论选拔任用领导人才的个性心理规律，本文主要内容关键词为：选拔任用论文,规律论文,领导论文,心理论文,个性论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
面向日益现代化的21世纪，加快社会经济发展和政治进步，迫切需要大批领导人才发挥骨干作用。但是，在选拔任用领导人才的实践中，长期存在着根基不固，选不准，用不活，带有某些盲目性的问题，存在着领导人才潜在能量开发、挖掘不够，或人才群体组合后整体效应弱化等问题。解决这些问题，亟待深入研究、把握和运用个性心理及规律，从而科学有效地选拔任用各级各类领导人才，不断推进人类社会的进步和繁荣。
一、把握核心律，夯实个性优化结构
理想、信念和世界观是个性心理结构的核心，是人进行活动的根本动力。理想是心理活动的纲领、灯塔和动力；信念是激励人活动的精神源泉，也是行为的准则和评价行为的依据；世界观则处于人心理结构的最高层，影响人的整个心理和思想面貌，不仅可以指导人们正确地认识和处理问题，也可以提高个人的积极性和创造力，它是个性心理核心律中的核心。我们选拔任用领导人才，必须把握个性的这一核心律，注重考察、培养领导人才的共产主义理想、信念和世界观，建构领导人才的良性个性机能，使各级领导权牢牢掌握在忠诚于马克思主义的人手中。
依据个性核心律选拔、任用领导人才，主要应考察该对象的理想、信念和世界观是否符合本阶级的要求和目标。在我国，一个称职的领导人才，首先应该是始终坚信实现社会主义和共产主义这一远大目标，且有强烈的事业心和责任感，廉洁奉公，勤政为民。为此，在一定时期内，应使群体成员的思想与行为都齐心合力地向往着该目标。否则，即使有超群绝伦的才智，也不可选拔任用。这是选拔任用领导人才的本质要求。现实生活的实例反复证明，一个优秀的领导人才，其理想、信念、世界观一般是正确的，是为社会主义现代化建设服务的，而那些品德败坏、被人民和时代所淘汰者，都是在理想、信念上发生了变化。他们不再以共产主义的世界观来指导领导行为，而是以腐朽的资产阶级世界观来指导其行为。
个性核心律的实质，体现了中国共产党干部队伍建设“四化”方针中的“革命化”之要求。但是，我们以“革命化”标准选拔、任用领导人才时，一直存在着以定性考核为主、定量指标不够而缺乏科学分析的问题。定性考核固然需要，要有一个原则要求，但还应依个性核心律的要求，在定量指标上多作文章。可以制定心理量表，测评拟选拔和已被任用的领导人才的理想、信念、世界观情况。量表的制作要有针对性，能足以说明问题。可以通过深入细致的访谈了解、把握情况，在实践活动中考察。同时，要根据形势和任务的需要，对领导人才不断加强理想、信念和世界观的教育培训。当前，应特别着重提高领导人才的思想政治水平，增强其政治纪律性、政治鉴别力和敏锐力。
二、注重差异律，选准用活领导人才
“人心不同如其面焉”。人的个性差异更是显而易见的。一个人经常表现的心理活动的强度、稳定性、持久性以及主导心境的不同，就鲜明地反映了个性差异。其规律性是指人与人之间在稳定的心理特征上的差异，如性格、气质或能力等方面的差异。个性差异律，不仅表现在人是否具有某方面的特征，也表现在同一特征的不同水平上。科学地选拔、任用领导人才必须了解个性的差异性，单纯考虑工作需要而忽视个性差异状况，就无法选准用活领导人才，更无法充分发挥他们的能力和特有优势。例如，在选聘著名的美国曼哈顿工程的技术领导人时，有关当局就并没有选择诺贝尔物理学奖获得者爱因斯坦、康普顿、费来等，而选择了当时只属二流物理学家的奥本海默。为什么？就因为他知识面广，博学多才，善于团结各种类型的科学家，有组织才能等等。后来实践证明这个选择是正确的，他的才能恰与曼哈顿工程的管理能级相对应，从而及时地制造出原子弹。可见，一个声名显赫的科学家未必是一个出类拔萃的科学管理人才。在选拔任用中只有针对不同情况进行具体分析，才能选准用活领导人才。
注重个性差异律，要求我们在选拔任用领导人才时，既要明确因人而异，善用人才的意义，更要深刻认识和理解用人之长，容人之短的内涵。这里说的用人之长，容人之短，主要指的是那些既有突出长处又有明显短处的人才使用问题。在现实生活中，往往有这种情形：一个人确有一定专长和能力，但由于他有某些缺点或不足，而未安排到发挥专长和能力的岗位上去，积极性不能充分调动起来。这是由于不能容人之短，是对人才的莫大浪费。“骏马能历险，耕田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟；舍长以就短，智者难为谋；生才贵适用，慎勿多苛求。”清代诗人顾嗣协的这首诗说明了人才的差异规律和用人的原则。组织人事部门要选准用活某一领导人才，只要善于用人之长，就能充分发挥他的才能；只要敢于容人之短，就不致埋没和浪费人才，就会取得意想不到的成功。这并不是说杰出人才就一定有显著不足，而是论用人之长与容人之短之利弊，万勿因小失大。美国南北战争时，林肯总统力排众议，大胆起用“一点也不像指挥官的样子”，“还特别嗜酒”的格兰特将军，就是用人之长，容人之短，并因此获得人才发展、事业有成的典型实例。那些屡见不鲜的“大才小用，”“小才大用”的现象；某种“此人大的方面还都行，就是有点小‘毛病’，使用尚不完全成熟”的叹息，都是人才选拔任用的误区所致，是不懂用人之长、容人之短的用人原则使然。此等习弊必须在领导人才管理实践中努力摒弃。
