的价值和意义，成为自己的主人，而且，不再重复自己，不再重复他人陈旧的经验，真正把自己和自己服务的对象紧紧地联系在一起，并与学生共同构成互助相长的生活世界。其二，学校要通过营造活动氛围、提高认识，健全运行机制、提供保障，打造骨干队伍、示范带动，确定研究方向、提高实效等，引导教师结合实践和实际开展课题研究与实验等科研活动，以此引领教师不断学习吸纳新的教育理念，自觉内化为具体的教学行为，在活动中进一步加强合作与交流、总结与反思、发展与创新。
（四）学校文化管理
所谓学校文化，就是学校全体员工在学习、工作和生活的过程中所拥有的价值观、信仰、态度、作风和行为准则。良好的学校文化的营建、形成，需要学校管理的长期积累，需要教师作为能动主体的榜样和导向作用。尤其是学校的精神文化产品，离开了教师的主导活动，不仅会失去创造性、继承性，而且原有的精神文化传统也将失去生命与活力。正确、高尚的教师文化与健康向上的学校文化的互动，能使教师人本化管理的效能和效益最大化，并且会出现以下管理特征：①每个教师都对未来充满信心，充满憧憬，对工作富有责任感和积极性。②教师在为学校目标而努力时，大家戮力合心。③教师之间有自由畅通的交流沟通渠道。④决策被委托给相关处室和人员去完成时，能愉快的接受，不需要校长事必躬亲，事事过问。⑤工作、任务既可以做到上情下达，也可以做到下情上达。总之，健康向上的学校文化能激励学校成员进发干劲，促发学校的办学活力，提高教育教学效益；反之，消极颓废的学校文化，则会压制学校成员的士气，阻碍教育教学效率的提高。可以说，学校文化对教师的管理既是无形的，又是有力的，教师融入其中，一言一行都有学校文化的折射。学校文化也在时时刻刻提醒教师应该做什么，不应该做什么。学校文化能使教师深刻领悟到“学校精神”，自觉接受其中蕴含的有关要求，从而产生一种潜在的心理压力或动力，从而去努力完成学校教育的目标。
三、自主管理：教师人本化管理的一种选择
自主管理是人本化管理的一种方法。所谓自主，是个体通过意识与能力表现出来的认识、支配自身，与认识、支配外界环境的主体状态，通常所说的了解、理解、探索、获得、控制、改变等，都属于自主参与下的个体意识、行为活动。在这里，意识与能力是自主的内部载体，言语与行为是自主的外部表征。自主管理就是自主意识与能力内化为自导自控行为，达到自我理性成长的活动过程。教师自主管理一般有三个要义：一是教师能按照规定和要求有序运行；二是在有序运行过程中依靠自身的“常规”动力自动运行；三是教师在各自的岗位上能够创造性的工作，自我加压，自行加速运行。实践和探索教师自主管理的依据是，教师和所有的人一样，有自然属性、社会属性和精神属性之分，而充分坚持三种属性的辩证统一，是教师自主管理的哲学依据。其理论依据是，学习型组织理论认为，“自主管理”是使组织成员能边工作边学习并使工作和学习紧密结合的方法。通过自主管理，组织成员可以自己发现工作中的问题，自己选择伙伴组成团队，自己选定改革、进取的目标，自己进行现状调查，自己分析原因，自己制定对策，自己组织实施，自己检查效果，自己评估自己。团队成员在“自主管理”的过程中，能形成共同愿景，能以开放求实的心态互相切磋，不断学习新知识，不断进行创新，从而增加组织快速应变、创造未来的能力。而“自我实现人”和“X理论”认为，人生来就是勤奋的，一般人不仅学着去承担责任，而且寻求责任、争取责任，人人都蕴藏着聪明才智，有相当的想象力、思维力和解决问题的能力、在工作、学习中能够自我指挥、自我控制，且最大的满足不在物质，而是自我实现需要的满足。实践依据在于，教师的中心工作是教学，教学又是高度自主及松控(Loose Coupling)的专业，教师履行职责也就往往比较自主。所以，教师的发展就可通过自主管理追求一种境界：既自我约束、又自我上进，既遵守制度、又展现自我，既自我估价、又自我激励，既发展事业、又张扬个性，在自主管理的自信中与工作达成一种和谐，由此改善自己的心智模式，实现自我超越，从而把工具性工作转变为创造性工作。
教师实践和实现自主管理，需要把握两点，一是要有自信，相信自己；二是具有三元意识，掌握自主管理的思维要素。其一，自信，是自主管理的关键。耶鲁大学的理查德·汉克斯通过多年研究得出结论：人们如果没有一定的自信，那么他就不能充分利用其手头丰富的工作条件，创造出出色的业绩。教师缺乏自信，自主管理就成为一句口号。而教师的自信，不是靠辛勤劳动，精益求精，就可锻造而成的，它需要在自主管理的实践中不断的磨砺自己，反省自己，教育自己；教师要在自我管理中培植自我评价、自我调节、自我激励、自我进步的自信，使自主管理成为自己的一种自觉行为。学校更要给教师营造自信的环境，培养一种开放自主的学校文化，以此引导教师进行有效的自主管理。其二，树立三元意识，掌握自主管理的思维要素是基本。自主管理并不是随心所欲，没有指向，不讲计划，没有目标。教师头脑中必须时时考虑三个基本的问题，即做什么？怎么做？做得怎样？我们把它称作自主管理—般方法的思维要素。可以说，教师自主管理的全过程就是在这三个思维要素的基础上延伸开来的。所谓三元意识就是指，做什么？——自定任务、目标意识；怎么做？——自我计划、实行意识；做得怎样？——自我检查、总结意识。自主管理一段时间、或一个项目完成后，教师通过自我检查和总结，评估自己的表现，并利用所得的自评材料激活下一个自主管理循环。而且，自主管理循环是自我推动的，在此循环里，教师会留意自己的缺失或优势，以便在完成工作时更有灵活性及适应性。自主管理的结果，无疑会使教师个人得以自我教育及自我更新。