摘要：作为一名人力资源工作者，首先要充分学习和掌握绩效管理知识，并且在实践工作中用创新的思想和手段，结合所在企业的经营管理现状建立可行性强、可持续发展的绩效考评制度，为企业行政管理体系提供制度化的保证。
关键词：绩效考核机制 绩效面谈和辅导工作 STAR结构化情境案例表
一、绩效考核的定义
绩效考核工作是以员工为主体的行政干预活动。管理者通过对员工日常岗位行为进行观察、记录并在事实基础上进行综合评价，最终目标是开发利用和培养员工的综合能力来达到改善组织绩效，实现整体战略目标的一系列管理活动。同时对员工现任岗位的工作绩效以及职务晋升潜力，进行定期且客观的评价，是组织绩效管理工作中的一个重要环节，是“以人为本”的制度化行政管理重要手段。企业通过对绩效评价结果的综合运用，提高员工的积极性和创新能力，实现企业利润最大化。
二、人力资源管理中绩效考核的作用
优质的人力资源管理已成为现代企业发展与成功的战略性选择。人力资源管理过程中，绩效考核所提供的基础数据是企业人力资源高效管理的重要依据。以下是绩效考核工作在实践中体现的作用。
1.绩效考核是员工薪酬的依据
为激发员工的积极性，保证企业的正常经营及可持续发展，在决定员工薪酬，进行薪资分配、调整时，企业要遵循公平、公正、多劳多得、奖勤罚懒的原则，除员工的学历、职称等基本条件外，绩效考核结果是计算薪酬的一项重要依据。企业应当鼓励员工通过业绩提升，在公平竞争的基础上获得薪酬收入最大化，实现能者多劳高薪、“弱者”自然淘汰。
2.绩效考核是人员任免提拔的依据
通过绩效考核的结果，管理者对被考核者的业绩、能力、专长、工作态度、团队精神、廉洁作风等综合数据进行阶段性评价，并通过民主测评、民主推荐、提拔、降职、调岗等任免提拔机制，达到人岗匹配。培养员工成为企业“骨干”、“能手”、“技术专家”，为员工建立一条长期、稳步、可预期、可选择的晋升通道，突出其业务标杆作用。实践证明，在人员任免提拔工作中引入绩效考核机制，可提高企业员工队伍的整体竞争力，保持稳定性。
3.绩效考核是企业发展的动力
人才是企业发展的第一生产力，绩效考核是企业人才管理的“武器”，因此绩效考核作为人力资源管理手段是企业管理的双刃剑，现代企业的管理者应避免对其重要性的错误认识，并不断改进工作流程，建立公平、创新而富有激励作用的薪酬奖励制度，使之融入企业文化，让“自上而下”的绩效管理工作成为企业发展的动力，而不是阻力。
三、实践中绩效考核的问题及改进方法
笔者认为，企业在进行绩效考核实施过程中存在一些问题需要加以改进。
首先，有些企业没有认识到绩效考核最终目的是帮助员工加强自我管理、提升个人技能以提升绩效，进而达到提升企业整体绩效的目的。企业的管理者需要更为正确的理解绩效考核工作的意义并合理运用。
其次，员工对绩效考核工作的认识存在误区，认为绩效考核就是企业变换方法扣除薪酬，存在抵触情绪，影响工作热情。因此绩效考核应做到实事求是、就事论事、有奖有罚。
第三，可量化指标主客观比重不合理。绩效考核的重点是“绩”和“效”，具有较高的客观性，有些企业未把绩效考核指标进行量化，或者指标量化中主客观比例失衡而失去考核意义。因此客观数据即量化指标应作为主要考核标准，一般建议客观与主观的考核指标比重设置为8：2或7：3。
第四，对考核结果不重视，没有开展后续的绩效面谈工作，不能有效的将考核结果转化为工作动力，盲目认为完成考核评分就是绩效考核的全部工作。因此要杜绝绩效考核工作中的形式主义和官僚主义，注重考核后续工作环节的开展。
综上所述，企业应根据自身实际发展状况和战略目标，确定绩效管理战略体系。同时，要善于结合利用人力资源管理系统中的其他方法，建立和完善有效的绩效管理系统，促进管理者与员工的共识并共同参与绩效考核工作，加强后续沟通与辅导，克服绩效管理中容易出现的问题，最大限度地发挥绩效管理的作用，加强企业核心竞争力，最终实现企业战略目标。
四、加强对绩效管理工具的应用
对于人力资源工作来说，绩效考核管理工作是占比很大的一项工作，做好绩效考核管理，可以促进企业和个人绩效的提升，促进管理和流程优化，保证组织战略目标的实现，对企业和个人的持续发展具有不可忽视的意义，因此如何改进和完善绩效考核管理工作，也是一个人力资源管理者需要思考的问题。结合笔者之前任职的ST通信公司的情况，虽然公司每个月都在进行绩效考评，但缺乏开展绩效面谈这个后续环节，很多员工当月完成不到位的工作，会因为得不到绩效面谈的辅导，在次月的工作中依然不能有效的改进，造成了工作长期无法完成的恶性循环。如果组织负责人可以在日常对人员进行绩效面谈，使用绩效面谈五步法与员工共同找出问题所在，再使用结构式思维7步法完成绩效辅导，就可以在绩效辅导的过程中，共同找出完成工作的其他方法。同时，有效的绩效面谈，有助于组织及时了解员工的思想动态，维系了负责人与部门人员的工作沟通，及时发现与解决问题。此外，在绩效面谈中可运用“STAR结构化情境案例表”（注释1）的工具，使用STAR表格工具，可以发散思维，开拓思路。每个人的工作思维方式和工作方法都不同，绩效面谈的同时，管理者善于收集不同的优秀工作案例并整理成STAR表，建立“优秀工作方法”案例库，可供公司其他员工借鉴学习，有助于完善绩效考核管理工作的同时推动企业的融合发展。
五、结语
鉴此，现代企业经营管理应在人力资源管理的理论入手积极探讨绩效考核在人力资源体系中的地位和作用，深入分析企业人力资源绩效考核的现状并提出企业人力资源管理改革必须重视绩效考核系统的构建。
笔者认为要转变传统观念，提高对人力资源管理重要性的认识；建立高效、创新的操作性强的绩效管理系统；探索适合本企业特点的绩效管理模式；科学的使用管理工具，辅助绩效考核工作的开展，实现有效、高效的工作效率，为企业实现战略目标保驾护航。
注释：1.STAR结构化情境案例表：使用表格的模式，将员工完成质量较高的工作任务，以表格记录的方式重现并记录下来。（如图1）
图1
Star结构化情境案例表
个案主题：
参考文献：
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[2]窦娟娟，孙继伟．不同性格员工的非物质激励，2007（8）
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[4]Edgar D.Staren．Optimizing staff motivation．Compensation & Benefits for Law Offices，2006（4）
论文作者:黄珂
论文发表刊物:《基层建设》2019年第8期
论文发表时间:2019/6/14
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