三、运用迁移律，开发挖掘心理潜能
个性诸要素，均可迁移，尤以兴趣、能力之迁移为最。所谓个性迁移律，就是利用两种事物间相互联系的因素，把某个性要素从一事物迁移到另一事物上来。正确运用个性迁移律可以化消极因素为积极因素，能够有效调动和发挥人的积极性和创造性。中国古典文学名著《水浒传》里讲“时迁偷鸡”的故事，宋江利用时迁飞檐走壁、动作敏捷、灵活机智等特点，派他去当侦察员，从而使他屡屡成功，完全控制和迁移了过去偷鸡的兴趣。已故数学家陈景润大学毕业后被分配在一个中学当教员，因他表达能力差，难以胜任教学工作。厦门大学校长王亚南得知这一情况后把他调回厦门大学从事数学研究工作，充分发挥了他的抽象思维能力强的优势，在攻克世界数学难题——哥德巴赫猜想的研究中取得了重大突破和成果。
选拔任用领导人才也必须遵循个性迁移律，通过各种渠道，采取多样方式，最大限度地开发挖掘人才的心理潜能，使之人尽其才，才尽其用；各尽其能，各得其所；建功立业，造福祖国。为此，一方面要在科学合理的流动中管理和使用好领导人才。老是把人才局限在一个单位、一个部门、一个地方，就会像生物学上的“近亲繁殖”一样，遗传“病态基因”，出现人才优势弱化效应。而让人才到广阔的天地科学合理地流动，也就会像“远缘杂交”一样，摄取众物之长，使人才的发展出现优势化增长效应。在科学一体化趋势占主导地位的今天，领导人才的流动，更有利于其增长更多的见识，避免思想僵化、固步自封，拓展兴趣领域，提高创造性思维能力。我们党的建设中干部交流制度即是此科学思想的体现。
另一方面，要让人才的能级与岗位的能级保持动态的一致。欲使这两个能级相一致，就必须让领导人才在两个能级之间有序流动，使岗位能级和人才能级不断处于变化状态，通过各能级的实践，施展、锻炼和检验人才的才能，使之各得其所。由于客观情况是在不断变化的，人的才能也在不断变化，因而动态地实行能级对应，既可使领导人才全面发展，又可发挥最佳的人事管理效能。
此外，还要力戒个性负迁移性。建国初，刘青山、张子善之理想、信念、世界观有了负迁移，贪赃枉法、挥霍民财，成为党的败类，人民的罪人；新时期，王宝森之流步人后尘，如出一辙，也是有了负迁移。所以，既要全力强化正迁移，也要努力防范负迁移。应卓有成效地加强领导人才个性迁移规律的教育和训练，增强个性正迁移的自觉性、主动性和能动性。
四、强化互补律，增进“群体共振效应”
从领导人才群体组合角度看，个性间有互补律：任何领导人才，都不是也不可能是十足的“智者”、“完人”，在道德、知识、智能和专业及年龄等结构方面，不可避免地存在不足。有些不足，往往需要通过其他领导成员的长处来弥补。领导实践的实质是一种复杂的群体活动。领导人才的群体活动，可以撞击思想火花，触发创新灵感，迭加才能，产生共振效应。东北有家国有企业，该厂厂长，懂经营，善管理，具有一定的专业知识富于开拓创新精神，是“人民公认、坚持改革开放路线并有政绩”的企业领导人才。然而，在兴趣、气质、性格等方面，他也存有一些明显的不足。有时工作方法简单，考虑问题欠周；有时义气用事不顾原则，这些对他的进一步发展显然是不利的。幸而，他的不足，被其他领导成员的长处弥补了。在该企业领导群体里，既有深受群众好评的“开明书记”，又有老谋深算的营销专家；既有任劳任怨的实干家，又有配合默契的协理人员，整个领导人才群体，产生了理想的共振效应。倘若该厂长被一伙“庸才”、“草包”和“糊涂参谋”抑或阿谀奉承之辈所包围，那么，他想成为企业领导人才，可能吗？
强化领导人才个性互补律，重在气质、性格和能力互补。不同能力特长的人互补，可以发挥领导群体的最佳功能；急性子和慢性子互补，使领导群体既处事稳妥又保证高效率；支配型和逊顺型也可互补，勇于进取、全力合作的领导群体力量便油然而生。由互补而产生的共振结果，将促进领导人才群体的心理平衡，强化群体的进取心，形成难以想象的凝聚力、战斗力和创造力。否则，便会导致矛盾迭起，内耗丛生，不是“战斗堡垒”而是“堡垒里战斗”，领导人才群体无所作为，甚至无力解决自身矛盾。我们今天研究、探讨增进领导“群体共振效应”现象，就是要遵循领导人才群体个性互补规律，坚定不移地把大批符合“四化”标准、能跨世纪担当重任的高智能领导人才，选拔到各级各类领导岗位上来，通过他们的桥梁和纽带作用，团结、带领亿万人民奔向未来。
任何一个国家和民族要立足世界、富国强民，都离不开各级各类领导人才，都需要依据科学理论选拔任用和有效组合领导人才。个性“四律”研究和探讨的问题旨在说明，从心理科学角度考虑选拔任用领导人才，不失为一个有价值的取向。它不仅要求领导人才自身依个性规律在社会实践中塑造自己、摆正角色、求得发展，更重要的是要求组织人事部门必须适应不断发展变化的形势、任务的需要，合理识别、选拔、使用和调配领导人才，使选拔任用领导人才规范化、科学化，使领导人才成长符合社会发展和人才成长规律。